Novosibirsk, Novosibirsk, Russian Federation
The article discusses a theoretical and methodological aspects of employee’s careers research. Career as the instrument of increase of competitiveness of the personnel.
career; competitiveness employee; forms career; career characteristics; functions career.
Карьера работников играет важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того как изменяются деятельность и стратифицированная система разделения труда, происходит переосмысление роли и места карьеры человека в управлении организацией, тренда карьеры в достижении бизнес-целей. Идея минимизации вложений в карьеру наемных работников лежала в основе классических теорий управления. В рамках этих теорий карьера призвана минимизировать зависимость технологических процессов от личного фактора посредством формирования соответствующих взглядов, позиций и моделей поведении человека. В связи с этим предпосылками карьеры являются, во-первых, подразделение технологического процесса на простейшие, элементарные операции с тем, чтобы минимизировать квалификационные требования к работнику; во-вторых, жесткая регламентация разделения исполнительского и управленческого труда. Работник сразу ставится на свое рабочее место, где и определяется его способность к труду. Как только обнаруживается, что работник не выдерживает темп, задаваемый трудовым заданием, следует увольнение. Тем самым карьера имеет ярко выраженный межорганизационный характер.
Теории человеческих отношений формировались многие десятилетия в условиях практически неограниченного рынка рабочей силы, при этом расходы на карьеру персонала рассматривались как невозвратимые затраты, что предполагало проведение по отношению к данному процессу всевозможных мер по сокращению ресурсов. В рамках этих теорий предполагалось, что работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Как следствие, они сами берут на себя ответственность за карьеру, сами выбирают средства достижения личной цели в профессиональной деятельности. Такое понимание роли карьеры предполагало необходимость долговременной занятости в одной организации: однажды принятые на работу сотрудники проходили долгий карьерный путь внутри организации, шаг за шагом поднимаясь по корпоративной лестнице в течение 20—30 лет. Предпосылкой карьеры выступала развитая организационная структура, предполагающая «высокую» иерархическую лестницу, широкую номенклатуру должностей, а также функционирование дочерних предприятий или филиалов, развитую «прослойку» управляющих. Стремление снизить зависимость бизнеса от инвестиций в карьеру персонала способствовало формированию относительно стабильного трудового коллектива и планомерное заполнение вакантных мест за счет внутриорганизационных перемещений работников. Забота о карьере работников в рамках теории «человеческих отношений» не имела должного приоритета в организациях, поскольку не могла быть подкреплена аргументами прибыльности.
1. Volkova E.A. Povyshenie konkurentosposobnosti predpriyatiya na osnove sovershenstvovaniya kachestva rabochey sily: monografiya. — Ul'yanovsk: UlGTU, 2010.
2. Kibanov A.Ya. Osnovy upravleniya personalom: uchebnik. — 2-e izd., pererab. i dop. — M.: INFRA-M, 2007.
3. Sotnikova S.I., Nemtseva Yu.A., Kozlova O.P. Upravlenie proforientatsiey kadrov v innovatsionnoy ekonomike. — Novosibirsk: Izd-vo NGUEU, 2011.
4. Tsypkin Yu.A. Upravlenie personalom: ucheb. posobie dlya vuzov. — M.: YuNITI-DANA, 2001.
5. Shatalova N.I. Poznanie trudovogo potentsiala rabotnika kak sotsial'naya problema // Diskussiya. — 2011. — № 10. — S. 152—157.
