Abstract (English):
Within the framework of the well-grounded author's concept of the organization's management development in the 2030s as a management concept based on the use of human capital, the well-known approaches to assessing human capital are analyzed (including: the depreciation approach, the probabilistic approach, the income approach, the hierarchical approach, the investment approach, the innovative approach , integral approach, quantitative approach, matrix approach, potential approach, specialized approach, economic approach) from the point of view of the prospects for their use in a post-industrial economy in the coming decades. It is shown that when assessing the quality of human capital in a post-industrial economy (both for individual and group and camp assessment), the most relevant assessment components will be: the dynamics of the development of the personnel structure under the influence of the growth in the share of intellectual labor; the integral level of human capital of the object of assessment and its dynamics; development reserves of the object of assessment, due to the level of human capital potential; the market value of the appraisal object associated with its human capital; the effectiveness of the functioning of the object of assessment, due to its human capital, etc. The universal generalized criteria for assessing human capital applicable for the conditions of the post-industrial economy has been substantiated.

Keywords:
formation, universal criterion, generalized assessment, human capital

Введение

Процесс перехода от индустриальной экономики к постиндустриальной, происходящий в настоящее время, закономерно сопровождается увеличением доли нематериального рыночного продукта по сравнению с материальным продуктом. Фактически речь идет об инверсии вклада в экономику материального продукта и нематериального продукта с соотношения 80 на 20%, характерного для индустриального общества до соотношения 20 на 80% для постиндустриального общества [40]. При этом в нематериальном продукте все большую роль играет интеллектуальная составляющая (охватывавшая более 50% нематериального продукта уже на рубеже ХХ−ХХI вв.) [38], которая, в свою очередь, определяется уровнем развития человеческого капитала [41].

Для решения проблем развития человеческого капитала представляют несомненный интерес вопросы его оценки. При этом необходимо определить, насколько критерии оценки человеческого капитала, сформировавшиеся в условиях индустриальной экономики, применительно к современным условиям постиндустриальной экономики и обеспечить их целесообразное совершенствование.

Цель исследования 

Целью представленных исследований является анализ существующих подходов к оценке человеческого капитала с точки зрения перспектив их использования в условиях постиндустриальной экономики в интересах поиска путей совершенствования этих критериев, отвечающих реалиям постиндустриальной эпохи.

Методологическая основа и методическая база исследований

Методологическую основу исследований составили базовые научные положения по управлению человеческими ресурсами, рассматриваемому как особый вид профессиональной деятельности со своими целями, функциями, принципами и подходами (включая подходы к оценке человеческого капитала) в интересах: управления персоналом предприятий и организаций, оценки и управления компетентностью персонала и  организации, выработки и реализации эффективной кадровой политики организации, внедрения инноваций в управление персоналом и др. [30].

Методическую базу исследований составили труды, посвященные проблемам изучения и развития человеческого капитала таких авторов, как Армстронг М. [12], Беккер Г. [1], Брукинг Э. [13], Владимирова М.П. [14], Дятлов С.А. [18], Дресвянников В.А. [17], Жилина Е.А. [16], Ильинский И.В. [20], Кибанов А.Я. [22],  Корчагин Ю.А. [23], Лаврова Л.А. [24], Мукасеев А.В. [26], Николаев О.В. [28], Овсянников А.С. [29], Подберезкин А.И. [31], Рыжов С. [32], Смыслов Д.А. [33], Тебекин А.В. [36, 37, 39, 42], Тугускина Г.Н. [44], Устинова К.А. [46], Фетисов В.Д. [47], Харченко В.Е. [49], Цапенко И.В. [50], Черковец В. [52], Шульц Т. [8], Янковская К.Г. [53] и др. 

Кроме того, представленные исследования базируются на ранее выполненных авторских исследованиях критериев оценки человеческого капитала с позиций развития инновационной экономики [40].

Основное содержание исследований

В представленном исследовании авторы исходят из ранее выдвинутого постулата о том, что «нельзя управлять тем, что нельзя измерить и оценить, а оценить в свою очередь нельзя то, что не имеет критерия оценки» [40].

Основу современных воззрений на критерии и методы оценки человеческого капитала составили взгляды классиков мировой экономики В. Багехота, Г. Бекккера, И. Бен-Пората, Л. Вальраса, Т. Витстейна, Дж. Кендрика, Ф. Листа, В. Петти, Н. Сениорра, Г. Сиджвика, А. Смита, Ж.-Бю Сэя, Л. Турроу, И. фон Тюнена, У. Фарра, Я.Фитц-енца, И. Фишера, Э. Флэмхольца, М. Фридмена, Э. Энгеля, Шульца Т. и др., базирующиеся на затратном и доходном подходе к оценке. 

В рамках обоснованной авторской концепции развития менеджмента организации в 2030-е годы как концепции управления на основе использования человеческого капитала [35], опираясь на ранее выполненную классификацию подходов к оценке человеческого капитала (рис. 1) [40], с учетом принципов оценки человеческого капитала Фитц-енца Я. [48] (рис. 2), в данном исследовании было обобщено содержание известных критериев оценки человеческого капитала, результаты систематизации которых, в интересах анализа перспектив их использования в условиях постиндустриальной экономики в ближайшие десятилетия, представлены в табл. 1.

Таблица 1

Результаты систематизации известных критериев оценки человеческого капитала

№	Критерий оценки человеческого капитала	Порядок расчета
1	Модель оценки человеческого капитала на основе нахождения произведения независимых составляющих, характеризующих человеческий капитал [27]	, (1) где  − вероятностная оценка человеческого капитала;  − вероятностная оценка предпринимательских способностей человека;  − вероятностная оценка состояния здоровья человека;  − вероятностная оценка уровня знаний человека;  − вероятностная оценка уровня мотивации человека;  − вероятностная оценка уровня общей культуры человека
2	Модель оценки индивидуальной стоимости сотрудника организации (разработка Мичиганского университета) [34]	, (2) где  − ожидаемая реализуемая стоимость сотрудника; − условная (потенциальная) стоимость сотрудника; − вероятность того, что сотрудник останется работать в организации в течение рассматриваемого периода времени: , − вероятность ухода сотрудника из организации в течение рассматриваемого периода времени, характеризующая уровень текучести кадров в организации и определяющие альтернативные издержки текучести: . (3)
3	Модель У. Фарра по исчислению текущей  стоимости будущих чистых заработков индивидуума [5]	Стоимость человеческого капитала (V0): , (4) где Vo − текущая стоимость человеческого капитала; Bn – доход, получаемый человеком в период времени n
4	Методика оценки человеческого капитала сотрудника организации Г. Беккера [1]	(5), где − оценка величины человеческого капитала сотрудника в возрасте a; − размер фактического дохода сотрудника; C − заработная плата, выплачиваемая сотруднику за простой труд; n − возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность сотрудника организации; i − норма доходности человеческого капитала; t − число лет оценки
5	Единая модель для расчета доходов, как владельцев  человеческого капитала, так и обладателей физического капитала (собственности) Г. Беккера и Б. Чисуик [25]	, (4) где Ei− доход (заработок) i-го физического лица; Хi − экономический эффект от первоначального капитала i-го лица; j − определенный вид инвестиций; rij − норма дохода i-го лица на j-ый вид инвестиций; Сij − стоимость j-ых инвестиций i-го лица
6	Методика расчета стоимости человеческого капитала предприятия В. Алавердяна [43]	, (5) где S − оценочная стоимость сотрудника, руб.; Z − предполагаемая или выплачиваемая заработная плата сотрудника; G − гудвилл человеческого капитала сотрудника, определяемая соотношением: , (6) − индекс прибыли человеческого капитала: ,            (7) − размер прибыли сотрудника; − эквивалент полного рабочего времени сотрудника: , (8) − общее количество рабочего времени в году (в часах или днях); − время отпуска сотрудника (в часах или днях); − время, пропущенное сотрудником по личным причинам (болезнь, семейные обстоятельства и т.д.);  − индекс стоимости человеческого капитала: ,            (9) − общие расходы на персонал предприятия; − коэффициент профессиональной перспективности сотрудника предприятия: , (10)  − оценка уровня образования сотрудника (нормированный показатель); С − стаж работы сотрудника по специальности (в годах); V – возраст сотрудника (в годах); I − размер инвестиций в человеческий капитал; t − рассматриваемый период времени
7	Методика расчета человеческого капитала М. Фридмена [45]	, (11) где − ценность человеческого капитала; − номинальный суммарный доход от эксплуатации человеческого капитала; − отдача от использования человеческого капитала в единицу времени, %. , (12) где − ценность человеческого капитала, рассчитываемая за n лет; − доход от эксплуатации человеческого капитала в год t; − отдача от использования человеческого капитала в год t, %
8	Комбинированная модель Т. Витстейна [15]	(13) где  − оценка человеческого капитала, основанная на производственных затратах; а − годовые расходы на потребление, включая образование, на одного взрослого человека определенной профессии; Rn − величина стоимости одноталерной ренты человека в возрасте n, приобретенной им в момент своего рождения (для данного r); N − возраст человека; Ln − число людей в возрасте n в таблице жизни; r = (1+i), i − рыночная процентная ставка (ставка дисконтирования);  (14); где Сn2 − оценка человеческого капитала, основанная на доходах; Х − величина будущего дохода на одного человека определенной профессии; N − возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь; P=1/r.
9	Модель оценки человеческого капитала Л. Дублина и А. Лотки (ценности индивидуума в момент рождения) [4]	(15) где V0 − ценность индивидуума в момент рождения;  − ценность в данный момент времени одного доллара дохода, полученного через х лет; Рх − вероятность дожития человека до возраста х; Yx − годовой заработок человека с момента х до х+1; Ех − доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость); Сх − величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1. Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (а), формула (15) может быть преобразована к виду:  (16)
10	Модель оценки человеческого капитала Л. Дублина и А. Лотки для определения денежной стоимости человека определенного возраста [4]	(17) или (18) где параметры функций (17) и (18) аналогичны параметрам функций (15) и (16)
11	Модель Фитц-енца Я. [14]	Добавленная человеческая экономическая стоимость (HEVA) определяется соотношением: , (19) где   − добавленная экономическая стоимость; − эквивалент полной занятости. Основные расходы на человеческий капитал, по мнению Яка Фитц-енца, связаны с зарплатой и выплатами по льготам сотрудников, а также с оплатой временных рабочих, убытков от отсутствия работников и от текучки кадров. В этих условиях фактор стоимости человеческого капитала (НССF) будет равен: , (20) где   − расходы на заработную плату постоянных сотрудников; − расходы на оплату льгот сотрудников; − расходы на заработную плату временных сотрудников; − издержки, связанные с отсутствием сотрудников; − издержки, связанные с текучкой кадров. В этих условиях добавленная стоимость человеческого капитала () будет определяться следующим соотношением [48]: , (21) где − размер прибыли; − расходы на нанятого работника; − зарплата работника; − размер льгот сотрудника
12	Модель оценки корпоративного человеческого капитала, Фитц-енца Я. [48], базирующаяся на  сбалансированной системе показателей Р. Каплана и Д. Нортона [7]	Як Фитц-енц выделил следующие индексы финансовой оценки человеческого капитала [48]: 1) индекс прибыли человеческого капитала (Human Capital Revenue Index, HCRI), определяемый из соотношения: , (22) где − прибыль, включающая все поступления от продаж продукции и предоставления сервисных услуг;  − эквивалент полного рабочего времени работника, включающая все поступления от продаж продукции и предоставления сервисных услуг (этот показатель учитывает всех работающих, фигурирующих в платежной ведомости, а также сотрудников, работающих по контракту, временному трудовому соглашению, а также других категорий работников, не учтенных в ведомости (непостоянная рабочая сила); 2) индекс стоимости человеческого капитала (Human Capital Cost Index, HCCI), определяемый из соотношения: , (23) где − общие расходы предприятия на рабочую силу (включая заработную плату, предоставление льгот сотрудникам, отмеченные в ведомостях, расходы на непостоянную рабочую силу и потери от текучки кадров и прогулов сотрудников);  − эквивалент полного рабочего времени сотрудника
13	Показатели оценки человеческого капитала, разработанные Saratoga Institute в  1990-е годы [48]	3) Индекс доходов человеческого капитала (Human Capital Profit  Index, HCPI), определяемый из соотношения: , (24) где − приобретенные услуги. 4) Индекс окупаемости инвестиций в человеческий капитал (Return on investment in human capital, RIHC):  (25)
14	Модель оценки стоимости человеческого капитала предприятия Ивлиевой Н.Н. [19]	Стоимость человеческого капитала определяется соотношением: , (26) где  – стоимость человеческого капитала предприятия;  – коэффициент использования человеческого капитала (в сравнении со средними показателями по отрасли); – стоимость затрат на формирование человеческого капитала предприятия; – величина доходов от использования человеческого капитала на предприятии
15	Модель комплексной оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника [51]	, (27) где С − дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.; К − дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся на получение профессионального образования за весь период его обучения, руб.; К1 − дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся на приобретение учебно-методической литературы, оплату услуг общежития, приобретение канцелярских товаров и т.п. в период обучения, руб.; Д − суммарный дисконтированный доход, полученный работником в течение определенного периода времени работы на коммерческом предприятии, руб.; П − доля дисконтированной валовой прибыли, созданной сотрудником за один  год работы на предприятии; И − инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации специалиста (например, в системе послевузовского образования)
16	Модель оценки капитальных вложений в персонал по коммерческому предприятию в целом [51]	,  (28) где  − дисконтированная стоимостная оценка капитальных затрат i-ro учащегося за весь период получения им профессионального образования, руб.; ,  (29) где i − номер учащегося образовательного учебного учреждения, поступившего в последующем на работу на коммерческое предприятие (i = 1, …,m); t = 1,…n − период времени получения человеком профессионального образования; rt − средняя отраслевая норма дисконта в период t; Kit − капитал, затрачиваемый i-м учащимся на получение профессионального образования в течение периода t = 1, …. n; Kit* − затраты i-м учащимся денежных средств на приобретение учебной и методической литературы, канцелярских товаров.  (30) −  дисконтированные капитальные затраты денежных средств i-м учащимся за весь период обучения в учебном заведении, руб.; , (31) − дисконтированные капитальные затраты денежных средств i-м учащимся за весь период обучения в учебном заведении на приобретение учебной литературы, канцелярских товаров и т.п., руб.
17	Модель оценки дисконтированного дохода, полученного сотрудником на предприятии [51]	, (32) где t = n + 1,…,m − период работы специалиста в соответствии с квалификацией, полученной по окончании учебного заведения (стаж работы по специальности), в годах; Ait − заработная плата i-ro специалиста в t-м году; Bit − дополнительный доход i-го специалиста в t-м году на данном предприятии (дивиденды на акции предприятия, бонусы и др.) (t = n + 1,..,m); Cit − доля дисконтированной валовой прибыли предприятия, созданная i-м специалистом в t-м году; Dit − инвестиции, вкладываемые предприятием в повышение квалификации i-гo работника (например, в системе послевузовского образования) в t-м году. Знак «+» перед оценкой инвестиций (Di) означает факт инвестирования в i-гo сотрудника осуществлялось за счет средств предприятия, а знак «-» означает, что факт инвестирования в i-гo сотрудника осуществлялся за счет его собственных средств
18	Модель оценки вклада сотрудников в формирование прибыли предприятия [51]	, (33) где − дисконтированная валовая прибыль, созданная благодаря использованию труда сотрудников в t-м году; − общая дисконтированная валовая прибыль предприятия в t-м году, руб.; − удельный вес фонда оплаты труда сотрудников в себестоимости продукции предприятия в t-м году
19	Модель оценки портфеля человеческого капитала организации [11]	, (34) где: ЧК − оценка стоимости человеческого капитала организации; СПi − оценка первоначальной стоимости i-го сотрудника предприятия; CУЗi − оценка стоимости устаревших знаний i-го сотрудника предприятия, определяемая из соотношения: , CПЗi − оценка стоимости приобретенных в процессе работы знаний, умений и навыков i-го сотрудника предприятия, определяемая из соотношения: , СИi − оценка стоимости инвестиций в i-го сотрудника предприятия, определяемая из соотношения: , СНЗi − оценка стоимости неявных знаний и способностей i-го сотрудника предприятия, определяемая из соотношения: , γ1, γ2, γ3, γ4 − весовые коэффициенты составляющих оценки человеческого капитала (CУЗi, CПЗi, СИi, СНЗi) (34), определяемые экспертным путем
20	Модель оценки суммарных издержек производства человеческого капитала И. Бен-Пората [3]	, (35) где I – оценка издержек производства человеческого капитала; А0 − потенциальные заработки или стоимость производительных услуг человеческого капитала, изъятых с рынка; Сt − часть запаса человеческого капитала, включенная в производство нового человеческого капитала в период времени t; t – рассматриваемый период времени; Кt − общий запас человеческого капитала на период времени t; Pi − цены покупаемых вложений в человеческий капитал; Di – состав покупаемых вложений в человеческий капитал; i = 1,…, п − виды вложений в человеческий капитал
21	Модель Л. Туроу [10]	Соотношение доходов от производства активов индивидом и его и издержек на создание человеческого капитала: , (36) Еz − величина z-ого вида заработка; где Рz − вероятность z-ого вида заработка; Сk − издержки приобретения человеческого капитала; Рk − вероятность  издержек приобретения человеческого капитала; t – текущий период времени; i − ставка дисконтирования; Z − число возможных видов заработков; S − число возможных вариантов издержек человеческого капитала; у − надбавка к норме дисконта i за неопределенность заработка; у* − надбавка к норме дисконта i за неопределенность издержек
22	Модель Т. Шульца [9]	, (37) где  − объем человеческого капитала, произведенного за период времени t; − коэффициент, описывающий способности наращивания человеческого капитала (т.е. описывающий потенциал роста человеческого капитала);  − общий запас человеческого капитала на период времени t;  − часть запаса человеческого капитала, включенная в производство нового человеческого капитала в период времени t; − вложения в приобретаемые ресурсы в период времени t; − весовые коэффициенты, значения которых заключены в пределах от 0 до 1
23	Индекс развития человеческого капитала (потенциала) страны [21]	, (38) где ИРЧПi – индекс развития человеческого потенциала в i-ой стране; ИОПЖi – индекс ожидаемой продолжительности жизни в i-ой стране; ИОi – индекс образования в i-ой стране; ИВНДДНi – индекс валового национального дохода на душу населения в i-ой стране, определяемый по паритету покупательной способности.
24	Критерий оценки человеческого капитала в организации в постиндустриальную эпоху [40]	, (39) где − оценка человеческого капитала организации;  − оценка качества работ организации по поприобретению человеческого капитала; − коэффициент оценки фактического уровня человеческого капитала организации;  − коэффициент оценки потенциала развития человеческого капитала организации;  − коэффициент оценки динамики развития человеческого капитала организации;  − коэффициент оценки синергетического эффекта от использования человеческого капитала организации;  − коэффициент оценки потерь от использования человеческого капитала организации.

 

Проанализируем критерии оценки человеческого капитала, представленные в табл. 1.

Критерий оценки человеческого капитала, описанный Мясоедовой Т.Г. [27] (1), предполагает, что уровень человеческого капитала может быть оценен совокупностью способностей и возможностей человека, оцениваемых как совместные события.

Таким образом, критерий оценки человеческого капитала, основанный на расчете произведения независимых составляющих, характеризующих человеческий капитал (1), описанный Мясоедовой Т.Г. [27], по сути, отражает не столько человеческий капитал, сколько потенциал человека и при этом является весьма дискуссионным.

Так, например, параметры оценки уровня мотивации человека и состояния здоровья человека могут быть весьма вариативны во времени. Кроме того, отсутствие существенных предпринимательских способностей человека для многих профессий абсолютно не умоляет размер человеческого капитала, которым обладает тот или иной индивид.

В модели индивидуальной стоимости работника (разработка Мичиганского университета) [34] (2) индивидуальная стоимость (ценность) работника определяется объемом работ, который он ожидаемо выполнит в данной организации, который, в свою очередь, определяется вероятностью, с которой работник останется в данной организации и именно в ней реализует свой трудовой потенциал [6]. При этом вторую составляющую оценки этого потенциала характеризуют альтернативные издержки текучести, зависящие от вероятности ухода работника из организации в течение рассматриваемого периода времени.

В качестве недостатка модели оценки индивидуальной стоимости работника (2), предложенной специалистами Мичиганского университета [34], следует признать сосредоточенность на оценке вероятности того, что работник останется работать в организации в течение рассматриваемого периода времени (). При этом потенциальная стоимость работника () рассматривается как некоторая константа. Следует отметить, что такой подход к оценке стоимости человеческого капитала был приемлем для того периода индустриальной экономики, когда жизненный цикл производственных технологий, которыми владеет индивид, был соизмерим с экономически активным периодом его деятельности на протяжении всей жизни. В условиях же постиндустриальной экономики, сопровождающейся ускорением научно-технического прогресса, очевидно, что потенциальная стоимость работника () является вариативной переменной, которую следует рассматривать как функцию времени - ().   

В модели оценки Г. Беккера (3) человеческий капитал рассматривается, как: «Сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей и мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту
производительности труда и эффективности производства
и тем самым влияют на рост заработков данного человека» [2].

Анализируя модель Г. Беккера (3), необходимо отметить, что, по сути, речь идет не столько об оценке самого человеческого капитала, сколько об эффективности его эксплуатации. Такая оценка эквивалентна вложению капитала на депозит под определенный процент. Но оценка дохода на капитал не является эквивалентом самого капитала.

В модели Г. Беккера (3) не учитывается, сколько зарабатывает компания как заемщик капитала на том или ином сотруднике. То есть в модели (3) оценка человеческого капитала, по сути, является производной от искусства работодателя заполучить ценного работника за относительно небольшую зарплату, либо искусства работника «продать» свою рабочую силу работодателю за завышенную (относительно имеющегося у него человеческого капитала) зарплату.

Кроме того, в модели (3) не учитывается динамика изменения человеческого капитала (а не дохода) во времени. Хотя в условиях ускорения научно-технического прогресса и сокращения жизненного цикла технологий, знания об этих технологиях устаревают сравнительно быстро, а значит аналогичным образом обесценивают человеческий капитал, требуя от индивида ускоренного наращивания последнего. Иначе говоря, модель Г. Беккера (3) была также справедлива для условий индустриальной экономики, характеризующихся большим жизненным циклом технологий.

В этом смысле единая модель расчета доходов владельцев как человеческого капитала, так и физического капитала Г. Беккера и Б. Чисуик [25] (4), представляется более совершенной, поскольку оценивается общий заработок рассматриваемого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, через сумму доходов на эти инвестиции и заработков от первоначального уровня человеческого капитала.

Хотя и для модели (4) остается дискуссионным вопрос о том, что оценивается величина не самого капитала, а доходов от его эксплуатации. То есть речь, как и в модели (3), идет не о непосредственной, а об опосредованной оценке.

Модель расчета стоимости человеческого капитала предприятия В. Алавердяна [43] (5) предполагает его оценку через размер инвестиций и функции гудвилла человеческого капитала работника, учитывающей, в свою очередь: индекс стоимости человеческого капитала, индекс прибыли человеческого капитала и коэффициент профессиональной перспективности человека.

Очевидным достоинством данного подхода является как оценка использования человеческого капитала компании, которая уже состоялась, так и оценка перспектив его использования в дальнейшем. В то же время весьма дискуссионной является используемая в модели (5) трактовка гудвилла человеческого капитала работника как монотонная функция рассматриваемых факторов − индекс прибыли человеческого капитала, индекс стоимости человеческого капитала, коэффициент профессиональной перспективности человека. Кроме того, представляется, что гудвилл человеческого капитала, хотя и является важной составляющей его оценки, весьма сложно поддается измерению.

В методике расчета человеческого капитала М. Фридмена [45] (11) под человеческим капиталом понимается фонд трудовых ресурсов, который обеспечивает его обладателю постоянный, непрерывный доход, получаемый за весь период экономически активной жизни человека.

Результатом получения человеком такого дохода является имущество, которое может быть представлено в виде капитализированной стоимости будущего потока доходов, значение которой определяется на текущий момент посредством дисконтирования.

В общем случае М. Фридмен рассматривает отдачу от использования человеческого капитала в единицу времени () как среднюю доходность от эксплуатации пяти различных видов имущества: денег, облигаций, акций, предметов потребления длительного пользования и человеческого капитала.

Таким образом, перманентный доход человека рассматривается как суммарный доход от всех пяти видов имущества, усредненный в единицу времени. При этом М. Фридмен рассматривает человеческий капитал как одну из форм вложения в активы, альтернативные деньгам, что дает основание для включения человеческого капитала в уравнение спроса индивида на альтернативные активы.

В комбинированном методе Т. Витстейна [15] (13) человеческие ресурсы рассматриваются как основные фонды и для оценки человеческого капитала, с одной стороны, использован подход к оценке на основе капитализированного заработка, разработанный У. Фарром, а с другой стороны подход к оценке на основе цены производства, разработанный Э. Энгелем.

Т. Витстейн сформировал концепцию оценки человеческого капитала исходя из подходов, складывающихся в сфере страхования жизни, основанных на расчётах величин исков на компенсацию за потерю жизни. При этом положенная в основу концепции Т. Витстейна гипотеза оценки человеческого капитала базируется на том, что величина заработка индивида за время его жизни равна сумме затрат на его содержание и образование.

Модель оценки человеческого капитала Л. Дублина и А. Лотки базируется на определения денежной стоимости человека определенного возраста (17) [4] и предполагает, что стоимость производства человека до возраста а равна разнице между его ценностью в возрасте а и ценностью в момент рождения, умноженной на поправочный коэффициент.

Такой подход к оценке человеческого капитала представляет собой усовершенствованный вариант подхода Э. Энгеля, основанный на определении цены производства.

Считается, что оценка человеческого капитала по модели Л. Дублина и А. Лотки, основанная на анализе уровня капитализации заработка человека, является ясным для понимания и информативным по структуре, но сложным для реализации подходом, что связано с трудностями получения исходных данных для расчета.

В модели Фитц-енца Я. (19) [14] оценка человеческого капитала связана с добавленной экономической стоимостью. При этом в качестве исходной гипотезы рассматривается стандартный показатель продажи на работника, который считается не только упрощенным, но и устаревшим. При этом эквивалент полной занятости в модели Фитц-енца Я. заменяется общим временем вложенного труда. Фитц-енца Я. рассматривает этот показатель в качестве основной меры человеческой продуктивности, поскольку именно он демонстрирует сколько времени было затрачено человеком на производство конкретной суммы прибыли.

Модель оценки человеческого капитала корпоративного, предложенная Фитц-енцем Я. [48] на основе сбалансированной системы показателей Д. Нортона и Р. Каплана [7] (22), (23) предлагает для определения стоимости человеческого капитала использовать матрицу, в которой пять переменных (расходы, время, количество, ошибки, реакция), примененную к четырем основным видам деятельности в сфере человеческих ресурсов: приобретение, содержание, сохранение и развитие [48]. 

Показатели оценки человеческого капитала, разработанные Saratoga Institute в 1990-е годы [48] (24), (25), демонстрируют доходность человеческого капитала и окупаемость инвестиций в человеческий капитал.

Методика оценки стоимости человеческого капитала предприятия, описанная Ивлиевой Н.Н. [19] (26), предполагает произведение оценки стоимости человеческого капитала на основе показателей, рассчитанных одновременно на основе затратного и доходного подхода. Соизмерение доходов и затрат предприятия от использования его человеческого капитала, с аналогичными среднеотраслевыми показателями дает относительную оценку эффективности использования человеческого капитала предприятия.

В методике комплексной оценки стоимости кадрового потенциала отдельного работника (27), опубликованной Царевым В.В., Евстратовым А.Ю. [51], расчет осуществляется исходя из предположения о том, отдельный работник потенциально может поменять в период трудовой деятельности несколько мест работы.

В методике оценки капитальных вложений в человеческий капитал по коммерческому предприятию в целом (28), (29), опубликованной Царевым В.В., Евстратовым А.Ю. [51], предполагается расчет дисконтированных потоков вложений в целом по коммерческому предприятию в обучение работающих на нем специалистов, окончивших высшие или иные учебные заведения.

Особенностью оценки дисконтированного дохода, полученного сотрудником на предприятии (32) [51] за весь период работы на нем, является разнонаправленный учет инвестиций в сотрудника, которые осуществлялись либо за счет средств предприятия, либо за счет собственных средств сотрудника.

В методике оценки вклада сотрудников в формирование прибыли предприятия (33) [51] существует возможность как оценки вклада каждого  специалиста в годовой объем валовой прибыли коммерческого предприятия, так и вклад любого подразделения предприятия в объем его валовой прибыли.

В модели оценки портфеля человеческого капитала организации (34) [11] человеческий капитал рассчитывается как сумма денежных средств, необходимых для привлечения, эффективной эксплуатации и удержания работающих в организации сотрудников, включая: первоначальную стоимость сотрудников, стоимость их устаревших знаний; стоимости приобретенных знаний; стоимость инвестиций в сотрудников; стоимость неявных знаний и способностей (неиспользованных резервов) сотрудников.

Модель оценки суммарных издержек производства человеческого капитала И. Бен-Пората (35) предполагает, что врожденные или приобретенные способности индивида, качество взаимодействующих в индивида вложений, ограничения и возможности, исходящие от окружающей индивида институциональной системы, в совокупности определяют технологию производства как реализуемую функцию. Вместе с ценами на относящиеся к процессу производства факторы, функции производства устанавливают оптимальный подход, с помощью которого должно быть произведено определенное количество человеческого капитала и совокупность издержек, необходимых для осуществления этого производства [3].

Модель Л. Туроу, позволяющая рассчитать отношение ожидаемых значений стоимости заработков индивида и стоимости издержек производства человеческого капитала (36) [10], в своей основе содержит метод приведения будущих доходов и издержек к текущему моменту времени путем дисконтирования доходов и издержек, связанных с человеческим капиталом, соответственно. Фактически модель, предложенная Л. Туроу, базируется на допущении того, что вложения в производство человеческого капитала в широком смысле подобны вложениям в любой другой производственный актив, а сами процессы производства человеческого капитала аналогичны процессам производства любых товаров и услуг, сопровождаемым соответствующими производственными издержками [10].

Модель Т. Шульца [9], трансформирующая модель Л. Туроу, предполагает, что каждый элемент функции производства человеческого капитала (37), будь то вложения в приобретаемые ресурсы  или услуги человеческого капитала , одинаково участвует в процессе производства и переносят свою стоимость на его результат (т.е. на те или иные активы человеческого капитала).

Особенностью модельной оценки Индекса развития человеческого капитала (потенциала) (38) [21] является ее макроэкономический (страновой) уровень. При это макроэкономический комбинированный показатель (38) обеспечивает оценку уровня развития человеческого потенциала в странах мира, рассчитываемый экспертами Программы развития ОНН совместно с независимыми международными экспертами, и интерпретируемый как среднее геометрическое значение рассматриваемых индексов (индекс развития человеческого потенциала в стране; индекс ожидаемой продолжительности жизни в стране; индекс образования в стране), либо как их среднее арифметическое значение.

Крайне важным в модели оценки Индекса развития человеческого капитала (потенциала) (38) [21] представляется учет индекса ожидаемой продолжительности жизни в стране, демонстрирующий в какой степени процесс инвестирования в человеческий капитал и его «зарабатывания» человеком идет на благо жизни человека как главной его ценности.

Особенностью предложенного авторского критерия оценки человеческого капитала в организации с позиций развития современной инновационной экономики (39) [40], является попытка учета особенностей, характерных для постиндустриальной эпохи, посредством использования для расчета таких показателей, как: качество работ организации по приобретению человеческого капитала; фактический уровень человеческого капитала организации; уровень потенциала развития человеческого капитала организации; динамика развития человеческого капитала организации;  синергетический эффект от использования человеческого капитала организации; потери от использования человеческого капитала организации.

Проведенные исследования показали, что большинство известных критериев и моделей оценки человеческого капитала было сформировано в период индустриальной экономики, и не учитывает в полной мере следующие рыночные изменения, которые присущи эпохе постиндустриальной экономики.

Частная попытка решения этой проблемы была предпринята авторами при разработке критерия оценки человеческого капитала в организации с позиций развития современной инновационной экономики, характерной для постиндустриальной эпохи [40].

В общем же случае оценку человеческого капитала с учетом особенностей постиндустриальной эпохи целесообразно рассматривать в трех разрезах:

− человеческий капитал индивида;

− групповой человеческий капитал (человеческий капитал организации);

− страновой человеческий капитал.

При оценке качества человеческого капитала в условиях постиндустриальной экономики (как при индивидуальной, так и при групповой и становой оценке) наибольшую актуальность будут иметь такие составляющие оценки, как:

− динамика развития структуры персонала под влиянием роста доли интеллектуального труда;

− интегральный уровень человеческого капитала объекта оценки и его динамика;

− резервы развития объекта оценки, обусловленные уровнем потенциала человеческого капитала; 

− рыночная стоимость объекта оценки, связанная с ее человеческим капиталом;

− эффективность функционирования объекта оценки, обусловленная ее человеческим капиталом и др.

При оценке человеческого капитала индивида необходимо учитывать, что под влиянием ускорения научно-технического прогресса в постиндустриальную эпоху увеличивается скорость морального старения знаний, приобретенных человеком. Указанные обстоятельства делают задачи формирования, реализации и оценки индивидуального человеческого капитала более сложными.

При оценке человеческого капитала организации необходимо учитывать, что в результате роста насыщенности рынка в эпоху постиндустриальной экономики объективно увеличивается вероятность частоты смены человеком как работником и направлений деятельности и мест работы в силу высокой волатильности уровня сравнительной привлекательности среды организации для развития человеческого капитала во времени. Указанные обстоятельства приводят к усложнению решения задачи оценки человеческого капитала организации.  

При страновой оценке человеческого капитала необходимо учитывать, что в условиях развития тенденций глобализации, сопровождающихся в эпоху постиндустриальной экономики ростом прозрачности границ между странами для движения не только информации, капитала и продукции, но и труда, в сочетании с сохранияющимися существенными различиями уровней социально-экономического развития разных стран мира, обостряет проблему «утечки мозгов» в страны с более привлекательной средой для развития человеческого капитала.  Указанные обстоятельства приводят к усложнению решения задачи оценки странового человечкого капитала. 

С учетом указанных особенностей оценки человеческого капитала в условиях постиндустриальной экономики авторами предлагается универсальный критерий, приемлемый для оценки человеческого капитала индивида, человеческого капитала организации и странового человеческого капитала вида:

  (40),

где  − интегральная оценка человеческого капитала на j-ом уровне (j=1 − человеческий капитал индивида; j=2 − человеческий капитал организации; j=3 – страновой человеческий капитал) на интервале времени ;

 − нормировочный множитель, отражающий уровень потенциала человеческого капитала на j-ом уровне;

 − текущее значение человеческого капитала на j-ом уровне;

 − текущее значение обобщенного акселератора, демонстрирующего устремление объекта оценки j-ого уровня к развитию человеческого капитала;

 − текущее значение обобщенного акселератора, демонстрирующего благоприятные возможности для развития человеческого капитала j-ого уровня окружающей средой j+1-ого уровня: микросредой – для человеческого капитала индивида; мезосредой – для человеческого капитала организации; макросредой − для странового человеческого капитала);

 − текущее значение обобщенного акселератора, демонстрирующего ограничение возможностей для развития человеческого капитала j-ого уровня окружающей средой j+1-ого уровня.

            Обсуждение результатов и выводы

В рамках обоснованной авторской концепции развития менеджмента организации в 2030-е годы, как концепции управления на основе использования человеческого капитала, проанализированы известные подходы к оценке человеческого капитала с точки зрения перспектив их использования в условиях постиндустриальной экономики в ближайшие десятилетия.

Показано, что большинство известных критериев и моделей оценки человеческого капитала было сформировано в период индустриальной экономики и не учитывает в полной мере следующие рыночные изменения, которые присущи эпохе постиндустриальной экономики.

Продемонстрировано, что в общем случае оценку человеческого капитала с учетом особенностей постиндустриальной эпохи целесообразно рассматривать в трех разрезах: человеческий капитал индивида; человеческий капитал организации; страновой человеческий капитал.

Определены общие характеристики и особенности оценки человеческого капитала на всех трех рассматриваемых уровнях в постиндустриальную эпоху.

С учетом указанных особенностей оценки человеческого капитала в условиях постиндустриальной экономики предложен универсальный критерий интегральной оценки человеческого капитала индивида, организации и странового человеческого капитала, учитывающий:

− нормировочный множитель, отражающий уровень потенциала человеческого капитала на рассматриваемом уровне оценки;

− текущее значение человеческого капитала на рассматриваемом уровне оценки;

− текущее значение обобщенного акселератора, демонстрирующего устремление объекта оценки к развитию человеческого капитала;

− текущее значение обобщенного акселератора, демонстрирующего благоприятные возможности для развития человеческого капитала объекта оценки окружающей средой вышестоящего уровня;

− текущее значение обобщенного акселератора, демонстрирующего ограничение возможностей для развития человеческого капитала объекта оценки окружающей средой вышестоящего уровня.

            Безусловно, предложенный критерий нуждается в дальнейшей доработке и развитии.

 

1. Becker G.S. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis//Journal of Political Economy, Vol.70, No.5, Part 2, 1962, pp.9-49.

2. Becker, Gary S., 1995. Human capital and poverty alleviation (English). Human resources development and operations working papers; no. HRO 52. Washington, DC: World Bank. http://documents.worldbank.org/curated/en/121791468764735830/Human-capital-and-poverty-alleviation

3. Ben-Porath, Y. The Production of Human Capital and the Live. Cycle of Earning. / Y. Ben-Porath. - Journal of Political Economy», August, 1967.

4. Dublin, L.I. On the True Rate of Natural Increase: As Exemplified by the Population of the United States / L.I. Dublin, A.J. Lotka // Journal of the American Statistical Association. – 1925. – Vol. 20, Issue 151. – P. 305–339.

5. Eyler J., Victorian Social Medicine: The Ideas and Methods of William Farr (Baltimore 1979).

6. Flamholtz E. G. Human Resource Accounting. N.Y.: Jossey-Bass Publ., 1985.

7. Kaplan, Robert S. & Norton, David P. (Fall), "Linking the Balanced Scorecard to Strategy.", California Management Review T. 39.

8. Schultz T.W. Human Resources (Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities), — New York: National Bureau of Economic Research, 1972.

9. Schultz, T. Investing in People. The Economics of Population Quality / T. Schultz. - California, 1981.

10. Thurow, I. Investment in Human Capital / I. Thurow. - Belmont, 1970.

11. Arabyan K.K. Ocenka chelovecheskogo kapitala // Sbornik dokladov po itogam Vserossiyskoy nauchno-prakticheskoy konferencii, Moskva, 10–19 marta 2010 g. / Pod obschey redakciey prof. Mel'nikova O.N. − Moskva: Izdatel'stvo «Kreativnaya ekonomika», 2010–124 s.: il. c. 62–64.

12. Armstrong M. Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami / M. Armstrong. – Sankt-PeterBurg: Piter, 2004.

13. Bruking, E. Intellektual'nyy kapital / E. Bruking. – Sankt-PeterBurg: Piter, 2001.

14. Vladimirova M.P. Stanovlenie teorii chelovecheskogo kapitala v rynochnoy ekonomike: monografiya / M.P. Vladimirova, A.I. Kozlov. − Moskva: Izdatel'stvo «Rusayns», 2015. − 96 s.

15. Grachev, S.A. Investicii v chelovecheskiy kapital: ucheb. posobie / S.A. Grachev, M.A. Gundorova, V.A. Moshnov; Vladim. gos. un-t im. A.G. i N.G. Stoletovyh. − Vladimir: Izd-vo VlGU, 2016. − 114 s.

16. Guzakova O.L., Fursik S.N., Andronovich S.A., Zhilina E.A. Kachestvo chelovecheskogo kapitala kak faktora ekonomicheskogo rosta, Vologda: VGPU, 2012.

17. Dresvyannikov, V.A. Kompleksnaya metodologiya ocenki chelovecheskogo intellektual'nogo kapitala / V.A. Dresvyannikov. − Moskva: KnoRus, 2017. − 605 c.

18. Dyatlov S.A. Teoriya chelovecheskogo kapitala: Ucheb. posobie. – Sankt-PeterBurg, 2011.

19. Ivlieva N.N. Ocenka stoimosti intellektual'nogo kapitala predpriyatiya: avtoreferat dis. ... kandidata ekonomicheskih nauk: 08.00.10 / Mosk. finansovo-promyshlennaya akad. − Moskva, 2005. − 26 s.

20. Il'inskiy I.V. Investicii v buduschee: obrazovanie v innovacionnom vosproizvodstve. – Sankt-Peterburg: Izd. SPbUEF, 2013. − 471 s.

21. Indeks chelovecheskogo razvitiya. https://gtmarket.ru/ratings/human-development-index

22. Kibanov A.Ya., Mitrofanova E.A., Esaulova I.A. Ekonomika upravleniya personalom: Uchebnik/ Pod red. A.Ya. Kibanova. − Moskva: INFRA-M, 2014. – 427 s. - (Vysshee obrazovanie: Bakalavriat).

23. Korchagin Yu.A. Chelovecheskiy kapital i innovacii v processah razvitiya Rossii i mira [Tekst]: Saarbrücken: Lambert acad. publ. (LAP), 2014. − 401 s.

24. Lavrova L.A. Ekonomicheskiy rost i chelovecheskiy kapital. − Omsk: Izd-vo Omskogo gos. un-ta, 2012.

25. Makkonnell K.R., Bryu S.L. Ekonomiks: principy, problemy i politika. T. 2. − Moskva: Respublika, 1992.

26. Mukaseev A.V. Investicii v chelovecheskiy resurs: forma i ocenka effektivnosti // Sibirskiy nauchnyy vestnik. − 2014. − Vyp.18. − S.104-106.

27. Myasoedova, T.G. Chelovecheskiy kapital i konkurentosposobnost' predpriyatiya. / T.G. Myasoedova. // Menedzhment v Rossii i za rubezhom. − 2005. − №3. − S. 29-37.

28. Nikolaev O.V., Litvina N.I. Innovacionnaya ekonomika: suschnost', chelovecheskiy kapital,zarubezhnyy opyt. / O.V. Nikolaev und N.I. Litvina. − Moskva: LAP Lambert Academic Publishing, 2017. − 172 c.

29. Ovsyannikov A.S. Social'no-istoricheskiy aspekt dohodnosti chelovecheskogo kapitala v Rossii // Uroven' zhizni naseleniya regionov Rossii. − 2015. − N 2. − S. 58−64.

30. Pasport special'nosti VAK 08.00.05. Ekonomika i upravlenie narodnym hozyaystvom. https://www.teacode.com/online/vak/p08-00-05.html

31. Podberezkin, A.I. Nacional'nyy chelovecheskiy kapital na pereput'e / A.I. Podberezkin. − Moskva: MGIMO-Universitet, 2015. − 201 c.

32. Ryzhov S. Naraschivanie chelovecheskogo kapitala - glavnyy vektor razvitiya mirovoy ekonomiki // Obschestvo i ekonomika. − 2016. − N 5. − S. 62-71.

33. Smyslov, D.A. Postroenie indikatora chelovecheskogo kapitala social'nyh grupp / D.A. Smyslov. − Moskva: Sinergiya, 2018. − 249 c.

34. Taktarova S.V. Upravlenie formirovaniem chelovecheskogo kapitala v usloviyah innovacionnogo razvitiya ekonomiki [Tekst]: monografiya / S. V. Taktarova, G. N. Tuguskina. − Moskva: RUSAYNS, 2018. − 211 s.

35. Tebekin A.V. K voprosu o formirovanii koncepcii menedzhmenta 2030-h gg. // Vestnik Moskovskogo finansovo-yuridicheskogo universiteta. − 2019. − № 2. − S. 168−176.

36. Tebekin A.V. Menedzhment organizacii. Uchebnik / Moskva, 2008.

37. Tebekin A.V. Strategicheskoe upravlenie personalom. − Moskva, 2020.

38. Tebekin A.V. Upravlenie innovacionno-investicionnoy deyatel'nost'yu v sfere informacionnyh tehnologiy. − Moskva, 2006.

39. Tebekin A.V. Upravlenie personalom. Uchebnoe posobie / Moskva, 2020. Ser. 68 Professional'noe obrazovanie (1-e izd.)

40. Tebekin A.V., Mitropol'skaya-Rodionova N.V., Horeva A.V. Kriterii ocenki chelovecheskogo kapitala kak faktora razvitiya innovacionnoy ekonomiki. // Transportnoe delo Rossii. − 2020. − № 1. − S. 3-6.

41. Tebekin A.V., Sapacheva I.V. Metodologicheskie podhody k upravleniyu innovacionnym razvitiem chelovecheskogo kapitala v bankovskoy sfere. // Transportnoe delo Rossii. − 2014. − № 2. − S. 103-105.

42. Tebekin A.V., Shirokov V.N. Sovremennye tendencii razvitiya metodov upravleniya intellektual'nym kapitalom predpriyatiya. // Innovacionnaya ekonomika: informaciya, analitika, prognozy. − 2016. − № 3. − S. 31−34.

43. Tuguskina G.N. Modelirovanie struktury chelovecheskogo kapitala // Kadrovik. Kadrovyy menedzhment. − 2009. − No 9. − S. 12–20.

44. Tuguskina G.N. Sravnitel'nyy analiz metodik i pokazateley ocenki chelovecheskogo kapitala predpriyatiy// Sovremennye tehnologii upravleniya. − 2015 (6):61-70.

45. Usoskin V.M. Denezhnyy mir Miltona Fridmena. − Moskva: Mysl', 1989.

46. Ustinova K.A. Chelovecheskiy kapital v innovacionnoy ekonomike / K.A. Ustinova, E.S. Gubanova, G.V. Leonidova. − Vologda: ISERT, 2015. – 193 s.

47. Fetisov V.D. Chelovecheskiy kapital i biznes v usloviyah krizisa ekonomiki Rossii // Finansovyy biznes. − 2016. − N 5. − S. 54−58.

48. Fitc-enc Yak. Rentabel'nost' investiciy v personal: izmerenie ekonomicheskoy cennosti personala / Per. s angl. M.S. Men'shikova, Yu.P. Leonova; Pod obsch. red. V.I. Yarnyh. − Moskva: Vershina, 2006.

49. Harchenko V.E. Chelovecheskiy kapital: problemy nakopleniya i ispol'zovaniya. Belgorod, 2011.

50. Capenko I.V. Problema effektivnogo vosproizvodstva chelovecheskogo kapitala i innovacionnye podhody k ney // Innovacii. − 2010. − N 4. − S. 95−98.

51. Carev V.V., Evstratov A.Yu. Ocenka individual'noy stoimosti rabotnika kommercheskogo predpriyatiya. //Upravlenie personalom. – 2008. − №24. − S. 34-39.

52. Cherkovec V. Kategoriya "chelovecheskiy kapital" v obschey ekonomicheskoy teorii: istoricheskiy vzglyad i soderzhatel'noe opredelenie (materialy k lekciyam i seminaram) // Ros. ekon. zhurnal. − 2009. − N 7-8. − S. 88-107.

53. Yankovskaya K.G. Vliyanie innovacionnogo potenciala na formirovanie chelovecheskogo kapitala // Uroven' zhizni naseleniya regionov Rossii. − 2012. − N 6. − S. 70−74.