Moskva, Moscow, Russian Federation
Moskva, Russian Federation
Moskva, Moscow, Russian Federation
The article presents the solving problems directions associated with the construction of a career development system and employees development management of the main professions in the production company. As a rule, this category of employees is least susceptible to development processes, as it is one of the largest groups of employees of such companies, but career growth is significantly hampered by a single-level production units’ organizational structure. In this regard, the article describes a modern approach to the development of the multifunctional staff mechanism, to increase the employees’ interest and motivation for career growth. The paper presents real tools for building a career-motivation program for the category of employees. In order to transfer practical experience and reveal the potential of employees, it is proposed to use the mentoring institution more actively, in this connection the article considers its construction and operation experience.
staff, power staff, career, mentoring, reduction of fluidity.
В современных активно развивающихся продуктовых компаниях происходит изменение концепция развития персонала. Развитие должно быть увязано с возникающими производственными и управленческими ситуациями и обеспечивать многофункциональную деятельность работников. Чем выше требования к качеству создаваемого компанией продукта или оказываемой услуги, тем больше компания зависит от квалификации своих работников и эффективности использования их основных компетенций. Таким образом, компании, добавленная стоимость продуктов и услуг которых держится на высококвалифицированном труде, постоянно ведут борьбу за привлечение и удержание многофункциональных работников на ключевых позициях (и не только управленческих). И спрос всегда превышает предложение. Основные мотиваторы таких людей в большинстве своем неденежные. Достижение результата, а чаще — сам трудовой процесс, постоянное поднятие планки собственного профессионализма на новый уровень, стремление к признанию и статусу лучшего профессионала и т.п. — вот конечная цель работников. В настоящей статье предлагается интересный опыт решения проблем развития работников основных профессий, связанный с управлением ключевыми знаниями и карьерным ростом персонала в целях создания многофункциональности работников, что существенно увеличило эффективность управления человеческими ресурсами в рассматриваемой компании. В статье приведены результаты исследования, проведенного в крупной компании, являющейся одним из лидеров рынка молочных продуктов и одним из ведущих игроков рынка безалкогольных напитков в России и предложены технологии развития работников основных профессий. В настоящее время в компании сложилась такая ситуация, что, попав в любой отдел или направление, в любую точку «географии» холдинга на стартовую позицию или заняв руководящую должность, сотрудники получают шанс решать достойные задачи, применяя накопленные знания и обучаясь реализовывать новые проекты, использовать свои таланты и иметь возможность раскрыть свой потенциал, обмениваться опытом с коллегами-профессионалами и передавать свои собственные знания другим. Основными принципами кадровой политики компании являются создание мотивирующих условий для наиболее полного воплощения потенциала сотрудников, обеспечение конкурентоспособных условий труда и поддержание благоприятного имиджа компании на рынке, привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников. Некоторое время назад служба управления персоналом компании обратила пристальное внимание на имеющую место быть высокую текучесть персонала в бизнес-единице «Продукты питания». Анализируя показатель текучести, служба управления персоналом пришла к выводу, что в течение нескольких лет этот показатель держался на уровне приблизительно 55%. Это самый высокий показатель текучести по компании, и наблюдался он в распределительном центре отдела логистики.
1. Vinichenko M.V. Kadrovyy rezerv rukovodstva [Staff reserve management]. Problemnyy analiz i gosudarstvenno-upravlencheskoe proektirovanie [Problem analysis and state management design]. 2014, I. 5, V. 7, pp. 16–30.
2. Kirillov A.V. Tekhnologii razvitiya personala v sovremennom sotsial’nom upravlenii [Personnel development technologies in modern social management]. Materialy Afanas’evskikh chteniy [Materials of the Afanasyev readings]. 2015, V. 1, I. 13, pp. 31–38.
3. Konovalova V.G. Prioritetnoe vnimanie upravleniyu talantami [Priority attention to talent management]. Kadrovyy forum Chernozem’ya [Personnel Forum Chernozem]. Voronezh, 2016, pp. 59–64.
4. Lobacheva A.S., Sobol’ O.V. Primenenie tekhnologiy upravleniya personalom dlya effektivnogo upravleniya intellektual’nym kapitalom organizatsii [The use of personnel management technologies for the effective management of the intellectual capital of the organization]. Upravlenie personalom i intellektual’nymi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2017, I. 6.
5. Malichenko I.P. Razrabotka HR-byudzheta kak klyuchevaya kompetentsiya sovremennogo menedzhera po upravleniyu personalom [Development of the HR budget as a key competence of a modern HR manager]. Upravlenie personalom i intellektual’nymi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2016, I. 5, pp. 44–52.
6. O Korporativnom universitete [About Corporate University]. Available at: http://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/material/1129/ (accessed 04 November 2018).
7. Oparina N.N., Panova E.A. Professional’naya orientatsiya i nastavnichestvo kak instrumenty molodezhnoy politiki [Professional orientation and mentoring as tools of youth policy]. Upravlenie personalom i intellektual’nymi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2017, I. 5.
8. Podgotovka vnutrennikh trenerov [Training of internal trainers]. Available at: http://sberbank-university.ru/ru/about/ (accessed 04 November 2018).
9. Cheglakova L.M. Nastavnichestvo: differentsirovannyy podkhod k raznym kategoriyam nastavnikov [Mentoring: a differentiated approach to different categories of mentors]. Available at: https://www.hse.ru/pubs/share/direct/document/76074409 (accessed 04 November 2018).
10. Chulanova O.L., Korosteleva D.A. Metodicheskie aspekty aktualizatsii tekhnologii «upravlenie talantami» v rabote s kadrovym rezervom organizatsiy [Methodical aspects of updating the technology «talent management» in working with the personnel reserve of organizations]. Upravlenie personalom i intellektual’nymi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2017, I. 4.
11. Shipilov V. Perechen’ navykov soft-skills i sposoby ikh razvitiya [The list of soft-skills and ways of their development]. Available at: http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/soft-skills.shtml (accessed 04 November 2018).
