student
UDK 37 Образование. Воспитание. Обучение. Организация досуга
The relevance of scientific research of personnel adaptation problems is concluded in the urgent need to make qualitative changes in this process. The purpose of the changes is to systematize and improve this process. The object of the study are the features of the process of adaptation of personnel of state and municipal institutions. The subject of the study is the technology to improve the system of personnel adaptation, contributing to the constructive implementation of job functions. The purpose of the work is to analyze and improve the system of personnel adaptation of state and municipal institutions, as well as on the basis of the analysis to develop recommendations for managers to optimize the process of adaptation of employees. A conscious and well-built system of personnel adaptation will stabilize the personnel composition and its qualitative renewal, which will contribute to the efficiency of state and municipal institutions. The scientific novelty of the study is to expand, Supplement and clarify scientific views on management activities and analysis of the system of personnel adaptation and opportunities for its improvement. The practical significance of the results is to substantiate, firstly, the possibility of optimization at the present stage of the process of personnel adaptation in the organization, and secondly, the main directions of improving the system of personnel adaptation of state and municipal institutions.
labor psychology, personnel work, adaptation of personnel, state and municipal institutions, efficiency of activity
Актуальность.
Адаптация персонала многоаспектна, при ее реализации тесно переплетаются вопросы организации работы с кадрами, психологической и воспитательной работы. Данный процесс является не только важной функцией управления кадрами, позволяющей повысить его потенциал путем систематического пополнения квалифицированными специалистами, но и выступает, как процесс, успешный результат которого зависит от двух основных факторов: состояния конкретно самого молодого специалиста и состояния профессиональной среды, окружающей его [1, 2, 4]. Актуальность темы обусловлена теоретической и практической значимостью проблемных вопросов, связанных с адаптацией персонала в государственных и муниципальных учреждениях, а равно и укреплением их кадрового потенциала.
Государственные и муниципальные учреждения ежегодно пополняются новыми молодыми сотрудниками. Совершенствование процесса их подготовки к надлежащему исполнению должностных обязанностей, ускорению адаптации молодых специалистов является важной задачей для руководителя [3, 5].
Проблема. В настоящее время основной проблемой адаптации персонала, можно считать несистемный характер данной деятельности. Формальное отношение руководителей к выполнению мероприятий, направленных на профессиональное становление молодых специалистов. Успех процесса адаптации которых в первую очередь зависит от учета всесторонних аспектов профессии, особенностей молодых сотрудников, способностей, умений и навыков, а также от системного подхода, создающего синергетический эффект всех проводимых мероприятий.
Повышение эффективности деятельности государственных и муниципальных учреждений, решение рассматриваемых вопросов невозможно без эффективно функционирующей системы по адаптации персонал, нуждающейся в настоящее время в оптимизации.
Степень изученности проблемы исследования. Проблематику психологии профессиональной деятельности рассматривали в своих работах А.В. Брушлинcкий, А.А. Вeрбицкий, Е.И. Исаeв, Е.А. Климoв, А.В. Карпoв, Ю.Н. Кyлюткин, Л.М. Митинa, Е.Ю. Пряжникoва, Н.С. Пряжникoв, В.И. Слобoдчиков, И.В. Сыромятникoв, А.Н. Яшкoва и др.
Проблемы социологии организаций, психологии управления, теории и практики организации управления рассматривались: R.W. Dohertу, S.L. Donаl, J.P. Frеnch, B. Hоpkins, E. Hatfiеld, Г. Келли, L. Orimоto, B.N. Ravеn, T.M. Singеlis, П. Ван Стрин, П. Стринджeр, Д. Тибo и др.
Плодотворное развитие в российской психологии получило использование психологических технологий в управлении в работах И.П. Волкова, А.А. Грачёва, А.Л. Журавлёва, Ю.М. Забродина, Е.А. Климова, Т.С. Кабаченко, Е.С. Кузьмина, К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, А.В. Филиппова и др.
Основы современного представления об адаптации разработаны в исследованиях А.Н. Леонтьева, Ф.Б. Березина, З. Фрейда, А.А. Ухтомского, И.П. Павлова, И.М. Сеченова, Н.Е Введенского, П.К. Анохина, Г. Селье, Г. Гартмана, Ж. Пиаже, А.В. Петровского, И.С. Кона, А.Г. Маклакова и др.
В оценке международного опыта и разработке проблем профессиональной адаптации находят свое отражение работы западных ученых, таких как Р.М. Боклет, Л.К. Бекер, Д.Л Бекер, Р.Д. Свон, М.Х. Мескон, Ф. Хедоури и целого ряда других авторов.
Проблема адаптации персонала в организации и ее влияние на эффективность деятельности в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Коханова Е.Ф., Маслова Е.В., Плешина И.Ю., Травина В.В. и др.
Методы исследования: анализ и систематизация научно-психологической литературы по тематике исследования; контент-анализ записей речевых и письменных сообщений руководителей государственных и муниципальных учреждений о процессе и проблемах адаптации персонала; метод экспертных оценок (в качестве экспертов выступали руководители государственных и муниципальных учреждениях); формализованное интервью; статистические методы обработки данных.
С целью получения теоретических и эмпирических данных были использованы материалы монографических исследований, периодической литературы, научных статей, результаты формализованного интервью и опроса. В качестве респондентов выступили 110 человек, руководителей государственных и муниципальных учреждений, руководители кадровых служб данных учреждений, молодые специалисты и новые сотрудники государственных и муниципальных учреждений, принятые на работу в 2018-2019 годах в: Межмуниципальном управлении МВД России по закрытому административно-территориальному образованию Саров; Администрации города Сарова Нижегородской области; Поликлинике №1 ФГБУЗ кб №50 ФМБА России; МУП «Центр ЖКХ» г. Саров Нижегородской области; Отделе МВД России по Кировскому району Республики Крым.
Результаты исследования и их обсуждение. В целях получения эмпирических данных для проведения нашего исследования нами было проведено формализованное интервьюирование среди молодых специалистов и новых сотрудников, а также контент-анализ записей речевых сообщений руководителей государственных и муниципальных учреждений о процессе и проблемах адаптации персонала. При собеседовании с руководителями государственных и муниципальных учреждений, а также с руководителями кадровых служб данных учреждений были выделены следующий круг проблем:
- во-первых, отсутствие централизованной системы мероприятий по адаптации персонала;
- во-вторых, необходимость разработки системы адаптации персонала как первичной, так и вторичной, а именно создание документационной базы, проработка конкретных мероприятий, работа с наставниками и т.д.
- в-третьих, совершенствование института наставничества, обучение наставников, дополнительная стимуляция обеих сторон.
Вопросы анкеты были заранее четко проработаны, однако у интервьюера имелась возможность при личном контакте с респондентами несколько влиять на ход беседы, т.е. прояснять непонятные моменты, принимать во внимание дополнительную информацию, рассказанную респондентами и т.д.
Необходимо отметить, что в Администрации города Сарова Нижегородской области; Поликлинике №1 ФГБУЗ кб №50 ФМБА России; МУП «Центр ЖКХ» г. Саров Нижегородской области, уделяется большое внимание адаптации молодых специалистов (первичной адаптации). Однако четко проработанной программы по вторичной адаптации (новых сотрудников) не предусмотрено.
Для молодых специалистов и новых сотрудников предусматриваются мероприятия по их адаптации к условиям работы, созданию условий профессионального роста и максимального раскрытия творческого потенциала. Сотрудники отдела кадров подбирают для них наставника – это может быть непосредственный руководитель молодого специалиста, либо же вышестоящий или равнозначный по должности, но более опытный сотрудник.
Наставник, под руководством сотрудника кадровой службы и при непосредственном участии молодого специалиста составляет план профессионального развития молодого специалиста, который распространяется на весь период закрепления за молодым работником статуса «Молодого специалиста».
Результаты ответов молодых и новых специалистов были обработаны и представлены далее в форме статистических данных.
Возраст молодых специалистов от 21 до 24 лет, новых сотрудников от 27 до 45 лет.
Образование молодых специалистов преимущественно высшее (90%) уровня бакалавриата 15 человек (50%), 7 человек (23,3%) закончили магистратуру, 5 человек (16,7%) – специалисты, 3 человека (10%) имеют среднее специальное образование.
Образование новых сотрудников также преимущественно высшее (87%) уровня бакалавриата 5 человек (7%), 5 человек (7%) закончили магистратуру, 51 человек (73%) – специалисты, 9 человека (13%) имеют среднее специальное образование.
Место работы респондентов:
10 % респондентов являются сотрудниками Межмуниципального управления МВД России по закрытому административно-территориальному образованию Саров;
30 % респондентов являются сотрудниками Администрации города Сарова Нижегородской области;
30 % респондентов являются сотрудниками Поликлиники №1 ФГБУЗ кб №50 ФМБА России;
30 % респондентов являются сотрудниками МУП «Центр ЖКХ» г. Саров Нижегородской области;
10 % респондентов являются сотрудниками Отдела МВД России по Кировскому району Республики Крым.
Год, месяц зачисления на работу в государственное или муниципальное учреждение.
- 40 % респондентов были зачислены в штат сотрудников в 2018 году, из них 12 человек молодых специалистов и 28 человек новых сотрудников.
- 60 % респондентов были зачислены в штат сотрудников в 2019 году, из них 18 человек молодых специалистов и 42 человека новых сотрудников.
На вопрос: «При каких обстоятельствах произошло Ваше трудоустройство?» ответы респондентов распределились следующим образом:
- 37 % респондентов из числа молодых специалистов устроились на работу в после окончания высшего учебного заведения, благодаря прохождению учебных практик производственной и преддипломной.
- 23 % респондентов из числа молодых специалистов устроились на работу, будучи еще студентами выпускного курса высшего учебного заведения.
- 40 % респондентов из числа молодых специалистов самостоятельно узнали о свободной вакансии, выслали резюме в кадровую службу, были приглашены на собеседование и приняты на работу.
- 43 % респондентов из числа новых сотрудников узнали о свободной вакансии уже от работающих сотрудников учреждений, посетили кадровую службу, были приглашены на собеседование и приняты на работу.
- 34 % респондентов из числа новых сотрудников самостоятельно узнали о свободной вакансии, выслали резюме в кадровую службу, были приглашены на собеседование и приняты на работу.
- 23 % респондентов из числа новых сотрудников получили приглашение начать карьеру в государственном или муниципальном учреждении от сотрудников отдела кадров или от руководителя учреждения или подразделения учреждения.
На вопрос об ознакомлении сотрудниками кадровой службы при устройстве в учреждение с нормативными правовыми актами организации деятельности в государственном или муниципальном учреждении, ответы распределились следующим образом:
- 90 % респондентов были ознакомлены;
- 10 % респондентов не были ознакомлены.
Данное отклонение произошло с новыми сотрудниками вследствие того, что они имели предыдущее место работы и опыт практической деятельности также в государственном или муниципальном учреждении.
Вопрос о составлении персонального плана профессионального развития, респонденты ответили следующим образом:
- 90 % респондентов был составлен персональный план профессионального развития;
- 10 % респондентов, не был составлен персональный план профессионального развития.
Речь идет об описанной в предыдущем пункте ситуации, при которой 10 % респондентов трудоустроились, будучи опытными сотрудниками государственного или муниципального учреждения.
Ответы респондентов о выполнении условий данного плана распределились следующим образом:
- 90 % респондентов считают, что запланированные в рамках их профессионального развития мероприятия реализуются в полной мере;
- 10 % респондентов считают, что продвинулись по карьерной лестнице быстрее срока заявленного в данном плане.
Вопрос о наличии наставника распределил респондентов следующим образом:
- 90 % респондентов был назначен наставник;
- 10 % респондентов – нет.
Речь так же идет об описанной в предыдущих пунктах ситуации, при которой 10 % респондентов трудоустроились, будучи опытными сотрудниками государственного или муниципального учреждения.
На вопрос: «Знакомил ли Вас наставник с коллективом сотрудников?» респонденты, у которых был назначен наставник, ответили следующим образом (Рис. 1.):
- 62 % – нет; 38 % – да.
Рисунок 1. Знакомство с коллективом посредством наставника.
На вопрос: «Знакомил ли он Вас с должностными обязанностями и распорядком дня?» (Рис. 2.):
- 59 % – нет; 41% – да.
Рисунок 2. Знакомство с должностными обязанностями и распорядком дня посредством наставника.
Среди трех самых значимых мероприятий, в которых принимали участие новые и молодые сотрудники государственных и муниципальных учреждений были названы (Рис. 3.):
- 90 % – научно-практические конференции;
- 50 % – театрализованные новогодние мероприятиях для сотрудников государственных и муниципальных учреждений;
- 40 % – культурно-массовые мероприятия, посвященные Международному женскому дню и Празднованию Дня Победы в Великой отечественной Войне.
- 40 % – тренинг, направленный на повышение корпоративного духа сотрудников;
- 30 % – спортивно-оздоровительные мероприятия;
- 10 % – профориентационные встречи со школьниками;
- 10 % – конкурс «Лучший по профессии».
Рисунок 3. Значимые мероприятия.
При оценке по 5-ти бальной шкале, где наивысшая оценка 5 баллов:
- своей личной активности, как сотрудника государственного или муниципального учреждения респонденты распределились следующим образом (Рис. 4.):
- 10 % респондентов оценили свою личную активность на «5» баллов;
- 50 % респондентов оценили свою личную активность на «4» балла;
- 20 % респондентов оценили свою личную активность на «3» балла;
- 20 % респондентов оценили свою личную активность на «2» балла.
Рисунок 4. Личная активность.
10 % наиболее активных респондентов оказались те новые сотрудники, которые трудоустроились, будучи опытными сотрудниками государственного или муниципального учреждения. Менее активные те, кто не так давно закончил высшее учебное заведение (уровень бакалавриат) или среднее специальное, т.е. молодые специалисты.
- своего эмоционального состояния в период нахождения на рабочем месте, респонденты распределились следующим образом (Рис. 5.):
- 35 % респондентов оценили свое эмоциональное состояние в период нахождения на рабочем месте на «5» баллов;
- 50 % респондентов оценили свое эмоциональное состояние в период нахождения на рабочем месте на «4» балла;
- 10 % респондентов оценили свое эмоциональное состояние в период нахождения на рабочем месте на «3» балла;
- 5 % респондентов оценили свое эмоциональное состояние в период нахождения на рабочем месте на «2» балла.
Рисунок 5. Эмоциональное состояние в период нахождения на рабочем месте.
- своего физиологического состояния в период нахождения на рабочем месте, респонденты распределились следующим образом (Рис. 6.):
- 75 % респондентов оценили свое физиологическое состояние в период нахождения на рабочем месте на «5» баллов;
- 25 % респондентов оценили свое физиологическое состояние в период нахождения на рабочем месте на «4» балла.
Рисунок 6. Физиологическое состояние в период нахождения на рабочем месте.
- санитарно-гигиенических условий на рабочем месте, респонденты распределились следующим образом (Рис. 7.):
- 25 % респондентов оценили санитарно-гигиенические условия на рабочем месте на «5» баллов;
- 55 % респондентов оценили санитарно-гигиенические условия на рабочем месте на «4» балла;
- 20 % респондентов оценили санитарно-гигиенические условия на рабочем месте на «3» балла.
Рисунок 7. Санитарно-гигиенические условия на рабочем месте.
- частоты общения с наставником, респонденты распределились следующим образом (Рис. 8.):
- 35 % респондентов оценили частоту общения с наставником на «5» баллов;
- 35 % респондентов оценили с частоту общения с наставником на «4» балла;
- 20 % респондентов оценили частоту общения с наставником на «3» балла;
- 10 % респондентов оценили частоту общения с наставником на «2» балла.
Рисунок 8. Частота общения с наставником.
- психологической атмосферы в коллективе, респонденты распределились следующим образом (Рис. 9.):
- 25 % респондентов оценили психологическую атмосферу в коллективе на «5» баллов;
- 60 % респондентов оценили психологическую атмосферу в коллективе на «4» балла;
- 15 % респондентов оценили психологическую атмосферу в коллективе на «3» балла.
Рисунок 9. Психологическая атмосфера в коллективе.
На вопрос: «В данный момент Вы не пожалели о своем решение работать в государственном или муниципальном учреждении?» респонденты ответили следующим образом:
- 89 % – нет;
- 11% – да.
В данных 11% респондентов оказались только молодые специалисты со среднем профессиональным образованием и высшем (уровень бакалавр). Связывают они свою ошибку скорее с отказом от дальнейшего обучения, так как уровень знаний и компетенций с их точки зрения недостаточен для конструктивной работы.
При ответе на вопрос об участии в каких-либо конфликтах между сотрудниками государственного или муниципального учреждения, респонденты распределились так:
- 71 % – нет;
- 29% – да.
Таким образом, можно сделать вывод о наличии конфликтных взаимоотношений в коллективах государственных или муниципальных учреждений, что прослеживается и при оценки психологической атмосферы.
Выводы. По результатам интервьюирования среди молодых специалистов и новых сотрудников выявляются следующие основные проблемы и недоработки в адаптации персонала в государственных и муниципальных учреждениях.
- Наставник, назначенный молодому специалисту или новому сотруднику, в половине случаев конструктивно не выполняет свои функции, часто сосредоточен только на контроле своего подопечного в части выполнения им заданий. Молодые специалисты чувствуют не нехватку общения с наставником. Прослеживается нехватка знаний о том, как осуществляется наставничество. Таким образом, можно сделать заключение о том, что необходима специальная подготовка наставников.
- Новые и молодые сотрудники главным образом сосредотачивают свое внимание на культурно-массовых мероприятиях проводимых учреждениями для своих сотрудников, к сожалению, не удостоились внимания и интереса те, мероприятия, которые способствуют эффективной адаптации, а именно тренинги, направленный на повышение корпоративного духа сотрудников, спортивно-оздоровительные мероприятия, конкурс «Лучший по профессии». В данном случае, скорее всего этим мероприятиям уделяется и со стороны руководства учреждений мало внимания и не придается достаточной значимости.
- Большое количество молодых специалистов не проявляют личной активности как сотрудники государственного или муниципального учреждения, данная же категория имеет сниженное эмоциональное состояние в период нахождения на рабочем месте. Эта же категория оценила психологическую атмосферу в коллективе не достаточно благоприятной. Однако при собеседовании с руководителями кадровых служб выяснилось, что конфликты, которые происходили в коллективе, главным образом были между молодыми специалистами или с их участием. Часто поводом данных конфликтов было качество выполненных заданий. Таким образом, можно сделать вывод о том, что подготовка и мотивация молодых специалистов к эффективной профессиональной деятельности может способствовать возникновению конфликтных взаимоотношений в коллективах государственных или муниципальных учреждений и снижению благоприятной оценки психологической атмосферы.
- Молодые специалисты со среднем профессиональным образованием и высшем (уровень бакалавр) считают ошибкой трудоустройство в государственной или муниципальное учреждение. Связывают это они с отказом от дальнейшего обучения, так как уровень знаний и компетенций с их точки зрения недостаточен для конструктивной работы.
Таким образом, обобщая полученные данные опроса руководителей учреждений и кадровых служб, а также стандартизированного интервью молодых и новых сотрудников, на первый план выступают следующие проблем системы адаптации персонала в государственных и муниципальных учреждениях:
- отсутствие четкого единого алгоритма и нормативной правовой базы системы мероприятий по адаптации персонала в государственных и муниципальных учреждениях;
- необходима разработка системы дополнительного обучения в период адаптации персонала как первичной, так и вторичной, в целях выработки профессиональных навыков;
- профилактика конфликтов между сотрудниками в государственных и муниципальных учреждениях;
- разработка системы подготовки наставников и создание системы стимулирования наставнической деятельности.
1. Lyauk E.V. Adaptation of an employee: a tool to overcome stress [Adaptaciya sotrudnika: instrument preodoleniya stressa] // Handbook of personnel management. 2015. No. 5. pp.83-88. (in Russia)
2. Kibanov A.Ya. Personnel management of the organization [Upravlenie personalom organizacii] // Under the total. ed. AND I. Kibanova. M .: Infra-M Publ., 2014. P.55. (in Russia)
3. Mal'ceva T.V., Reuckaya I.E. Professional psychological counseling [Professional'noe psihologicheskoe konsul'tirovanie] – Moscow, 2012. (in Russia)
4. Semchenko A.S. Pedagogical technologies for training personnel for law enforcement agencies [Pedagogicheskie tehnologii podgotovki kadrov dlya pravoohranitel'nyh organov] // In the collection: Status and prospects of working with personnel in the internal affairs bodies Collection of materials of an interdepartmental scientific and practical conference. 2015. pp. 157-164. (in Russia)
5. Somov A.V., Mal'ceva T.V. Psychological and managerial impact of a leader on subordinates in law enforcement bodies [Psihologo-upravlencheskoe vozdeystvie rukovoditelya na podchinennyh v pravoohranitel'nyh organah] // Applied Legal Psychology. 2012. No. 1. pp. 125-129. (in Russia)
