MULTIFACTOR MODEL OF ESTIMATION OF PERSONNEL TURNOVER IN ORGANIZATION
Abstract and keywords
Abstract (English):
The relevance of studying staff turnover is determined by the contradiction between the requirements of development and organization efficiency and the likely negative consequences of the high dynamics of the shift of workers. The research methodology consisted of a theoretical analysis of work on personnel turnover, analysis of national statistics, the calculation of descriptive statistics based on the assessment of turnover factors in a particular organization. The results can be used to study the fluidity and make decisions to reduce its level.

Keywords:
human resources, personnel, staff turnover, personnel development, organization.
Text

ВВЕДЕНИЕ
Современное развитие организаций в значительной степени зависит от состояния человеческих ресурсов, выступающих ключевым фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности. Одним из показателей качества управления человеческими ресурсами является текучесть персонала, который фиксирует динамику и степень изменения кадрового состава организации вследствие увольнения сотрудников из организации. Исследования проблем занятости в России в 2017 г. показывало, что 48% работников искали или планировали искать новую работу, 37% не находились в активном поиске, но при поступлении интересных предложений, готовы были их рассмотреть, и только 15% не рассматривали возможность смены работы [1–4]. Эти цифры показывают, что большинство работников в разной степени не удовлетворены своим текущим местом работы, т.е. формируют потенциал текучести персонала. Для экономики страны в целом это носит негативный характер, поскольку указывает не просто на высокую степень мобильности трудовых ресурсов в стране, а на неустойчивое развитие человеческих ресурсов организаций и отсутствие адекватной работы по снижению текучести, незаинтересованность работодателя в стабилизации и развитии своего кадрового состава, слабое понимание отрицательных последствий текучести для эффективной деятельности предприятий. Данные обстоятельства обусловливают актуальность обращения к анализу феномена текучести персонала в целях определения ее причин и последствий для организаций.
МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ
Исследование проводилось на основании анализа подходов к трактовке текучести и общероссийской статистики причин, их обуславливающих. Для эмпирической проверки использовались математико-статистические методы обработки данных — вычисление дескриптивных статистик (средние арифметические значения). Можно выделить два основных подхода к трактовке сущности текучести [7; 8]. Первый предполагает включение сюда всей совокупности увольнений в организации вне зависимости от причин, их обусловливающих (Р. Беннет, Л.К. Авчиренко, Л. Никифорова, Дж. Линд). Согласно второму подходу текучесть — это неорганизованные увольнения, выходящие за пределы как планируемых увольнений, так и нормального уровня текучести (В.М. Анисимов, А.Г. Новицкий, А.Я. Кибанов, Л.П. Салазкина, С.Е. Олишевский). В последнем случае говорят об естественной текучести, составляющей не более 3–5%. Текучесть персонала — это закономерный процесс, поскольку в жизни каждого человека могут происходить изменения, которые объективно требуют от него смены места работы. Отметим, что в этом случае текучесть имеет положительный эффект, поскольку обеспечивает территориальное и межотраслевое перераспределение трудовых ресурсов, стимулирует профессиональную мобильность внутри предприятия, создает условия для роста качества управления персоналом, т.е. от соответствующих подразделений требуется принятие мер по улучшению условий труда для удержания работников, позволяет развивать сам персонал посредством усвоения отдельными работниками различного функционала, чтобы обеспечить замещение выбывающих сотрудников.

References

1. Abakumova I.V., Antonova, E.K., Baygulov, R.M., Belyaeva, S.V. Nauchnye issledovaniya v sfere sotsial'no-ekonomicheskikh i gumanitarnykh nauk: mezhdistsiplinarnyy podkhod i konvergentsiya znaniy [Research in the field of socio-economic and humanities: an interdisciplinary approach and the convergence of knowledge]. Samara: «Ofort» Publ., 2016. 538 p.

2. Abasheva O.Yu., Babina E.N., Bondarenko G.V. Prikladnye, poiskovye i fundamental'nye sotsial'no-ekonomicheskie issledovaniya: integratsiya nauki i praktiki [Applied, exploratory and fundamental socio-economic research: the integration of science and practice]. Samara: «Povolzhskaya nauchnaya korporatsiya » Publ., 2018. 244 p.

3. Baygulov R.M., Belyaeva S.V., Golubeva G.F. Rezul'taty sotsial'no-ekonomicheskikh i mezhdistsiplinarnykh nauchnykh issledovaniy XXI veka [The results of socio-economic and interdisciplinary scientific research of the XXI century]. Samara: «Ofort» Publ., 2016. 434 p.

4. Gunin, V. K., Lestev, D. V. Tekuchest' kadrov kak ekonomicheskaya problema: prichiny i posledstviya [Personnel turnover as an economic problem: causes and consequences]. Ekonomika i upravlenie: analiz tendentsiy i perspektiv razvitiya [Economics and Management: analysis of trends and development prospects]. 2014, I. 12, pp. 43–47.

5. «Esli Vashu rabotu mozhno svesti k algoritmu, to rano ili pozdno Vas zamenit' robot»: interv'yu s ekspertom po HRbrendingu HEADHUNTER Ninoy Osovitskoy [“If your work can be reduced to an algorithm, then sooner or later you will be replaced by a robot”: an interview with HEADHUNTER HRbranding expert Nina Osovitskaya]. Rynok truda: tematicheskoe prilozhenie k ezhednevnoy delovoy gazete RBK [Labor Market: a thematic supplement to the daily business newspaper RBC]. 2018, I. 042 (2766), p. 3.

6. Issledovanie rynka truda i obzor zarabotnykh plat. Rossiya, 2017 [Labor market research and salary survey. Russia, 2017]. Rekrutingovoe agentstvo Antal [Recruitment Agency Antal]. Available at: https://rsue.ru/vypusknikam/otdel-trudoustroystva-vypusknikov/doc/Obzor%20rynka%20truda%202017%20g..pdf (accessed 07 October 2018).

7. Kondakova A.A. Tekuchest' kadrov: podkhody i klassifikatsiya ponyatiy [Personnel turnover: approaches and classification of concepts]. Nauchno-metodicheskiy elektronnyy zhurnal «Kontsept» [Scientific-methodical electronic journal "Concept"]. 2017, I. S1. Available at: http://e-koncept.ru/2017/470006.htm (accessed 07 October 2018).

8. Kosenok S.M., Khadasevich N.R., Shirinkina E.V. Upravlenie kadrovym potentsialom organizatsii na osnove formirovaniya kadrovogo rezerva [Management of personnel potential of the organization on the basis of the formation of personnel reserve]. Surgut, 2017. 208 p.

9. Mitin, A.N., Kormin, N.G. Logisticheskiy podkhod k upravleniyu personalom organizatsii [Logistic approach to the management of an organization’s personnel.]. Izvestiya Ural'skogo gosudarstvennogo ekonomicheskogo universiteta [Proceedings of the Ural State Economic University]. 2007, I. 1, pp. 47–53.

10. Tolmacheva L.I., Zatsarnaya O.G. Podkhody k analizu i resheniyu problemy tekuchesti kadrov [Approaches to the analysis and solution of the problem of staff turnover]. Sovremennaya ekonomika: aktual'nye voprosy, dostizheniya i innovatsii: sbornik statey XI Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii [Modern economy: current issues, achievements and innovations: collection of articles of the XI International Scientific Practical Conference]. Penza: MTsNS «Nauka i Prosveshchenie » Publ. 2017, pp. 46–49.

11. Shirinkina E.V. Indikatory effektivnosti formirovaniya kadrovogo rezervnogo kapitala [Indicators of the effectiveness of the formation of personnel reserve capital]. Ekonomika i menedzhment sistem upravleniya [Economics and Management Management Systems]. 2016, I. 2(1), pp. 174–180.

12. Shirinkina E.V. Organizatsiya oplaty truda po sisteme effektivnogo kontrakta nauchno-pedagogicheskikh rabotnikov [Organization of remuneration for the effective contract system of scientific and pedagogical workers]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2018, V. 7, I. 4, pp. 22–25.

13. Shirinkina E.V. Otsenka urovnya chelovecheskogo potentsiala v upravlenii razvitiem personala [Assessment of the level of human potential in the management of staff development]. Trudy mezhdunarodnogo simpoziuma “Nadezhnost' i kachestvo” [Proceedings of the international symposium Reliability and quality]. 2017, V. 2, pp. 302–304.

14. Shirinkina E.V. Upravlenie chelovecheskim kapitalom v tsifrovoy ekonomike [Human capital management in the digital economy]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Human resource and intellectual resources management in Russia]. 2018, V. 7, I. 2, pp. 18–22.

15. Shirinkina E.V., Mylarshchikova O.N. Effektivnaya organizatsiya oplaty truda v upravlenii chelovecheskim kapitalom neftegazovykh predpriyatiy [Efficient organization of labor remuneration in managing human capital of oil and gas enterprises]. Sovremennaya nauka: aktual'nye problemy teorii i praktiki. Seriya: Ekonomika i pravo [Modern science: actual problems of theory and practice. Series: Economics and Law]. 2018, I. 6, pp. 86–88.

Login or Create
* Forgot password?