В современных условиях для максимально эффективного использования возможностей сотрудников, создания условий для полной отдачи и интенсивного развития их потенциала, необходимо обеспечить оптимальное взаимодействие персонала и организации, а также их взаимосвязь с внешней средой. Конкурентная борьба и быстро меняющаяся ситуация вынуждает предприятия концентрировать свое внимание на внутреннем состоянии дел и стремиться к выработке долгосрочной стратегии, позволяющей оперативно реагировать на происходящие изменения.
Любой экономический субъект вправе выбирать методы управления с учетом ограничений, формируемых внешней средой [1, 2]. Разрабатывая механизм и систему управления кадровым потенциалом, необходимо обеспечить социально-экономическое развитие, решив при этом следующие задачи: сформировать структуру управления, выделив основные элементы и их взаимосвязи и определив перечень прав и обязанностей экономических субъектов; разработать, протестировать и оценить наиболее рациональные системы и формы организации и оплаты труда. Особое место в системе данного управления занимает кадровый аудит.
Кадровый аудит – это совокупность методов и принципов осуществления независимой проверки соответствия персонала организации ее целям и задачам, оценка достижений в сфере управления знаниями, оценка личностного потенциала работников, проверка деятельности кадровых структур, направленная на выявление и устранение противоречий и несоответствий в финансово-хозяйственной деятельности организации.
Цель кадрового аудита заключается в диагностике существующей в проверяемом экономическом субъекте кадровой политики, оценке ее влияния на системы тактического и стратегического управления производственной и социально-экономической деятельностью; разработке комплекса мероприятий, которые направлены на устранение выявляемых недостатков.
Кадровый аудит представляет собой устойчивую систему, включающую в себя характерные процедуры, технологии, методы анализа и решения специфических проблем.
Условия, материалы и методы исследований. Цель исследования заключается в обосновании теоретических положений и разработке основных направлений совершенствования планирования кадрового аудита в соответствии с международными стандартами. В процессе исследования были использованы такие общенаучные методы, как системный подход, сравнение, метод систематизации и обобщения данных. Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, научные работы зарубежных и отечественных специалистов в
области развития методического инструментария кадрового аудита, материалы научно-практических конференций и научных журналов.
Анализ и обсуждение результатов исследования.
Планирование кадрового аудита следует осуществлять в соответствии с Международным стандартом аудита 300 «Планирование аудита финансовой отчетности» [3], согласно которому прежде чем приступить к работе, кадровый аудитор должен убедиться в том, насколько целесообразно продолжать отношения с клиентом и выполнять аудиторское задание.
Обязательными условиями для кадровых аудиторов в соответствии с МСА 220 «Контроль качества при проведении аудита финансовой отчетности» [4] являются:
- четкое взаимодействие с владельцами, ключевыми руководителями и лицами, которые отвечают за корпоративное управление, по наиболее существенным вопросам на всех этапах кадрового аудита, основанное на честности, взаимном доверии и уважении [5];
