Moscow State University named after M.V. Lomonosov (Department of Sociocultural Design and Development of Territories, Professor)
Moscow Institute of Psychoanalysis (Department of Economy and Management, Professor)
Russian Federation
Tyumen', Tyumen, Russian Federation
Moscow State Regional University (Department of Project and Functional Management )
graduate student from 01.01.2022 until now
Russian Federation
The place and a role of school of the human relations in a historical chain of stages of development of management as sciences are considered. Contents is described and features of provisions of school of the human relations are revealed. Influence of school of sciences of the human relations on development of modern management is shown and possibilities of effective use of scientific provisions of this school in modern practice of management are shown.
influence, school of the human relations, development of modern management.
Введение
В своей эволюции менеджмент как наука и практика управления прошел несколько эпох.
В общем случае можно выделить[1]:
– эпоху развития науки управления до нашей эры;
– эпоху развития науки управления до ХХ в. нашей эры;
– эпоху развития науки управления (менеджмента) с начала ХХ в. до наших дней.
Именно современную эпоху развития науки управления специалисты связывают с развитием менеджмента как науки, искусства и практики управления.
В настоящее время существует несколько подходов к классификации научных школ менеджмента, характеризующих эпоху развития науки управления с начала ХХ в. (современную) эпоху.
Результаты обобщения вариантов классификации научных школ (подходов, концепций) менеджмента, характеризующих эпоху развития науки управления с начала ХХ в., представлены в табл.1.
Таблица 1
Результаты обобщения вариантов классификации научных школ (подходов) менеджмента, характеризующих эпоху развития науки управления с начала ХХ в.
|
№ |
Вариант классификации научных школ менеджмента |
Состав школ (подходов, концепций) |
Период развития |
|
1 |
Классификация методологических походов к менеджменту |
Процессный подход |
1920-е гг. |
|
Системный подход |
1950-е гг. |
||
|
Ситуационный подход |
1970-е гг. |
||
|
2 |
Классификация базовых школ менеджмента |
Школа научного управления |
1900-е гг. |
|
Школа административного (классического) управления |
1920-е гг. |
||
|
Школа человеческих отношений |
1930-е гг. |
||
|
Школа поведенческих наук |
1930-е гг. |
||
|
Школа науки управления (количественная школа менеджмента) |
1950-е гг. |
||
|
3 |
Расширенная классификация школ менеджмента |
Школа научного управления |
1900-е гг. |
|
Школа административного управления |
1920-е гг. |
||
|
Школа человеческих отношений |
1930-е гг. |
||
|
Школа поведенческих наук |
1930-е гг. |
||
|
Эмпирическая школа менеджмента |
1940-е гг. |
||
|
Школа социальных систем |
1940-е гг. |
||
|
Школа количественного подхода |
1950-е гг. |
||
|
Школа менеджмента человеческих ресурсов |
1960-е гг. |
||
|
4 |
Классификация концепций менеджмента [2] |
Концепция научного управления |
1900-е гг. |
|
Концепция управления поточным серийным производством |
1910-е гг. |
||
|
Концепция административного управления |
1920-е гг. |
||
|
Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений |
1930-е гг. |
||
|
Концепция эмпирического или прагматического управления |
1940-е гг. |
||
|
Концепция системного подхода |
1950-е гг. |
||
|
Концепция поведенческого подхода |
1960-е гг. |
||
|
Концепция ситуационного подхода |
1970-е гг. |
||
|
Концепция культуры управления |
1980-е гг. |
||
|
Концепция инновационного подхода |
1990-е гг. |
||
|
Концепция управления по целям |
2000-е гг. |
||
|
Концепция информационных технологий |
2010-е гг. |
||
|
Концепция комбинаторных технологий |
2020-е гг. |
Существуют и другие варианты классификации научных школ (подходов, концепций) менеджмента, характеризующих эпоху развития науки управления с начала ХХ в.
В частности, можно упомянуть расширенную классификацию методологических походов к менеджменту [3], включая: административный подход, воспроизводственный подход, динамический подход, интеграционный подход, количественный подход, комплексный подход, маркетинговый подход, нормативный подход, поведенческий подход, предпринимательский подход, процессный подход, системный подход, ситуационный подход, стратегический подход, творческий подход, функциональный подход.
В представленных в табл. 1. вариантах классификации, важную роль играет школа человеческих отношений, являющаяся логическим продолжением школы (концепций) научного управления [4,5] и школы административного управления.
Основное содержание исследований
Школа человеческих отношений, получившая развитие в 1930–1950-е гг. [1], в отличие от школ научного и административного управления принимала во внимание один из основных факторов, обеспечивающих успешность функционирования организации, – человеческий фактор.
Являясь неоклассической, школа человеческих отношений базировалась на применении знаний о межличностных отношениях, основанных на достижениях психологии и социологии [11].
Основоположниками школы человеческих отношений считаются Элтон Мэйо и Мери Фоллетт.
Принято считать, что Мери Паркер Фоллетт первой сформулировала понятие менеджмент, как умение организовать выполнение работы с помощью других людей. При этом Фоллетт справедливо считала, что управленец (начальник) должен быть не только формальным руководителем, но и настоящим лидером для подчиненных [6].
Элтон Мэйо экспериментальным путем пришел к заключению о том, что четкие сформированные нормативы, подробные инструкции и достойная оплата труда даже в совокупности не всегда ведут к повышению производительности труда, в отличие от благоприятных отношений в коллективе [7].
Этот вывод Э. Мэйо противоречил точке зрения представителей школы научного менеджмента, в частности Ф. Тейлора [8]. Тем не менее, тот факт, что работник всегда учитывает при выборе организации не только уровень оплаты труда, но и характер отношений в коллективе, мы видим и сегодня. При этом хорошие отношения нередко перевешивают более высокий уровень материального вознаграждения.
Именно благодаря Элтону Мэйо зародилось и получило развитие такое направление, как социальная философия менеджмента, базировавшаяся на результатах Хоторнского эксперимента.
Хоторнский эксперимент представлял собой совокупность исследований, проведенных группой ученых во главе с Э. Мэйо в Чикаго на Хоторнских предприятиях (в частности, на фабрике Western Electric Company) в 1924–1932 гг., и направленных на выявление зависимости производительности труда от изменений социально-психологических условий работы [9].
Основные результаты Хоторнских исследований, предопределивших Хоторнский эффект, и оценка их значения для современного менеджмента представлены в табл. 2.
Таблица 2
Основные результаты Хоторнских исследований, предопределивших Хоторнский эффект, и оценка их значения для современного менеджмента
|
№ |
Результат Хоторнских исследований |
Характеристика результата Хоторнских исследований |
Основное значение Хоторнских исследований для современного менеджмента |
|
1 |
Социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на её основе |
Это означает, что социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему человеку, препятствующее его человеческому развитию в обществе, а совсем наоборот |
Социальные отношения, складывающиеся в постиндустриальном производстве, еще более значимы для развития человеческого потенциала, чем в индустриальном обществе |
|
2 |
Индустриальный труд является видом групповой деятельности, являясь альтернативой индивидуалистическому представлению о труде, например, при ремесленничестве, о психологии рабочего человека как эгоиста, преследующем только цели, связанные с личной корыстью |
Те группы работников, в которых социальная жизнь трудящихся протекает самым непосредственным образом (то есть группы являются не только формализованными, но и неформальными), формируют не только трудовой ритм работы, входящих в нее членов, но и также обеспечивают оценку каждым из членов трудового коллектива его окружения, а, кроме того, определяют формы поведения работников и характер исполнения ими поставленных производственных задач |
В постиндустриальном обществе индивидуальные трудовые способности более значимы, чем при индустриальном производстве. Но именно неформальное взаимодействие участников трудовой деятельности в формализованных группах обеспечивает эффективность выполнения поставленных производственных задач, также как и в Хоторнских экспериментах |
|
3 |
Позиция рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, не в меньшей мере, чем размер заработной платы. |
С точки зрения социальной жизни позиция рабочего в социальной структуре имеет большее значение, чем получаемая заработная плата. |
В постиндустриальном обществе также, как и в индустриальном, позиция рабочего в социальной структуре предприятия (престижность, статусность, перспективность развития), имеют не меньшее значение, чем размер оплаты труда |
|
4 |
Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «результат», а как «симптом». |
Восприятие отдельным рабочим условий своего труда в организации рассматривается не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации в производственном коллективе. |
В постиндустриальной экономике условия труда работника также, как и при индустриальном производстве, можно рассматривать в качестве одного из индуцирующих факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности в интересах предприятия. |
Таким образом, основным итогом Хоторнского эксперимента Элтона Мэйо явилось практическое доказательство того, что изменить отношение людей к работе в лучшую сторону можно благодаря улучшению взаимоотношений в коллективе, групповому влиянию, использованию в менеджменте духовных стимулов, включая связь работника с коллегами.
В целом, с учетом цикличного характера развития концепций менеджмента в рамках 10-ти летних деловых циклов экономической активности К. Жугляра, сменяющихся с периодичностью 50-ти летних технологических циклов экономической активности Н. Кондратьева [2], можно ожидать, что научные положения школы человеческих отношений, получившей развитие в 1930–1950-е годы, наиболее ярко проявятся при выходе мировой экономики из кризиса 2020-х гг. [10] – в 2030-е годы. Именно в этот период роста экономической активности в качестве главного фактора, обеспечивающего успешность функционирования предприятия, проявится человеческий фактор, рассматриваемый сквозь призму кадрового потенциала компании.
Выводы
Научные положения школы человеческих отношений как одной из классических школ менеджмента ХХ в. по праву считаются основой:
– выявления источников трудовой мотивации сотрудников организации;
– выявления роли в коллективе, как каждого отдельного сотрудника, так и групп работников, связанных формальными и неформальными отношениями;
– изучения коллективных взаимоотношений в организациях;
– исследований отношений между людьми в производственной среде;
– учета групповых психологических явлений в процессе развития организации.
Основное значение школы человеческих отношений исследований для современного менеджмента заключается в следующем.
Во-первых, социальные отношения, складывающиеся в постиндустриальном производстве, еще более значимы для развития человеческого потенциала, чем в индустриальном обществе.
Во-вторых, в постиндустриальном обществе индивидуальные трудовые способности более значимы, чем при индустриальном производстве. При этом именно неформальное взаимодействие участников трудовой деятельности в формализованных группах обеспечивает эффективность выполнения поставленных производственных задач.
В-третьих, в постиндустриальном обществе, также, как и в индустриальном, позиция рабочего в социальной структуре предприятия (престижность, статусность, перспективность развития) имеет не меньшее значение, чем размер оплаты труда.
В-четвертых, в постиндустриальной экономике условия труда работника, так же, как и при индустриальном производстве, можно рассматривать в качестве одного из индуцирующих факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности в интересах предприятия.
Ожидается, что научные положения школы человеческих отношений, получившей развитие в 1930–1950-е годы, наиболее ярко проявятся при выходе мировой экономики из кризиса 2020-х гг. – в 2030-е гг. Именно в этот период роста экономической активности в качестве главного фактора, обеспечивающего успешность функционирования предприятия, проявится человеческий фактор, рассматриваемый сквозь призму кадрового потенциала компании.
1. Tebekin A.V. Teoriya menedzhmenta. – M.: Knorus, 2016. – 696s.
2. Tebekin A.V. Formirovanie koncepcii upravleniya (menedzhmenta) 2020-h godov. // Akademicheskiy vestnik Rostovskogo filiala Rossiyskoy tamozhennoy akademii. – 2018. – № 1 (30). – S. 64–68.
3. Tebekin A.V. Menedzhment. – M.: INRA-M, 2015.
4. Tebekin A.V. Rol' shkoly nauchnogo menedzhmenta v razvitii sovremennogo menedzhmenta. // Zhurnal istoricheskih issledovaniy. – №1, – 2018, – s. 48–56.
5. Tebekin A.V., Denisova I.V., Tebekin P.A. Istoriya razvitiya menedzhmenta v 1900-e gody. Zhurnal istoricheskih issledovaniy. – 2017. – T. 2. – № 4. – S. 1–8.
6. Grishina N.V. "Psihologiya konflikta". 2-e izd. – SPb.: Piter, 2008. – 544 s.
7. Burganova L.A. «Elton Meyo. Teoretik i praktik upravleniya». – M.: INFRA-M, 2016.
8. F.W. Taylor. The Principles of Scientific Management. Harper & Brothers, New York, 1911.
9. Elton Mayo. Hawthorne and the Western Electric Company, The Social Problems of an Industrial Civilisation, Routledge. 1949.
10. Tebekin A.V. Strategicheskiy menedzhment. Moskva, 2017.
11. Zaycev L.G., Sokolova M.I. Strategicheskiy menedzhment. – M.: Ekonomist', 2005. – 416 s.
