Publication text
(PDF):
Read
Download
Повышение качества кадрового состава уголовно-исполнительной системы (УИС) является важнейшей задачей, требующей своего решения [1]. Помимо строгого отбо- ра при приеме на службу, важнейшим фактором, способствующим эффективному вы- полнению служебных обязанностей, является адекватное психологическое сопрово- ждение сотрудников, позволяющее в какой-то мере снизить негативное воздействие профессиональных вредностей [2]. Вместе с тем исследование причин возникновения дезадаптивных состояний, нередко ведущих к возникновению у сотрудников УИС фе- номена профессиональной деформации, является важнейшим этапом на пути их про- филактирования [3]. Основная цель исследования - это сравнительная оценка личностных особенно- стей сотрудников УИС, различающихся по эффективности выполнения должностных обязанностей, с точки зрения их профессиональной деформации. Всего было обследовано 58 сотрудников исправительного учреждения (ИУ). В первую группу вошли сотрудники (n = 30), добросовестно исполняющие свои долж- ностные обязанности и не имеющие взысканий по службе, во вторую - сотрудники (n = 28), отнесенные психологической службой к группе повышенного контроля. Ее со- ставили лица следующих категорий: неоднократно нарушавшие служебную дисциплину; злоупотребляющие спиртными напитками; имеющие частые конфликты по службе; применяющие в основном командно-административный стиль общения как с осу- жденными, так и с коллегами. При формировании групп нами был учтен такой фактор, как стаж службы в УИС. Как правило, после трех лет службы начинают проявляться элементы профессиональной деформации [4, 5], поэтому наша выборка была представлена сотрудниками, прослу- жившими в УИС более этого срока. При анализе полученных данных оказалось, что профессиональная деформация на- чинает проявляться у сотрудников уже в возрасте до 30 лет, хотя именно в этом возрас- те начинается карьерное становление и профессиональное самосовершенствование. Контент-анализ личных дел сотрудников ИУ позволил выявить основные виды про- ступков, за которые были назначены различные меры дисциплинарной ответственно- сти. Чаще всего отмечались нарушения: служебной дисциплины: опоздание на службу, злоупотребление спиртными напит- ками (57 % обследуемых сотрудников второй группы); исполнительской дисциплины: несоблюдение приказов, устных распоряжений (34 % обследуемых сотрудников второй группы); законности: нарушение пунктов УПК РФ, например, превышение сроков исполне- ния документов (26 % обследуемых сотрудников второй группы). Профессиональная деформация сотрудников ИУ может проявляться в проблемах при исполнении своих функциональных обязанностей, заключающихся, например, в злоупотреблении своими должностными полномочиями, опозданиях, неумеренном употреблении алкогольных напитков и т. д. При анализе количества привлечений сотрудников к дисциплинарной ответствен- ности оказалось, что нередко причиной наказаний является нарушение служебной дисциплины. В процессе индивидуальных бесед установлено, что сотрудники часто не согласны с предпринятыми в отношении их мерами. В ходе работы исследовалась возможность взаимосвязи профессиональной деформации и знаний своих должностных обязанностей. Мы предположили, что сотрудники, хуже других ориентирующиеся в должностных инструкциях, менее качественно исполняют свои функциональные обязанности. Однако полученные результаты по итогам проведенного анкетирования не подтвердили эту гипотезу. Скорее всего, данная зависимость не является прямой и включает в себя совокуп- ность множества факторов. Сотрудники часто заявляли о приемлемости и логичности требований своих долж- ностных инструкций, а также о своей заинтересованности в профессии и готовности к соблюдению определенных профессиональных ограничений. Около 45 % представи- телей первой группы и 12 % представителей второй группы считают, что наличие пору- чений от руководства, не являющиеся их функциональными обязанностями, оказывает отрицательное воздействие на качество исполнения их прямых должностных обязан- ностей. Они определяют взаимоотношения с коллегами по службе и руководством как хорошие и не оказывающие отрицательного воздействия на исполнение обязанностей по должности. Условия работы и специфика повседневных задач, а также предостав- ленный им объем должностных полномочий и прав, степень их ответственности обе- спечивают необходимый уровень исполнения служебных обязанностей. Только 5 % всех обследованных сотрудников высказываются об отрицательном влиянии указанных факторов на служебную деятельность. Анализ результатов анкетирования сотрудников ИУ позволяет нам предположить, что знание сотрудниками своих функциональных обязанностей и частота привле- чения их к дисциплинарным нарушениям не взаимосвязаны. Скорее всего, основ- ные причины имеющихся взысканий у сотрудников ИУ кроются в других факторах. Однако наблюдаются различия в отношении сотрудников выделенных нами групп к некоторым пунктам должностных инструкций. Так, представители первой группы более негативно настроены к таким разделам инструкций, как основные обязанно- сти, штатный состав подразделения, сферы ответственности. Лица из второй группы более критичны к пунктам, которые связаны с регламентом служебного времени, сроками представления отчетов, с критериями оценки их работы, а также регули- руют их отношения с другими сотрудниками, то есть с пунктами, в определенной мере ограничивающими их интересы. Оценка личностных особенностей сотрудников с различным уровнем профессио- нальной деформации была осуществлена с помощью методики «Персональный авто- портрет» (вариант методики Дж. Олдхэма и Л. Морриса) [6]. В таблице приводятся результаты, полученные в ходе обследования сотрудни- ков ИУ. Таблица Сравнительная оценка результатов по методике «Персональный автопортрет» в группах сотрудников УИС с различным уровнем профессиональной деформации Шкала Тип личности 1-я группа 2-я группа t-критерий Mean Станд. откл. Mean Станд. откл. A Бдительный 5,33 2,66 7,33 2,90 0,0000 B Отшельник 4,88 1,91 6,10 2,62 0,0034 C Идеосинкратический 4,65 2,74 6,92 3,49 0,0089 D Авантюрный 5,30 2,21 6,55 2,97 0,0117 E Деятельный 5,75 2,10 7,52 3,22 0,0045 F Драматический 5,51 2,49 6,24 2,85 0,1234 G Самоуверенный 5,69 2,58 5,87 2,92 0,3287 H Чувствительный 5,01 2,23 5,96 2,71 0,5275 I Преданный 6,07 2,79 5,94 3,24 0,6509 J Добросовестный 8,06 2,43 7,551 3,22 0,0716 K Праздный 4,36 2,14 5,79 2,93 0,0030 L Агрессивный 6,15 2,57 6,39 3,15 0,6373 M Альтруистический 4,56 1,92 6,04 3,31 0,0000 N Серьезный 5,07 2,16 6,31 2,84 0,0005 Показатели первой группы сотрудников статистически значимо отличаются от пока- зателей второй группы по шкалам «А», «В», «С», «D», «Е», «К», «М», «N». Показатели по шкале «А» (бдительность) более выражены у сотрудников второй группы. Они в значительной степени склонны ожидать от жизни больше плохого, чем хорошего. Отличительными чертами характера являются всеобщая подозрительность, бескомпромиссность суждений, полная убежденность в своей непогрешимости. Значимые различия наблюдаются по шкале «В» (отшельник). Так, в соответствии с результатами тестирования представители второй группы более склонны к одиночному образу жизни. Они предпочитают создавать некоторый эмоциональный барьер в обще- нии с окружающими, имеют стойкое недоверие к другим людям, обладают некоторой эмоциональной холодностью. В исследовании отмечаются значимые межгрупповые различия по шкале «С» (идео- синкратический тип): во второй группе показатель выше. Представители этой группы в основном руководствуются собственными соображениями в служебной деятельности. Для них не имеет значения, принимают или отвергают окружающие их подход к жизни, что, однако, сочетается с повышенной внимательностью к реакциям со стороны дру- гих людей. Повышенный показатель шкалы «D» (авантюрный тип) во второй группе характери- зует обследуемых как личностей с вероятностью антисоциального поведения при нали- чии соответствующих условий. Это может выражаться в нарушении социальных норм, игнорировании чужих прав, обмане, даже в действиях явно криминального характера. Во второй группе значительно выше показатель шкалы «Е» (деятельный тип) по срав- нению с первой группой. Этот тип характеризуется неуравновешенностью, беспокой- ством, гневом, неустойчивостью социальных контактов, склонностью к саморазрушению. У сотрудников второй группы отмечается более высокий показатель по шкале «К» (праздный тип). Представители этого типа обладают повышенной независимостью, устанавливая собственные рамки своего поведения. Они на свое усмотрение желают распоряжаться служебным временем и направленностью своих усилий, враждебны ко всему, что угнетает или пытается принизить их значимость. Большая выраженность по шкале «М» (альтруистический) у представителей второй группы может характеризовать снижение способности к получению удовлетворения в широком спектре жизненных ситуаций. Этот тип отвергает любые попытки помощи со стороны окружающих, выбирает стратегии поведения, приводящие к разочарованию, даже при наличии очевидно правильного выбора. Повышенные показатели по шкале «N» (серьезный тип) у сотрудников второй группы могут свидетельствовать о некотором снижении настроения, недостаточно адекватной пониженной самооценке, часто отрицательном и критичном отношении к окружающим. Таким образом, в нашем исследовании были выявлены значительные личностные различия между сотрудниками ИУ, добросовестно исполняющими свои должностные обязанности, и между сотрудниками из группы повышенного контроля. Данные разли- чия, по всей видимости, могут обусловливать предрасположенность или устойчивость сотрудника к профессиональной деформации. Очевидно, что адекватное психологическое сопровождение лиц с явлениями про- фессиональной деформации, так же как и меры по профилактике данных явлений, должны учитывать особенности личности этих сотрудников. В связи с этим при про- ведении психологической работы необходимо использовать дифференцированный подход, принимая во внимание систему моральных ценностей, имеющих значимость для конкретного сотрудника, его психологическую предрасположенность к тем или иным условиям профессиональной деятельности. Представляется актуальным, не- смотря на достаточно большое количество научных работ, посвященных теме про- фессиональной деформации [7, 8, 9], дальнейшее проведение практико-ориентиро- ванных исследований с целью разработки четких методических рекомендаций для психологической службы УИС.
