Russian Federation
Russian Federation
The article analyzes the essence of lifelong education and the impact on it of Russia's transition to a market economy. The author characterizes the modern labor market as the operation environment of continuous education, the essence of marketing workforce detected. The material is a significant emphasis on the concept of marketing manpower and axiological grounds that determine the content of continuing education of employees.
continuing education, market economy, labor market, labor force, labor market, value, axiological foundation, marketing workforce.
Сущность непрерывного образования
Изменения в экономике страны, произошедшие за последние тридцать лет, существенным образом затронули ценностно-смысловую сферу образования, прежде всего, профессионального. По сути своей, сегодня речь идет о новой, по сравнению с советской эпохой, философии образования, в основе которой лежит принцип непрерывности, обусловленный высокой динамикой экономического и социального развития России и мира.
Реализация данного принципа предполагает обеспечение роста образовательного потенциала личности в течение всей ее жизни, которое организационно осуществляется системой формальных и неформальных образовательных институтов. Такие институты образуют систему непрерывного образования, которая детерминирована потребностями общества в постоянном развитии личности каждого человека. Признавая
ценность личности человека как высшую свою ценность, система непрерывного образования ориентирована на удовлетворение потребностей общества, отдельных его социальных институтов и социальных организаций в постоянно совершенствующих себя квалифицированных работниках и рабочих группах (командах). Таким образом, в этой системе «сходятся» образовательные потребности человека и общества, обеспечивая ее развитие за счет многообразия образовательных организаций и неформальных каналов получения образования. Оно необходимо для реализации идеи вариативности образования, которая позволяет построить индивидуальные и групповые образовательные маршруты, удовлетворяя разнообразные образовательные потребности, как личности, так и различных институтов общества.
Нельзя не согласиться с утверждением о том, что для человека непрерывное образование является способом удовлетворения познавательных потребностей, развития разнообразных компетенций в сети образовательных организаций и путём самообразования. Вместе с тем непрерывное образование понимается нами и как образовательная система, представляющая собой совокупность способов и форм приобретения, углубления и расширения общего образования, профессиональных и иных компетентностей, общей культуры.
Для государства непрерывное образование является одной из сфер социальной политики, обеспечивающей благоприятные условия общего и профессионального развития каждого человека. Для общества же, в целом, непрерывное образование выступает в качестве механизма расширенного воспроизводства его профессионального и культурного потенциала, условие
развития общественного производства, социально-экономического прогресса
страны.
Мощным толчком к развитию непрерывного образования стал переход России к рыночной экономике, который актуализировал приобретение и развитие у работников компетенций, не востребованных или недостаточно востребованных в советский период в силу различных, прежде всего, экономических причин. Тем самым, непрерывное образование стало восприниматься как инструментальная ценность или ценность-средство экономической деятельности, являющееся фактором достижения ее результативности и эффективности.
Переход России к рыночной экономике как детерминанта ориентации работников на непрерывное образование
Рыночные реформы начала 90-х годов прошлого столетия означали отмену большей части административных ограничений, действовавших в сфере занятости в советскую эпоху. Централизованное планирование как метод регулирования спроса и предложения рабочей силы отошло в прошлое. Государство лишилось статуса работодателя-монополиста, наряду с государственным возник и начал бурно развиваться частный сектор экономики. При этом трудовая деятельность утратила обязательный характер, который она имела при плановой экономике и советской власти, исключительное право распоряжаться своими способностями к труду было признано за самими работниками. Контрактная система стала базовой системой трудовых отношений, что вынудило работников задуматься как о своем соответствии ценностям и целям организации, в которой они трудятся, ее организационной культуре, так и о непрерывном совершенствовании своего профессионализма.
Развитию рынка труда способствовало и то, что искусственные барьеры на пути перемещения рабочей силы, такие как институт прописки, были значительно ослаблены. Широкое распространение получили самозанятость и вторичная занятость [10, с. 5–6]. Предприятия стали свободными в определении численности и состава занятого персонала, а также в установлении степени дифференциации заработной платы, одним из факторов роста которой стал уровень развития компетенций работников, а также уровень лояльности предприятию и его руководству. Ужесточение бюджетных ограничений, ставшее следствием рыночных реформ, ослабило стимулы к накоплению излишков рабочей силы, которое было характерно для СССР. Все перечисленное привело к отходу от принципа гарантированной занятости населения, была признана неизбежность существования такого экономического явления, как безработица [2, с. 77]. Признание этого всеми участниками производственных отношений потребовало от действующих и потенциальных работников изменения отношения к своему образованию: произошел переход от целевой установки «обучаюсь на всю жизнь» к целевой установке «учусь в течение всей жизни», так как последняя становилась фактором успешного противодействия безработице.
На эволюцию российского рынка труда не мог не наложить серьезного отпечатка трансформационный кризис, в условиях которого она протекала. С одной стороны, России, как и странам Центральной и Восточной Европы, не удалось избежать резкого сжатия совокупного спроса, последовавшего за либерализацией цен и сокращением государственного субсидирования предприятий, что имело крайне негативные последствия с точки зрения спроса на труд и общего уровня занятости. С другой стороны, под влиянием таких факторов, как разрыв устоявшихся хозяйственных связей, новая структура относительных цен на товары и факторы производства, резкое обострение конкуренции и т.п. наша страна столкнулась с необходимостью крупномасштабного перераспределения ресурсов, включая рабочую силу, что актуализировало у многих работников потребность в получении дополнительных квалификаций или, что оказалось более радикальным, приобретении новых специальностей.
Рынок труда в России как органическая часть рыночной экономики формировался в беспрецедентной обстановке – после длительного исторического периода приостановки действия рыночного механизма регулирования экономики в результате реализации плановой централизованно управляемой системы хозяйства, в которой факторы производства (средства производства и рабочая сила) не являлись товаром. Поэтому адекватная этой системе практика общественной организации труда и занятости не могла быть одномоментно ликвидирована или приспособлена к требованиям рыночного механизма регулирования пропорций производства и занятости, заменена одной из рыночных моделей, являющихся логическим следствием длительной эволюции системы рыночного хозяйства в условиях цикличности его развития. Очевидно в связи с этим, что частью такой общественной организации труда должна была стать образовательная система, которая позволяла бы работникам за сравнительно небольшой срок приобретать и совершенствовать необходимые в условиях высокой динамики изменений квалификации, повышая их конкурентные возможности на рынке труда.
Характеристика современного рынка труда как среды функционирования непрерывного образования
Рынок труда представляет собой экономическую среду, в которой в результате конкуренции между субъектами экономики путем механизма спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости работников и уровень оплаты их труда [9]. Основными функциями рынка труда являются экономическая и социальная. Социальная функция предполагает обеспечение нормального уровня доходов и благосостояния работников, а также воспроизводство их трудовых способностей. Экономическая функция рынка труда заключается в привлечении, регулировании и использовании рабочей силы. Данные функции обуславливаются ролью труда в жизни человека и общества.
Современный рынок труда в России неоднороден. Он представляет собой многослойную структуру, образуемую двумя взаимосвязанными составляющими – открытым и скрытым рынками, несущими разную функциональную нагрузку, различающимися способом и формами аккумуляции резервов рабочей силы, организации и регулирования, характером влияния на эффективность производства и положение трудящихся [4].
Открытый рынок труда в свою очередь представлен официально организованной и неофициальной частями. Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, фактически ищущее работу и нуждающееся в профориентации, профессиональной подготовке и переподготовке, все вакантные рабочие места и должности, а также ученические места в государственном и негосударственном секторах.
Официальная часть открытого рынка включает в себя рабочую силу и вакансии, зарегистрированные в Федеральной службе занятости, и ученические места в системе образования. Неофициальная часть открытого рынка аккумулирует ту часть спроса на труд и учебные места, которые неопосредуются услугами органов трудоустройства и учебных структур профессионального образования. Их регулирование осуществляется на основе прямых контактов с работодателями, а также опосредуется различного рода посредниками – негосударственными структурами, осуществляющими подбор подходящей работы, профессиональную подготовку, повышение квалификации и овладение новыми профессиями, чаще всего являющимися дефицитными.
Скрытый рынок труда образуют работники, сохраняющие статус занятых, но имеющие в ближайшей перспективе достаточно высокую долю вероятности потерять по тем или иным причинам работу.
Функционирование организованного рынка труда опирается на следующие принципы:
- принцип свободы предложения рабочей силы, предполагающий наличие условий для добровольного выбора между занятостью и незанятостью в общественном производстве; для свободного выбора вида деятельности, кроме тех, которые могут нанести ущерб здоровью и безопасности других граждан, свободного выбора профессии с учетом, как индивидуальных интересов, так и общественных потребностей;
- принцип свободы спроса на рабочую силу, предусматривающий свободу найма и увольнения всеми работодателями (в лице государственных предприятий и учреждений, частных предприятий и т.д.) работников при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, которое обеспечивает защиту интересов граждан и гарантии занятости, цивилизованные условия труда и его оплаты;
- принцип свободного движения заработной платы и других законных видов доходов при соблюдении установленного законом гарантированного минимума. Регулирование доходов должно происходить только через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале;
- принцип свободного перемещения рабочей силы в пределах государства и за его пределами, для чего необходимо создать цивилизованный рынок жилья.
Проведенный нами анализ показал, что российский рынок труда в целом характеризуется плохой организацией, прежде всего, по причине отсутствия адекватной его природе инфраструктуре, которая призвана:
– подготовить работодателя и работника к установлению между ними контакта, оказывать всестороннюю помощь в их взаимодействии с целью максимально возможного сокращения разрыва между спросом и предложением рабочей силы;
– осуществлять превентивную работу по содействию занятости для предотвращения «перегрева» свободного рынка труда;
– координировать деятельность властных структур, систем занятости, образования и социальной защиты, общественных организаций и объединений работодателей;
– обеспечивать достаточную по степени охвата и качеству показателей информацию о спросе на рабочую силу, необходимую для организации работы по обеспечению занятости населения в рамках официального рынка труда.
Ситуация на рынке труда усугубляется тем, что в формировании трудовых ресурсов имеет место ряд негативных тенденций: существенное сокращение естественного прироста населения, происходившее в течение почти двадцати лет, обусловленное снижением рождаемости; неблагоприятная динамика половозрастной структуры населения, фиксировавшая рост доли населения старших возрастных групп, вследствие чего увеличивалась демографическая и экономическая нагрузка на трудоспособную часть населения; нерациональные миграционные потоки и размещение населения по территории России, которые привели к перенаселенности мегаполисов, прежде всего, Московской агломерации, и существенному сокращению населения в малых городах и сельской местности [5, с. 8–9]. Тем не менее, за последние годы заметно улучшились качественные характеристики трудовых ресурсов: значительно возрос образовательный потенциал трудоспособного населения, выросла доля более высоких ступеней образования в образовательной структуре.
Состоявшаяся трансформация и наблюдаемая интенсификация современных процессов в сфере занятости (усиление мобильности рабочей силы, отмирание старых и зарождение новых профессий, расширение альтернативных форм занятости, мощная многоаспектная сегментация рынка труда, увеличение скрытой и потенциальной рабочей силы) требует оперативной разработки новых подходов к совершенствованию рынка труда и более эффективных мер для решения проблем занятости [3, с. 58]. Одним из направлений совершенствования рынка труда является включение в его среду развивающейся системы непрерывного образования, способной оперативно и качественно ответить на возникающие социально-экономические и политические вызовы.
Сущность маркетинга рабочей силы и его влияние на непрерывное образование
Расширение негосударственного сектора хозяйства, поощрение предпринимательской деятельности создает основу для формирования новой системы отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. С переходом на рыночные отношения исключительно возрастает роль фазы обмена в ее воспроизводстве [1, с. 32]. Эта фаза характеризуется продажей собственником рабочей силы своей способности к труду работодателю, в результате которой происходит перемещение работников из сферы обращения в сферу производства, то есть в фазу потребления рабочей силы.
Тогда рынок труда необходимо рассматривать как систему отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником по поводу спроса и предложения рабочей силы и ее воспроизводства, обеспечивающих процесс непрерывного общественного развития. Очевидно при этом, что прогрессивное развитие данного процесса возможно при условии постоянного совершенствования качества рабочей силы, способом которого выступает непрерывное образование.
Для успешного регулирования конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда необходимо использовать маркетинг. Сущность маркетинга – это ориентация на потребителя, производство того, что пользуется спросом, что можно выгодно реализовать [7, с. 5]. Маркетинг рабочей силы предполагает создание и функционирование комплексной эффективной системы регулирования занятости населения, осуществляющей такие функции как стратегическое планирование, маркетинговые исследования спроса на рабочую силу определенного качества в определенном количестве и ее предложения, продвижение, реклама и стимулирование трудоустройства, определение цены рабочей силы.
Маркетинг рабочей силы затрагивает все стадии ее воспроизводства: формирование, распределение (перераспределение), обмена и использования [8, с. 8–9]. При этом на каждой стадии такого воспроизводства имеют место образовательные процессы.
Современная концепция маркетинга базируется, прежде всего, на фиксации интересов экономических субъектов, вступающих во взаимные отношения. Поэтому результатом маркетинговой деятельности на рынке труда должно стать обеспечение гарантий стабильности положения субъектов на рынке [6, с. 54]. Фактором, способствующим или препятствующим обеспечению таких гарантий, выступает уровень квалификации таких субъектов, который напрямую зависит от качества непрерывного образования.
Исходная посылка маркетинга заключается в том, чтобы каждый субъект рыночных отношений, с одной стороны, мог максимально приспособиться к рынку, а с другой – активно воздействовать на него, формируя его в выгодном для себя направлении. Тем самым маркетинг выступает одновременно и как управляющая, и как управляемая система. Задача маркетинга на рынке труда, безусловно, включает приспособление каждого субъекта к рыночной ситуации, которое предполагает осуществление на основе маркетинговых исследований необходимых ему перестроек. К числу таких перестроек, наряду со сменой профиля деятельности или отдельных его видов, относится прохождение профессионального обучения в различных его формах: получение основного образования (среднего профессионального или высшего), дополнительного образования (профессиональной переподготовки или повышения квалификации), получение рабочей специальности, прохождение семинаров, стажировок и пр., неформальное обучение у мастера без получения документа об образовании и др.
Концепции маркетинга рабочей силы и их аксиологические основания
Логика современного бизнеса в любой сфере человеческой деятельности предусматривает как поиск причинно-следственных связей между явлениями, так и умение видеть все многообразие взаимодействующих, часто разнонаправленных экономических, социальных, политических и духовных факторов, оказывающих влияние на бизнес-процессы. Такой логике в наилучшей степени соответствует концепция интегрированного маркетинга, согласно которой и продукт, и потребитель могут и должны создаваться в одно и то же время. Потребитель (работодатель) должен получать рабочую силу для удовлетворения своих нужд, отвечающую его требованиям, потребностям производства, а наемный работник – прилагать усилия к тому, чтобы подготовить и предоставить ему рабочую силу необходимого качества и количества, что задает целевые ориентиры для системы непрерывного образования.
Проведенный нами анализ различных концепций маркетинга рабочей силы позволил выявить различия в их аксиологических основаниях и определить подходы к непрерывному образованию при реализации той или иной концепции. Ниже даны характеристики следующих концепций маркетинга рабочей силы: концепции эффективного формирования профессиональной рабочей силы, концепции потребительского выбора, ценовой концепции, концепции человеческого капитала [11].
- Концепция эффективного формирования
профессиональной рабочей силы
В соответствии с нею потребители ориентируются на такую рабочую силу, которая широко доступна и продается по низким ценам. Участники маркетинговой деятельности направляют усилия на достижение высокой «серийности» рабочей силы, ее взаимозаменяемости. Эта концепция доминирует в настоящее время на отечественном рынке труда в связи, во-первых, с низкой покупательной способностью основной части реальных и потенциальных потребителей рабочей силы; во-вторых, со значительными расходами на содействие занятости населения (профессиональную ориентацию, подготовку и повышение квалификации и т.п.) и сокращению издержек на оплату труда.
Очевидно, что при этой концепции не предъявляются значительные требования к квалификации рабочей силы и не уделяется существенного внимания реальному развитию системы непрерывного образования. Достаточным признается формальное прохождение курсов повышения квалификации с определенной периодичностью. И лишь в случае существенного ухудшения положения в социальной организации или отрасли, а также в случае радикальных изменений в их деятельности система непрерывного образования начинает рассматриваться как значимая ценность.
Что же касается ведущей ценности данной концепции маркетинга рабочей силы, то ей признается выгода потребителя, а человек рассматривается преимущественно как ценность-средство для достижения такой выгоды, один из ресурсов социальной организации или отрасли.
- Концепция потребительского выбора
Потребительский выбор рабочей силы – это выбор, соединяющий ее полезность, и предпочтительность для потребителя. На последнее оказывают влияние его вкусы и предпочтения. При этом для большинства потребителей рабочей силы характерен эффект присоединения к большинству: наниматель зависит от мнения других и эта зависимость прямая. Он привлекает для работы такую рабочую силу, уровень и профиль подготовки которой ему привычны, квалификация которой существенным образом не отличается от квалификации самого потребителя. Почти каждая новая специфическая способность к труду или квалификация работника, какой бы полезной она не была, может быть потребителю только навязана.
Отсюда отношение к системе непрерывного образования и ценности человека в данной концепции такое же, как и при реализации концепции эффективного формирования профессиональной рабочей силы. Доминирующими же ценностями концепции потребительского выбора признаются ценность самого потребителя и ценность общественного мнения.
- Ценовая концепция
Согласно данной концепции повышения стоимости рабочей силы само по себе способно привести к большей отдаче работников, повышению производительности их труда и других показателей его качества. Реализуя данную концепцию, работодатели исходят из того, что работники с высоким доходом дорожат работой и не хотят ее потерять по каким-либо причинам. По указанной причине ими востребована как формальная, так и неформальная составляющие системы непрерывного образования.
Данная концепция базируется на признании работодателями и работниками ценностей результативного и эффективного труда. При этом, в отличие от описанных выше концепций, в ценовой концепции человек выступает одновременно и ценностью-средством, и ценностью-целью деятельности.
- Концепция человеческого капитала
Согласно данной концепции потребители ориентируются на такую рабочую силу, которая в наибольшей степени соответствует высшему отраслевому уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях, обеспечивая тем самым наивысшую результативность и эффективность труда. Для этого создается такая среда, которая ориентирует работников на постоянное совершенствование своих компетентностей, что стимулирует развитие системы непрерывного образования, которая признается в качестве одной из ведущих ценностей благодаря своему инвестиционному потенциалу по отношению к человеческому капиталу.
Как потребители, так и работники выигрывают от расширения инвестиций в человеческий капитал. Первые выигрывают от возможности повышения результативности и эффективности деятельности своих организаций и отраслей. А вторые выигрывают не столько от перспективы служебного продвижения и от повышения доходов от трудовой деятельности, сколько от расширения возможностей на рынке, которые обеспечивает образование. В условиях, когда предложение выше спроса на рабочую силу, эта концепция приобретает особую актуальность.
Что же касается аксиологических оснований данной концепции, то наряду с признаваемыми ей ценностями результативности и эффективности труда, базовыми для нее являются процессуальные ценности развития и доверия, ценность человека и ценность организации как ценности-цели деятельности.
Таким образом, концепции маркетинга рабочей силы, имеющие различные ценностные основания, определяют содержание и организацию непрерывного образования работников.
Подводя итог сказанному, следует отметить, что сущностью непрерывного образования является обеспечение роста образовательного потенциала личности в течение всей ее жизни, которое организационно осуществляется системой формальных и неформальных образовательных институтов. Мощным стимулом развития непрерывного образования в нашей стране стал переход к рыночной экономике, который превратил рынок труда в образовательную среду. Анализ содержания концепций маркетинга рабочей силы показал различия в их аксиологических основаниях и различия в подходах к содержанию и организации непрерывного образования.
1. Golubkov E.P. Marketingovye issledovaniya: teoriya, praktika i metodologiya. – M.: Finpress, 2008. – 128 s.
2. Dadashev A. Zanyatost' naseleniya i bezrabotica v Rossii: problemy regulirovaniya // Voprosy ekonomiki. – 2005. – №1. – S.76–81.
3. Danilin G.D. Ponyatie rynka truda kak ob'ekta pravovogo regulirovaniya normami trudovogo prava // Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom. – 2011. –№ 2. – C. 58–59.
4. Ivanova-Shvec L.N. Upravlenie trudovymi resursami. - M.: Moskovskaya finansovo-promyshlennaya akademiya, 2004. – 124 s.
5. Kashenov A. Kratkosrochnye i dolgosrochnye prognozy zanyatosti i bezraboticy // Social'naya politika i social'noe partnerstvo. – 2010. – № 8. – S. 7–16.
6. Kiyan L.P. Marketing rynka truda. – Voronezh: Izd-vo Voronezh.un-ta, 1995. – 93 s.
7. Kiyan L.P. Rynok truda: metodologiya issledovaniya i osobennosti formirovaniya v sovremennoy Rossii: avtoref. dis. d-ra ekon. nauk. - Voronezh, 1998. – 37 s.
8. Kotler F. Osnovy marketinga. - M.: Biznes-kniga, 2008. – 189 s.
9. Rynok truda. - Rezhim dostupa: http://www.grandars.ru/student/ekonomicheskaya-teoriya/rynok-truda.html (data obrascheniya: 05.06.2018).
10. Sankova L.V. Zanyatost' innovacionnogo tipa: teoriya, metodologiya issledovaniya, upravlenie. - M.: INFRA-M, 2008. – 266 s.
11. Saruhanov E.E., Sotnikova S.I. Marketing rabochey sily: social'no-ekonomicheskoe issledovanie. – SPb.: Izd-vo SPbUEF, 1995. – 254 s.
