Moskva, Moscow, Russian Federation
кадровая служба, организация, система, стратегия, стратегическое поведение, управление персоналом, уровень компетентности, квалификационные требования
personnel department, manufacturing company, system, strategy, strategic behavior, human resources, level of competence, qualifi cations
Любое изменение в организации, вызванное ожидаемыми или неожидаемыми причинами, как правило, оказывает влияние на ее значительную часть или всю организацию в целом. В процессе адаптации сотрудников к изменениям в организации устанавливается относительное равновесие. Оно достигается установлением межличностных взаимодействий между сотрудниками, нахождением наиболее эффективных приемов выполнения рабочих заданий, соблюдением правил внутреннего распорядка и т.д. Когда в организации происходят перемены, организация переходит в состояние дисбаланса до того момента, пока не будет достигнута новая точка равновесия и сотрудники не скорректируют свои действия, воззрения и отношения.
Ситуация дисбаланса означает необходимость выбора. При этом следует помнить о том, что одна из основных задач менеджмента состоит в предвидении необходимых изменений, направленных на достижение лучшего положения и состояния организации. Таким образом, менеджмент, с одной стороны, должен проявлять проактивность — предвидеть события и инициировать перемены. С другой стороны, менеджмент несет ответственность за поддержание группового равновесия в организации и индивидуального состояния ее сотрудников, т.е. предполагается, что его поведение будет носить реактивный характер как ответ на происходящие события и изменения с целью смягчения их последствий.
Проявлением руководством организации умения и готовности применять на практике методы проактивности является разработка корпоративной стратегии, а в рамках ее дальнейшей детализации и последующей реализации стратегий управления персоналом и его развития.
Обобщая взгляды разных авторов [2, 3, 10] на проблему развития персонала, можно сделать вывод о том, что данный процесс связан с последовательным изменением индивидуального и группового состояний персонала организации,
в которых выражаются объективные закономерности роста ее потенциала, учитывающие перспективные требования внешней и внутренней среды. Эффективное использование работника возможно только тогда, когда сформирована достаточно гибкая система развития персонала, обеспечивающая рациональное использование различных форм и методов удовлетворения перспективной потребности организации в кадрах требуемой квалификации [8]. Важнейшей объективной характеристикой уровня развития персонала организации является его квалификация. Понятие «квалификация » сегодня трактуется как степень и вид профессиональной обученности и подготовленности, как уровень опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы [1, 6].
1. Proekt professional’nogo standarta «Menedzher po upravleniyu personalom organizatsii» [«Human Resources Manager for the organization of» professional standard draft]. Moscow, 2014.
2. Vesnin V.R. Managing human resource. Theory and practice [Human Resource Management. Theory and practice]. Moscow, Prospect Publ., 2015. 688 p.
3. Kibanov A.Ya. Fundamentals of personnel management [Fundamentals of personnel management]. Moscow, INFRA-M Publ., 2015. 440 p.
4. Kibanov A.Ya., Mitrofanova E.A., Esaulova I.A. Ekonomika upravleniya personalom [personnel management Economics]. Moscow, INFRA-M Publ., 2013. 427 p.
5. Mitrofanova E.A. Upravlenie personalom: teoriya i praktika. Otsenka rezul’tatov truda personala i rezul’tatov deyatel’nosti podrazdeleniy sluzhby upravleniya personalom [Human Resource Management: Theory and Practice. Performance appraisals of staff performance and service units Personnel Management]. Moscow, Prospekt Publ., 2014. 21 p.
6. Svistunov V.M. Personnel management strategy as a component of manufacturing companies’ corporate strategy. Personnel and intellectual resources management in Russia [Human resource management strategy as part of the development strategy of the organization of production. Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2012. I. 2, pp. 33–37 (in Russian).
7. Svistunov V.M., Kibanov A.Ja. O razrabotke professional’nogo standarta menedzhera po upravleniyu personalom organizatsii [About the development of professional standard of personnel manager of the organization]. Vestnik universiteta [Bulletin of the University]. 2014, I. 13, pp. 218–228. (in Russian).
8. Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Upravlenie personalom [Human Resource Management]. Moscow, UNITY Publ., 2007, 560 p. (in Russian).
9. Maksimtseva I.A. Upravlenie human resources [Human resources management]. Moscow, Yurayt Publ., 2012. 525 p. (in Russian).
10. Fedorova N.V. Management staff of the organization [Human Resources Organization]. Moscow, KNORUS Publ., 2011. 536 p. (in Russian).
11. Shapiro, S.A. Upravlenie personalom [Human resources management]. Moscow, GrossMedia Publ., ROSBUH Publ., 2007. 304 p. (in Russian).
