Moskva, Moscow, Russian Federation
Moskva, Russian Federation
The article considers the existing shortcomings and problems in the process of evaluating and improving the eff ectiveness of professional staff development. The article gives the results of the authors analysis of accumulated domestic and foreign experience of increase of effi ciency of professional development of specialists and managers at all levels of management with the use of a wide palette of concepts and evaluation methods. The main issues aff ecting the quality of implementation of the process of enhancing professional development of personnel in modern organizations are formulated and analyzed. The key activities are identifi ed, the successful implementation of which helps to minimize operational risks from ineff ective implementation of processes evaluation of effectiveness and professional development of personnel in the organization.
professional development, organization, assessment, improving the effi ciency, of the staff , the offi ce of personnel management.
Зарубежный опыт анализа особенностей оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала целесообразно начать с международных правовых аспектов регулирования в области профессионального развития персонала (ПРП). Базовым правовым документом, регулирующим данную область, принято считать конвенцию Международной Организации Труда (МОТ) о развитии человеческих ресурсов от 1975 г. [5]. Отметим наиболее основополагающие ее моменты:
1) согласно статье 1 каждый член МОТ обязан принимать и развивать всестороннюю и скоординированную политику и программы профессиональной ориентации, подготовки и повышения квалификации персонала, тесно связанные с вопросами регулирования безработицы и обеспечения эффективной занятости населения;
2) в статье 2 каждому члену МОТ предписывается разрабатывать и совершенствовать открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной
ориентации, подготовки и повышения квалификации, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее;
3) статья 3 инициирует членов МОТ к расширению, приспособлению и гармонизации системы профессиональной подготовки и повышения квалификации с учетом потребностей взрослых и молодежи в получении профессиональной подготовки и повышения квалификации в течение всей жизни, во всех секторах и отраслях экономики и на всех уровнях квалификации и ответственности;
4) в статье 4 определена политика и основные программы профориентации, подготовки и повышения квалификации на основе сотрудничества с профессиональными организациями предпринимателей и работников, соответствующие национальному законодательству, с учетом мнения государственных и других заинтересованных органов.
Следующими важнейшими нормативными документами в области регулирования вопросов оценки и повышения эффективности профессиональной подготовки являются: Резолюция Совета европейских сообществ по вопросу о непрерывном профессиональном обучении от 5 июня 1989 г.;
Серия международных стандартов ИСО 9000 — ИСО 9004 Международной организации по стандартизации (ИСО), принятая в марте 1987 г. Стандарты определяют общие положения подготовки и повышения квалификации персонала, квалификационных испытаний персонала и стимулирование персонала (глава 18); Европейский стандарт EN 45013, разработанный по поручению Комиссии Европейской ассоциации свободной торговли Объединенной рабочей группой СЕН/ СЕНЭЛЕК по сертификации и утвержденный 23 июня 1989 г., определяющий общие требования к органам по сертификации, проводящим аттестацию персонала. Данный стандарт принято считать основой оценки эффективности профессионального развития персонала. Благодаря наличию конвенций, стандартов европейскую систему оценки эффективности ПРП можно охарактеризовать как систему взаимосогласованных методик, которые разработаны с учетом соответствующих государственных стандартов и особенностей функционирования каждой конкретной организации. Одновременно с этим интересным представляется тот факт, что британские компании до начала 90-х гг. рассматривали оценку эффективности ПРП как неэффективные затраты, поскольку акционеры ориентированы на получение максимальных доходов в минимальные временные периоды [2]. В погоне за быстрыми и краткосрочными прибылями они не видели возможностей оптимизировать трудовую деятельность персонала, повысить качество работы сотрудников и мотивировать их на будущее развитие. Менеджмент компаний в вопросах профессионального развития персонала руководствовался текущими оперативными целями и задачами, стоящими перед компанией, что обусловило формирование узкоспециализированного подхода к профессиональному развитию без глубокой оценки его последствий и влияния на деятельность компании. Изменения начались в 90-х гг., в особенности с середины десятилетия, когда подход к оценке эффективности профессионального развития персонала в Великобритании претерпел значительные изменения, вызванные необходимостью реагировать на изменения в экономике, технологиях, центростремительного роста скорости обмена информацией и коммуникаций, а также структурных изменений на рынке труда и занятости. В Японии профессиональное развитие персонала контролируется со стороны государства. Квалифицированные профессиональные кадры для японской промышленности формируются в государственных профессиональных школах, подчиняющихся Министерству образования и науки, и учебных центрах компаний, находящихся в ведомстве Министерства труда. Учебные программы, квалификационные требования, сертификаты об образовании разрабатываются осуществляется Министерством образования. Министерством труда Японии сформирован документ «Нормативы образования», используемые в целях обеспечения единого требуемого уровня профессионального образования в условиях различных учебных заведений, а также с целью регулирования процесса подготовки профессиональных кадров. Данные Нормативы обучения обновляются Министерством труда один раз в 3 года [2].
1. Abramov A.D. Investitsii v professional’noe razvitie personala: kak otsenit’ effektivnost’ [Investments in the professional development of personnel: how to evaluate the effectiveness]. Kadrovik. Kadrovyy menedzhment [Kadrovik. Personnel management]. 2013, I. 4, pp. 32–40.
2. Vesnin V.R. Osnovy menedzhmenta [Fundamentals of management]. Moscow, Prospekt Publ., 2013. 320 p.
3. Vorotyntseva T. Stroim sistemu obucheniya personala. Prakticheskoe rukovodstvo dlya spetsialistov po obucheniyu [We build the personnel training system. A practical guide for training specialists]. St. Petersburg, Rech’ Publ., 2008. 128 p.
4. Ivanova S.V., Boldogoev D., Borchaninova E., Glotova A., Zhigiliy O. Razvitie potentsiala sotrudnikov: professional’nye kompetentsii, liderstvo, kommunikatsii [Capacity development of employees: professional competencies, leadership, communication]. Moscow, «Al’pina Biznes Buks» Publ., 2008.
5. Konventsiya MOT № 142 O professional’noy orientatsii i professional’noy podgotovke v oblasti razvitiya lyudskikh resursov [ILO Convention No. 142 on vocational guidance and training in human resources development]. Available at: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=317 (accessed11 October 2017).
6. Svistunov V.M., Sukhoruchenko O.V., Kashtanova E.V. Otsenka i povyshenie effektivnosti professional’nogo razvitiya personala organizatsii [Assessment and improving the effectiveness of professional development of the organization’s staff]. Gosudarstvennyy universitet upravleniya [State University of Management]. Moscow, GUU Publ., 2017. 146 p.
7. Khenttse Y. Teoriya upravleniya kadrami v rynochnoy ekonomike [The theory of human resources management in a market economy]. Mezhdunarodnyy nauchno-issledovatel’skiy institut problem upravleniya [International Research Institute for Problems of Management]. Moscow, Evropa-press Publ., 1997. 661 p.
