PSYCHOLOGICAL MECHANISMS FOR FORMATION OF THE CORPORATE CULTURE
Journal: LIVING PSYCHOLOGY
Volume 1 № 2
(2) , 2014
Rubrics: PSYCHOLOGY
Authors:
Type:
Article
Pages:
from 73
to 76
Status:
Published
Received:
20.06.2014
Accepted:
25.06.2014
Published:
25.06.2014
Subject area:
VAC 19.00.00 Психология
UDK 15 Психология
UDK 15 Психология
Language:
Russian
Keywords:
Psychology, psychological mechanisms, corporate ethics, relations, group, team
Abstract (English):
Many publications on corporate culture or corporate management emphasize that many people, in the process of the mutual activity or professional interactions, feel the clear necessity to form such relations that are similar to corporate ones in their spirit and forms of expression, and the most adequate management styles for them are those that meet the requirements of corporateness in management.
Many publications on corporate culture or corporate management emphasize that many people, in the process of the mutual activity or professional interactions, feel the clear necessity to form such relations that are similar to corporate ones in their spirit and forms of expression, and the most adequate management styles for them are those that meet the requirements of corporateness in management.
Keywords:
Psychology, psychological mechanisms, corporate ethics, relations, group, team
Psychology, psychological mechanisms, corporate ethics, relations, group, team
В публикациях, посвященных проблеме корпоративной культуры корпоративного управления, подчеркивалось, что у многих людей в процессе осуществления совместной деятельности или профессиональных взаимодействий ощущается отчетливая потребность в формировании таких отношений, которые по своему духу и формам проявления близки именно к корпоративным, а среди стилей управления для них наиболее приемлемым являются те, которые отвечают требованиям корпоративности управления. Иными словами, у многих осуществляющих совместную деятельность отмечается направленность на корпоративность в деятельности и взаимодействиях как по «вертикали» и «горизонтали». Каковы психологические механизмы такой потребности и направленности? По мнению ряда авторов, они отличаются «глубинно психологическим характером», поэтому их изучение продуктивно с опорой на методы социального психоанализа1, хотя это не препятствует использованию других методов исследования. Применение психологических методов исследования феноменов корпоративности показало, что центральными являются отношения к собственности и между собственниками. При этом особенно подчеркивалось, что они являются не сколько не только «субъект-объектными», связанными с предметами владения, а прежде всего «субъект-субъектными», то есть это отношения между собственниками, связанные с их экономическим поведением и следствиями этого поведениях [4]. Заметим, что всякие «субъект-субъектные» отношения по своему характеру являются психологическими. В отношениях же между собственниками психологическое содержание отношений тесно переплетается с экономическими интересами и отношениями. Поэтому объективные проявления (к примеру, стоимость товара) активно взаимодействует (в широком понимании) с субъективными (субъективной реакцией на стоимость товара). Следовательно, мотивация экономического поведения как бы «проигрывается в сознании человека» сквозь призму его «бессознательного», «внутреннего Я», «социальной принадлежности», «отношений к своему и чужому» и др. И здесь важную роль начинают играть глубинные психологические механизмы регуляции поведения и отношений, которые, как считается, тесно связаны с «исторической памятью». В этом случае применение методов социального психоанализа дает конструктивные результаты. Исследования в области социального психоанализа показали, что ведущим звеном (связью) в корпоративных формах развития отношений собственности как объекте корпоративного управления выступает общинность как ментальный для россиян вид социально-психологической связи между людьми, направленной на достижение общих экономических целей и интересов [2]. При этом подчеркивалось, что общинность как социально-психологический феномен не тождественен понятию «община» как «чисто производственной ячейке». Общинность - это скорее мировоззренческая позиция по многим вопросам, в том числе и экономическим. Общинность часто рассматривается как форма социально-психологических связей, отношений в группе людей, объединенной общей жизненной целью (экономической, социальной, духовной и пр.). Общинность находит свое выражение во взаимопонимании, взаимовыручке, взаимоподдержке, «чувстве локтя», преданности общему делу, материальной и духовной взаимозависимости. Психология общинности изучена недостаточно, в то же время, очевидно, что как и многие психологические явления она имеет свои системные характеристики и не является «застывшим образованием». «Общинность, являясь глубинным психологическим свойством российского народа, тем не менее не должна и не может быть фатально самодовлеющим, однозначно заданным прошлым, не способным к саморазвитию, обновлению, коррекции»2. В психологических исследованиях было показано, что специальной формой общинности является коллектив, потому что общинность обладает свойствами глубинно-психологического уровня развития коллективистской психологии (Попов В.Д.). Развиваясь в новых после революции социально-экономических условиях (социалистическое хозяйствование) общинность трансформировалась в близкие по духу социально-психологические явления, такие как «коллективизм», «коллективность». Поэтому коллектив и рассматривался «как социально-психологическая общность нового типа» (Донцов А.И.). В рыночных условиях хозяйствования коллективизм еще раз трансформировался, на этот раз в явление, которое принято называть корпоративностью. В данном понимании общинность с ее глубинными психологическими механизмами является условием формирования корпоративности. Подобный взгляд на психологически механизмы формирования корпоративной культуры через элементы общинности, хотя часто и рассматривается только как продуктивная гипотеза, тем не менее привел к выработке весьма конструктивных психологических рекомендаций, значимость которых подтверждена практикой [3]. Подчеркнем, данный подход отличен от традиционного западного. Напомним, что в настоящее время в западной психологии считается, что основным путем достижения корпоративных отношений является совместная деятельность, объединенная общими интересами и привлекательными целями (В.Врумм, П.Друкер, У.Оучи, Т.Питерс, Ф.Герцберг, М.Хассель и др.). Однако, как добиться общности интересов и целей у разных собственников? Ответы на этот вопрос мало удовлетворяют своей абстрактностью. Поэтому в настоящее время в российских условиях весьма продуктивным является ориентация на идею общинности. Опора на нее показала, что наиболее перспективным путем формирования корпоративной культуры и корпоративных отношений является формирование «инстинкта собственности», «хозяйственного инстинкта» (по И.А. Ильину) или «чувства собственности» (по П.А. Столыпину). Считается, что если каждый работник в организации будет еще и в известной мере ее собственником, то у него коренным образом изменится отношение к ней и отношения к сослуживцам и руководителям. Было доказано, что в настоящее время для формирования корпоративных отношений весьма привлекательной является так называемая личностно-корпоративная, или либерально-общинная, форма собственности. В качестве иллюстрации хотелось бы привести показательный пример. В знаменитом МНТК «Микрохирургия глаза» ее основатель С.Н. Федоров реализовал именно такую личностно-корпоративную форму собственности. Там никто не имел фиксированной заработной платы, все сотрудники, будучи собственниками, получали определенный процент от прибыли, пропорциональный трудовому вкладу и объему владений активами. Финансовая система была предельно «прозрачной и гласной». Эффективность работы весьма высокой. Другой пример. По данным С.К. Рощина, проанализировавшего результативность деятельности трех типов руководителей - хозяин-предприниматель, традиционный менеджер и интрапренер (то есть один из менеджеров, являющийся совладельцем), наибольшую эффективность практически по всем показателям отмечена именно у интрапренеров. Причем немало из них не стремятся стать полными и единоличными хозяевами, полагая, что такое коллективное управление и владение более выгодно. Итак, первым фактором, способствующим формированию корпоративных отношений, а следовательно и корпоративной культуры, является владение частью собственности[1]. Этот фактор считается определяющим, в то же время он не является единственным. Корпоративная культура зависит и от уровня экономической субъектности тех, кто работает в организации. Этот фактор является следствием первого. В психологических исследованиях экономическая субъектность обосновывалась как системное качество личности включенной в рыночные отношения. Она выступает как способность к самодетерминации в экономической сфере. Экономическая субъектность в психологическом плане проявляется в системе Я-концепции личности, уровня субъективного контроля и мотивации достижений. Было показано, что психологическое «Я» успешных предпринимателей характеризуется высокими показателями самоэффективности. Их социальное «Я» характеризуется преобладанием индивидуализма, профессиональное «Я» - более высокими показателями нацеленности на профессиональную самореализацию. В свою очередь экономическая субъектность определяет и характер экономического мышления. Поэтому необходима постоянная и целенаправленная работа по повышению квалификации персонала, его экономической компетентности с целью формирования экономической субъектности. Это позволит стимулировать желание принимать участие в управлении в качестве ассоциированного собственника, раскрепостит и повысит инициативу. Значительное влияние на формирование корпоративных отношений оказывает стиль руководства, который в свою очередь определяется уровнем корпоративной и психологической культуры субъекта управления. Сейчас наиболее прогрессивным в этом смысле считается паттернализм, при котором руководитель или хозяин рассматривает персонал буквально как членов своей семьи, соответственно строит и отношения с ними. В этом случае даже недостатки в стиле управления, например, некоторая авторитарность, будут восприниматься сквозь призму «семейных интересов». Важным следствием реализации принципа паттернализма является оптимизация делового и управленческого общения. Тот или иной стиль общения обычно оценивается как проявления отношения, особенно если общение осуществляется в иерархически организованной системе. Общими психологическими рекомендациями являются: - уменьшение доли субординационного общения; - повышение доли служебно-товарищеского и даже доверительного общения; - доброжелательность, конструктивность. В научных исследованиях отмечалось, что корпоративная культура проявляется прежде всего в поведении, отношениях и деятельности персонала и руководства организации. В то же время понимание сущностных характеристик корпоративной культуры у руководства и персонала организации отличаются во многих случаев весьма существенно в силу доминирования у них различных внутренних условий и психологических установок. Как показали прикладные исследования, по мнению руководителей, организации корпоративная культура должна проявляться прежде всего в: - профессионализме кадров и стремлении его повысить; - преданности фирме (организации); - чувствительности к моральным и материальным стимулам. По мнению персонала, корпоративная культура проявляется прежде всего в: - доброжелательных отношениях с руководством и дружеских - с коллегами; - возможности профессионального роста; - материальных вознаграждениях и моральном поощрении, адекватных труду и прилежанию, льготах и пр. Как видно из приведенных данных, значимое совпадение отмечено лишь в отношении вопросов личностно-профессионального роста и профессионализма. У руководства и персонала отчетливо проявляются различные ожидания относительно желаемых отношений в процессе профессиональных взаимодействий. Это является одним из главных препятствий на пути формирования корпоративной культуры организации, причем трудно преодолимых в силу различия базисных интересов. Это противоречие является не единственным, существуют и другие. О психологических методах их разрешения будет сказано в дальнейшем. Исследование психологических механизмов корпоративной культуры и корпоративных отношений следует расширять и углублять. Но уже сейчас можно констатировать, что выявлены конструктивные пути их формирования и развития.
1. Bagrinovskiy K.A., Bendikov M.A., Icaeva M.K., Hrustalev E.Yu. Korporativnaya kul'tura v sovremennoy ekonomike Rossii // Menedzhment v Rossii i za rubezhom. - 2007. - № 3.
2. Kollinz Dzh. Ot horoshego k velikomu. - SPb.: Piter, 2001.
3. Senge P. Iskusstvo i praktika samoobuchayuscheysya organizacii. M.: Olimp-Biznes, 2003.
4. Rusinov S.V. Sistema bezopasnosti - ideologiya postroeniya // Spravochnik rukovoditelya torgovogo predpriyatiya. - 2006. - №7. - S. 32-38.
