Surgut, Russian Federation
The release of the personnel can cause serious damage to the company (the deterioration of the economic condition of the enterprise, psychological stress among employees and, as a consequence, an undesirable increase in turnover, as well as the dismissal of competent personnel at their own request), so control of the process must be continuous. The article deals with the release of non-legislative methods of personnel. It presented the essence of outplacement, its types and features. It highlights the advantages of the use of outplacement for both the enterprise and the worker.
the release of the personnel, non-legislative methods of releasing staff, the method of "open window" method of "selective reduction," "moving pensioning", outplacement, the types of outplacement, history outplacement, outplacement steps, methods of outplacement personnel Management
Функционирование отечественных и зарубежных компаний в России осуществляется в условиях кризисного развития экономики, которое характеризуется нестабильностью, высокой скоростью и глубиной изменений, непредсказуемостью последствий, как для руководителей, так и для кадрового состава. Поэтому, в данных условиях, сотрудникам может быть вынесено решение об их увольнении.
Увольнение (высвобождение) происходит в силу разных обстоятельств, таких как: некомпетентности сотрудника [1], недостаточный опыт работы, нехватка ресурсов у руководителя [2; 3], а порой даже кризис организации (предприятия). Поэтому для эффективного и «безболезненного» решения данных проблем, активно применяется метод аутплейсмента, который позволяет предприятию сохранить свою хорошую деловую репутацию и не испортить свой бренд в таких сложных ситуациях, как высвобождение персонала, а также избежать стресса и психологического дискомфорта у сотрудника, которого увольняют.
Исследованием данной темы занимались такие ученые: Долженкова Ю.В., Смирных Л.И., Комарова Т.А., Патутина С.Ю., Л. Балабанова, Кибанов А.Я., Д. Клим, А. Коняева, Д. Рассел, И. Клюев, Чуланова О.Л.[26-36] и мн. др. В то же время, учитывая сложившуюся экономическую ситуацию в мире и в России, данный вопрос приобретает актуальность.
Традиционно выделяют следующие недирективные методы высвобождения персонала [4] (рис. 1):
Рис. 1. Недирективные методы увольнения персонала организации
В статье мы более подробно рассмотрим аутплейсмент как одну из технологий недирективного высвобождения персонала. Традиционно под аутплейсментом понимают работу с сотрудниками компании, попадающими под сокращение, направленную на «смягчение» организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из организации. В табл. 1 предложены различные подходы к определению термина «аутплейсмент».
Таблица 1
Определение понятия «аутплейсмент»
|
Автор |
Определение |
|
Л. Балабанова
|
Это совокупность методов, с помощью которых кадровые службы осуществляют заинтересованным лицам, которые увольняются, помощь в трудоустройстве за счет предприятия в оптимальный срок и при наиболее благоприятных условиях [5, c. 370] |
|
А. Коняева |
Это комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя [6] |
|
Д. Рассел |
Консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя [7] |
|
Д. Клим
|
Это программа профессиональной поддержки консультантами людей, вынужденных покидать компанию в результате сокращения или увольнения либо переходящих к следующему карьерному этапу [8, c. 15-18] |
|
И. Клюев |
Это комплекс кадровых процедур и профессиональных консультаций, направленных на сопровождение персонала в процессе высвобождения (в том числе ориентация на рынке труда, психологическая поддержка) с целью трудоустройства [9] |
|
Долженкова Ю.В |
Аутплейсмент – это вид услуги, при которой агентство ( компания), занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании – заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией - заказчиком [10] |
|
Балабанова Л, О.Сардак |
Аутплейсмент – это совокупность методов, с помощью которых кадровые службы осуществляют заинтересованным лицам, которые увольняются, помощь в трудоустройстве за счет предприятия в оптимальный срок и при наиболее благоприятных условиях [11] |
|
Смирных Л.И., Комарова Т.А., Патутина С.Ю. |
Аутплейсмент реализуется компаниями – провайдерами (кадровыми агентствами) и связан с трудоустройством, консультированием и продвижением на рынок труда высвобождаемого персонала организации, оказанием психологической, информационной и консультационной помощи увольняемым работникам [12] |
|
Даванков А.Ю., Соколов К.О., Сергеичева И.А. |
Аутплейсмент – это работа с покидающими организацию, которая представляет собой систему мер, направленных на «смягчение» организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из организации за счет оказания ему психологической поддержки, реальной помощи в поиске новой работы и трудоустройстве [13] |
|
Русских Н.Е |
Аутплейсмент представляет собой комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя [14] |
Таким образом, учитывая рассмотренные подходы, можно предложить следующее определение аутплейсмента – это совокупность всевозможных мероприятий, направленных на сглаживание негативных последствий (материальных и психических) для высвобожденного или уволенного сотрудника за счет средств бывшего работодателя, включая его дальнейшее трудоустройство.
Как правило, исследователи отмечают, что в случае необходимости обращения к данной технологии ее должны осуществлять консультанты (внутренние или внешние) [15].
Интегрируя подходы различных исследователей [16] представим этапы процесса аутплейсмента (рис. 2).
Рис. 2. Этапы аутплейсмента
Аутплейсмент имеет свои преимущества: предотвращает судебные разбирательства со стороны уволенных и недовольных сотрудников, избегает стресса и психологического дискомфорта у сотрудника, которого увольняют, к уволенному сотруднику можно обратиться за советом или консультацией, и он сможет без проблем предоставить её, так как не держит зла на бывшего работодателя, повышает лояльность к компании оставшихся сотрудников, так как они будут знать, что в случае увольнения, они не останутся ни с чем, повышает имидж и репутацию организации на рынке труда [17].
Безусловно, аутплейсмент не лишен недостатков, а именно: некоторые сотрудники, не оценив заботу бывшего работодателя, все же нанесут урон репутации предприятия, возможность отказа уволенного работника сотрудничать по программе аутплейсмента, выполнение обязанностей по программе аутплейсмента может затянуться на неограниченное время, что может принести дополнительные расходы предприятию, отсутствие уверенности в точном трудоустройстве работника [18].
Главным недостатком (риском) для организации (предприятия) является – утрата имиджа (статуса) на рынке труда [19]. Каждый работодатель знает, если «жестко» расстаться с сотрудником, то могут быть негативные последствия. А именно: нежелательная информация для организации (предприятия); сотрудник может уйти к конкуренту; разглашение некоторой коммерческой тайны [20]. Не будем забывать о стоимости аутплейсмента:
- Индивидуальный (открытый, закрытый): ведущие специалисты и топ-менеджеров – 15-20% от годового дохода работника, а сотрудники среднего и низшего звена – 10-15% от годового дохода работника.
- Массовый аутплейсмент – 5–10% от годового дохода каждого из увольняемых работников.
Можно выделить следующие виды аутплейсмента: открытый, закрытый и массовый.
При открытом аутплейсменте работники знают о том, что их увольняют, а работодатель посредством кадровой службы компании или посредника оказывает им помощь в дальнейшем трудоустройстве.
При закрытом аутплейсменте работник о готовящимся увольнении не знает. Как правило, речь идет о высокооплачиваемых сотрудниках: топ-менеджерах и руководящих работниках, открытый конфликт с которыми для работодателя весьма нежелателен, ведь они могут уйти в фирму конкурента, разгласить коммерческие тайны, увести ведущих клиентов за собой. Обычно в трудовом договоре таких работников прописана существенная компенсация при увольнении, на которую можно безбедно существовать до полугода. Чтобы обезопасить себя от перечисленных рисков, предприятие заключает и готовит список интересных предложений для уволенного сотрудника, обговаривая также список организаций – конкурентов, которые не будут рассматриваться в качестве работодателя. Задача – сделать так, чтобы сотрудник уволился сам. Для этого используются технологии хедхантинга: сотрудника «переманивают» в другие компании, список которых согласовывается с нынешним работодателем во избежание ухода этого сотрудника к прямым конкурентам.
Массовый аутплейсмент может применяться при реорганизации компании, закрытии определенного направления. В таком случае численность сотрудников, нуждающихся в новой работе, может насчитывать тысячи. Это длительная программа, применяемая большими корпорациями и промышленными холдингами, которая может длиться от нескольких месяцев до года и включать в себя множество этапов. В этом случае компания гарантированно избежит множества обязательных при увольнении компенсационных выплат и возможных судебных исков «по восстановлению в должности», а это существенная экономия средств [21, 24, 25].
Однако, многие исследователи [6, 8, 9, 10, 12], в частности Долженкова Ю.В., омечают, что распространение аутплейсмента в России имеет определенные проблемы: отсутствие законодательной базы (аутплейсмент не прописан в российском законодательстве); аутплейсмент в России характеризуется незавершенностью, т.к. не каждая компания готова финансировать полный цикл, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях; отсутствие большого опыта у российских провайдеров; наличие серьезных экономических проблем в стране, из-за которых количество рабочих мест сократилось в принципе, и, как следствие, нет высокой гарантии трудоустройства [22].
Таким образом, сегодня в условиях посткризисного общества человеческие ресурсы предприятия являются одним из наиболее ценных, в связи с чем они требуют особенного внимания и осторожного, обдуманного подхода, а также постоянного мониторинга атмосферы внутри коллектива. Высвобождение персонала может нанести серьезный урон предприятию (ухудшение экономического состояния предприятия, психологическое напряжение среди сотрудников и, как следствие, нежелательный рост текучести кадров, а также увольнение компетентных [23] кадров по собственному желанию), поэтому контроль над этим процессом должен быть постоянный. В данном случае метод аутплейсмента является незаменимым, он позволит укрепить лояльность сотрудников к предприятию, улучшить психологический климат коллектива, снизить текучесть кадров и сохранить положительную репутацию предприятия.
1. Chulanova O.L. Metodologiya issledovaniya kompetentsiy personala organizatsiy: Monografiya / O.L. Chulanova.– M. : INFRA-M, 2015. – 217 s. (+ Dop. mat. znanium.com. – Nauchnaya mysl´).
2. Chulanova O.L. Aktual´nost´ kompetentnostnogo podkhoda v upravlenii personalom [Elektronnyy resurs] / O.L. Chulanova. Naukovedenie (elektronnyy zhurnal). – 2014. – №5(24). – Rezhim dostupa : http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf. (Data obrashcheniya 05.01.2016)
3. Chulanova O.L. Formirovanie i razvitie kompetentnostnogo podkhoda v rabote s personalom: teoriya, metodologiya i praktika: disser.... d-ra ekonom.nauk: 08.00.05 /Chulanova Oksana Leonidovna.– Moskva, 2014. – 339 s.
4. Chulanova O.L. Konsalting personala: uchebnoe posobie / O.L. Chulanova. – Surgut : ITs SurGU, 2010. – 164 s.
5. Balabanova L.V. Organizatsiya truda menedzhera : uchebnik / L.V. Balabanova, O. V. Sardak. – K. :Profesional, 2010. – 416 s.
6. Konyaeva A. Autpleysment instrument upravleniya protsessom vysvobozhdeniya personala / Konyaeva A. [Elektronnyy resurs]. – Rezhim dostupa: http://www.stafexpert.ru/article/?article_id=333.
7. Slovari i entsiklopedii na Akademike. Opredelenie autpleysmenta D. Rassela [Elektronnyy dostup]. – Rezhim dostupa: http://economy_en_ru.academic.ru/46401/outplacement.
8. Klim D. Autpleysment kak krasivoe rasstavanie / Klim D.. Ya – pervyy. – 2011. – № 1–2. – S. 15–18.
9. Klyuev I., Avramenko A. Metodika raboty s negativnoy emotsional´noy volnoy v situatsii vysvobozhdeniya personala [Elektronnyy resurs] / I. Klyuev, A. Avramenko. – Rezhim dostupa : http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file.
10. Dolzhenkova Yu.V. Autpleysment kak instrument antikrizisnogo upravleniya [Elektronnyy resurs]/Yu.V. Dolzhenkova. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya «Ekonomika». 2011. №3. S.112-118 – Rezhim dostupa: http://cyberleninka.ru/article/n/autpleysment-kak-instrument-antikrizisnogo-upravleniya (Data obrashcheniya 05.01.2016).
11. Dolzhenkova Yu.V. Autpleysment kak instrument antikrizisnogo upravleniya [Elektronnyy resurs]/Yu.V. Dolzhenkova. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya «Ekonomika». 2011. №3. S.112-118 – Rezhim dostupa: http://cyberleninka.ru/article/n/autpleysment-kak-instrument-antikrizisnogo-upravleniya (Data obrashcheniya 05.01.2016).
12. Lobova S.V. «Aut» v sovremennykh tekhnologiyakh upravleniya personalom [Elektronnyy resurs]/S.V. Lobova// Vestnik altayskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta 2011. №8. S.111-114 – Rezhim dostupa: http://cyberleninka.ru/article/n/aut-v-sovremennyh-tehnologiyah-upravleniya-personalom (Data obrashcheniya 05.01.2016).
13. Davankov A.Yu, Sokolov K.O., Sergeicheva I.A. Administrativnye metody optimizatsii zatrat na personal v usloviyakh krizisa[Elektronnyy resurs]/A.Yu. Davankov, K.O. Sokolov, I.A. Sergeicheva// Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta. 2009. № 14. S.24-27-Rezhim dostupa: http://cyberleninka.ru/article/n/administrativnye-metody-optimizatsii-zatrat-na-personal-v-usloviyah-krizisa (Data obrashcheniya 05.01.2016).
14. Russkikh N.E. Primenenie autpleysmenta kak sposoba povysheniya reputatsii kompanii [Elektronnyy resurs]/N.E. Russkikh. Vestnik Nizhegorodskogo gosudarstvennogo universiteta im. N.I. Lobachevskogo. 2014. №12 - Rezhim dostupa: http://web.snauka.ru/issues/2014/12/38772 (Data obrashcheniya 05.01.2016).
15. Chulanova, O.L. Upravlencheskoe konsul´tirovanie : uchebnoe posobie / O.L. Chulanova. – 2-e izd., ispr. i dop. – Surgut : ITs SurGU, 2010. – 202 s.
16. Dolzhenkova Yu.V. Autpleysment kak instrument regulirovaniya zanyatosti i paket uslug[Elektronnyy resurs]/ Dolzhenkova Yu.V. //Kadrovik. Rekruting dlya kadrovika, 2011, N 6- Rezhim dostupa: http://hr-portal.ru/article/autpleysment-kak-instrument-regulirovaniya-zanyatosti-i-paket-uslug (Data obrashcheniya 09.01.2016).
17. Dolzhenkova Yu.V. Autpleysment kak instrument antikrizisnogo upravleniya [Elektronnyy resurs]/Yu.V. Dolzhenkova. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya «Ekonomika». 2011. №3. S.112-118 – Rezhim dostupa: http://cyberleninka.ru/article/n/autpleysment-kak-instrument-antikrizisnogo-upravleniya (Data obrashcheniya: 08.01.16).
18. Ivanova A. Autpleysment: kak korrektno uvolit´ sotrudnika i sokhranit´ imidzh kompanii?/Ivanova A. [Elektronnyy resurs].- Rezhim dostupa: hhtp:212.34.47.45/article/n48819 (Data obrashcheniya: 08.01.16).
19. Chulanova O.L. Imidzhelogiya (dlya spetsialistov po upravleniyu personalom) : uchebno-metodicheskoe posobie / O. L. Chulanova. – Surgut : Izd-vo SurGU, 2007. – 264 s.
20. Russkikh N.E. Primenenie autpleysmenta kak sposoba povysheniya reputatsii kompanii. Sovremennye nauchnye issledovaniya i innovatsii. 2014. № 12 [Elektronnyy resurs] Rezhim dostupa: http://web.snauka.ru/issues/2014/12/38772 (Data obrashcheniya: 08.01.16).
21. Autpleysment: kak korrektno uvolit´ sotrudnika i sokhranit´ imidzh kompanii? / Ivanova A. [Elekronnyy resurs]. – Rezhim dostupa : http://212.34.47.45/article/n48819
22. Dolzhenkova Yu.V. Autpleysment kak instrument regulirovaniya zanyatosti i paket uslug[Elektronnyy resurs]/ Dolzhenkova Yu.V.. Kadrovik. Rekruting dlya kadrovika, 2011, N 6- Rezhim dostupa: http://hr-portal.ru/article/autpleysment-kak-instrument-regulirovaniya-zanyatosti-i-paket-uslug (Data obrashcheniya 09.01.2016).
23. Chulanova O.L. Kontseptsiya kompetentnostnogo podkhoda v upravlenii personalom : monografiya / O.L. Chulanova, A.Ya. Kibanov, E.A. Mitrofanova, V.G. Konovalova. – M. : NITs INFRA-M, 2014. – 156 s. (+ Dop. mat. znanium.com. – Nauchnaya mysl´).
24. Kirillov, A.V., Vinichenko, M.V., Melnichuk, A.V., Melnichuk, Y.A., Lakina, Y. (2015) Higher education institutions grading: Administrative and support personnel. International Journal of Economics and Financial Issues, 2015, 5(Special Issue), 173-182.
25. BakhtinaO.Yu., Kirillov A.V., Matyash S.A., Urzha O.A. (2015) The development of technology for higher education institution´s administrative personnel assessment. International Education Studies.Vol. 8.№ 5. P. 179-190. DOI: http://dx.doi.org/10.5539/ies.v8n5p179.
26. Chulanova O.L., Khlebnikova I. Nedirektivnye metody vysvobozhdeniya personala organizatsii: vidy, podkhody, perspektivy primeneniya v usloviyakh krizisa/ Chulanova O.L., Khlebnikova I.// Aktual´nye problemy gumanitarnykh i estestvennykh nauk. Moskva. – 2016. – № 2-3 – S. 138–146.
27. Chulanova O.L. Kompetentnostnyy podkhod v rabote s personalom: teoriya, metodologiya, praktika: monografiya / Chulanova O.L. - M.: NITs INFRA-M, 2016. - 292 s.: 60x90 1/16. - (Nauchnaya mysl´) (Pereplet 7BTs) ISBN 978-5-16-011696-9.
28. Chulanova O.L. Kadrovye riski pri vnedrenii kompetentnostnogo podkhoda v upravlenie personalom organizatsiy: klassifikatsiya, identifikatsiya, minimizatsiya / N. S. Borisenko, O. L. Chulanova. Upravlenie personalom i intellektual´nymi resursami v Rossii. 2015. T. 4. №. 5. C. 30-34. DOI: 10.12737/14954
29. Chulanova O.L., Timchenko Ya.A. Korporativnoe obuchenie personala i metody ego otsenki: podkhody, instrumentariy, problemy i puti ikh preodoleniya. Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» Tom 8, №1 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/13EVN116.pdf (dostup svobodnyy). Zagl. s ekrana. Yaz. rus., angl. DOI: 10.15862/13EVN116
30. Chulanova O.L., Pripasaeva O.I. Vovlechennost´ personala organizatsii: osnovnye podkhody, bazovye printsipy, praktika ispol´zovaniya v rabote s personalom. Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» Tom 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf (dostup svobodnyy). Zagl. s ekrana. Yaz. rus., angl. DOI: 10.15862/127EVN216
31. Chulanova O.L., Kucherenko G.Kh. Aktual´nye voprosy podbora i operezhayushchey podgotovki personala v svyazi s vvodom novykh proizvodstvennykh moshchnostey// Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» Tom 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/45EVN216.pdf (dostup svobodnyy). Zagl. s ekrana. Yaz. rus., angl. DOI: 10.15862/45EVN216
32. Chulanova O.L. Opredelenie urovnya razvitiya emotsional´noy kompetentnosti rukovoditelya organizatsii / O. L. Chulanova. Kadrovik. – 2015. – №1. – S. 119–128.
33. Kompetentnostnyy podkhod v upravlenii personalom: skhemy, tablitsy, praktika primeneniya: Uchebnoe posobie / Chulanova O.L. - M.:NITs INFRA-M, 2016. - 73 s.: 60x90 1/16. - (Vysshee obrazovanie:Bakalavriat) (Oblozhka. KBS) ISBN 978-5-16-010724-0
34. Chulanova O.L., Vasil´ev P.G. Problemy realizatsii kompetentnostnogo podkhoda v rabote s personalom organizatsiy / Chulanova O.L., Vasil´ev P.G.. Aktual´nye problemy gumanitarnykh i estestvennykh nauk. Moskva. – 2015. – № 12-3 – S. 158–161.
35. Chulanova O.L., Nebol´sina I.V. Primenenie benchmarkinga v rabote s personalom sovremennykh organizatsiy / Chulanova O.L., Nebol´sina I.V.. Aktual´nye problemy gumanitarnykh i estestvennykh nauk. Moskva. – 2015. – № 12-3 – S. 161–168.
