student
Employee assessment is one of the most important factors influencing the effectiveness of employees. In the labor market there are some trends that form new challenges for HR specialists. The current trends in employee assessment for Russian companies are outlined in the article: the use of Big Data, analytics in social networks, gamification, engagement and feedback management. The results of a case-study of using modern tools and technologies in employee assessment are presented. The positive effects of the use of trending technologies in the employee assessment are shown. Recommendations on the implementation of successful practices in the work of the company are given.
employee assessment, Big Data, social media analytics, gamification, engagement, employee effectiveness
Введение
Одним из приоритетных требований руководителей бизнеса к HR-службе является обеспечение высокого уровня результативности сотрудников. Она складывается из множества факторов. Оценка персонала является одним из ключевых и значимых процессов в управлении человеческими ресурсами, который можно использовать как инструмент влияния на результативность сотрудников. Усиливает этот факт то, что процесс оценки пронизывает весь жизненный путь сотрудника внутри компании от момента найма до момента увольнения.
Текущая ситуация на рынке труда, характеризующаяся дефицитом кадров, сформировала новые вызовы перед HR-службами компаний в части привлечения и удержания персонала, а значит и в части оценки сотрудников, так как этот процесс является сквозной HR-задачей. По мнению экспертов, новые контуры рынка труда, спровоцированные пандемией в 2020м году, продолжают сегодня укрепляться в направлениях снижения внешней и внутренней миграции, размывания региональных границ за счет удаленной занятости, повышения требований соискателей к условиям и оплате труда, роста готовности сотрудников чаще менять работу [1]. Отдельным трендом следует выделить структурную безработицу, которая не позволяет закрыть предприятиям вакансии имеющимися кандидатами, так как они не обладают нужным уровнем квалификации. Таким образом, в современных реалиях «кадрового голода» отвечать на ключевой запрос бизнеса – обеспечение высокого уровня результативности сотрудников – HR-службе становится всё труднее, требуются новые подходы и инструменты. Актуальность вопросов оценки персонала как одного из ключевых рычагов прогноза результативности сотрудников, а также контроля и развития результативности сегодня очень высока.
Оценка персонала влияет на успешность бизнеса
Под оценкой персонала принято понимать комплексную систему раскрытия характеристик персонала, нацеленная на то, чтобы оказать помощь руководителю компании в принятии управленческих решений по повышению продуктивности подчиненных. Чаще всего оценка проводится в 3х направлениях: оценивается квалификация сотрудников, анализируются результаты работы, диагностируется сотрудник как личности. Если рассматривать оценку персонала в системе управления человеческими ресурсами, то можно выделить минимум восемь сфер, на успешность которых она влияет: кадровое планирование, отбор кадров при найме, адаптация персонала, развитие организационной культуры, стимулирование и мотивация труда, формирование кадрового резерва, построение карьеры, обучение и развитие сотрудников [2].
Как правило у процесса оценки персонала можно выделить три ключевые цели. Во-первых, при любой форме оценки компания всегда преследует какую-либо административную цель. Это обусловлено тем, что по итогам оценки руководители принимают управленческие решения. Это решение может быть связано, например, с трудоустройством или планированием профессионального обучения или развития сотрудника; оно может также относиться к передвижению сотрудника в должности либо же к прекращению трудового договора [3]. В качестве второй цели принято выделять цель информационную. Процедура оценки дает возможность работникам осознать тонкости и детали своего функционала и предпринять действия по улучшению своей работы. Руководители же благодаря полученной после оценки информации фиксируют слабые зоны у подчиненных или у организации, и формируют программу улучшений. Основой информационной цели является обратная связь. Третья цель – мотивационная, раскрывающая возможность сотрудников проявить свои лучшие качества и обрести за это вознаграждение и признание. За счет мотивационной составляющей процессов оценки персонала возникает динамический контур для поддержания и повышения результативности сотрудников на постоянной основе, так как каждое положительное достижение с их стороны подкрепляется паттернами одобрения со стороны руководства.
Существует широкий спектр традиционных методов в области оценки персонала. Вместе с тем появляются новые современные подходы и инструменты оценки, так как внешняя среда меняется, совершенствуются технологические решения, развивается и трансформируется культура управления. Особо стоит выделить оценку на основе корпоративных ценностей, которая представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия результатов труда и факторов его обеспечения [4]. Этот подход к оценке не так давно применяется в российских компаниях, но он уже успел зарекомендовать себя в прогрессивных организациях, так как на стратегическом уровне обеспечивает контроль и управление результативностью сотрудников.
В сфере оценки персонала можно выделить ряд устойчивых современных тенденций, которые последние несколько лет задают вектор трансформации бизнес-процессов, связанных с оценкой сотрудников, и оказывают влияние на управление результативностью персонала. Этими тенденциями являются: использование больших данных (Big Data), аналитика профилей в социальных сетях, геймификация, оценка вовлеченности и обратная связь [5]. Кратко рассмотрим каждую из них.
Большие данные постепенно превращаются в главный инструмент для специалистов по персоналу при решении большинства HR-задач. Сегодня можно оценить ключевые параметры по результативности, текучесть, стаж; собрать данные относительно взаимодействия сотрудника с другими людьми и сообществами; понять, с кем и как человек проводит время; оценить уровень его благополучия, а также вовлеченности и настроения. Программные алгоритмы обрабатывают и анализируют все эти данные для принятия стратегических и оперативных решений, прогнозируя будущие действия руководителей относительно персонала и влияя на успешность бизнеса.
Аналитика профилей в социальных сетях имеет мощный потенциал для сбора данных о человеке с целью оценки его личностных и профессиональных характеристик. Подавляющее большинство людей добровольно оставляют цифровой след в интернет пространстве, который можно использовать для оценки и прогнозирования поведения людей. Анализ активности 58 тысяч человек в социальной сети Facebook продемонстрировал, что благодаря показателям «нравится» есть возможность определять принадлежность к расе и полу, религиозную принадлежность, политические взгляды [5]. Впечатляет то, что при оценке личностных черт по результатам исследования прогностическая валидность оказалась на одном уровне с валидностью личностных опросников. Кнопка «Понравилось» рассматривается как предиктор характеристик человека. На её основе появляется возможность определить уровень интеллекта и персональные характеристики по модели «Большая пятерка», к которой относят экстраверсию, открытость опыту, эмоциональную устойчивость, доброжелательность и добросовестность.
Геймификация как тренд набирает популярность во многих HR-процессах, в том числе в оценке персонала, в связи с тем, что поколение миллениалов достаточно хорошо откликается на эту форму нематериальной мотивации. Миллениалы сегодня составляют основную часть трудового коллектива в организациях в возрастном диапазоне 24–40 лет. У геймификации кроме сильного мотивационного эффекта есть ценная составляющая для целей оценки – игровой контент позволяет лучше раскрыть потенциал человека, а также повысить валидность оценки, так как в игровом азарте зачастую проявляются истинные модели поведения сотрудника.
Оценка вовлеченности становится устойчивым трендом в организациях в связи с тем, что руководители видят прямое влияние уровня вовлеченности персонала на степень успешности бизнеса. Регулярное отслеживание состояния и удовлетворенности работников при помощи опросов в настоящий момент, сервисов для анализа настроения, инструментов мониторинга организационных сетей и продуктов, которые автоматически запрашивают ответную реакцию, позволяет гибко и своевременно реагировать работодателю на изменения в работоспособности и результативности персонала.
Стоит отметить новая тенденция в оценке настроения персонала через пассивные методы. Они позволяют анализировать эмоциональность текста в сообщениях и электронных письмах. Таким образом, работодатель может держать руку на пульсе без активного участия сотрудника.
Обозначенные тренды в оценке персонала находят отражение в практиках различных компаний. Для каждого руководителя организации полезна информация об опыте внедрения современных технологий и инструментов, если он подтвержден количественными и качественными показателями, доказывающими положительное влияние на успешность и результативность бизнеса.
Опыт компаний по применению современных инструментов в оценке персонала
Авторами статьи было проведено исследование по изучению опыта различных компаний, которым удалось применить инструменты, соответствующие современным трендам в оценке персонала. Объектом исследования были выбраны только те компании, которые находятся на территории России (включая представительства международных организаций). Данная фокусировка авторов объясняется тем, что в научно-исследовательских работах представлены преимущественно примеры зарубежных компаний по применению практик управления персоналом. Опыт же российских организаций освещен в незначительном количестве работ.
Тренд в оценке персонала: использование Big Data
Большие данные ценны тем, что вскрывают неочевидные закономерности. Оценка персонала с использованием этих закономерностей может стать для компании эффективным рычагом управления. Рассмотрим несколько примеров применения технологий Big Data в оценке сотрудников.
Компания Сбербанк, российский финансовый конгломерат, разработала сервис «Проверка сотрудника». Он предназначен прежде всего для небольших организаций, у которых отсутствует собственная служба безопасности или HR-отдел для комплексной оценки и проверки потенциальных кандидатов на входе в компанию. Сервис анализирует данные из открытых официальных источников, а также из социальных сетей. Проверка производится только с согласия кандидата. Базовая услуга включает 13 параметров, её продолжительность около 10 минут. По итогам проверки предпринимателю-работодателю предоставляются сведения о действительности паспорта или временного удостоверения кандидатов, о наличии проблем с законом, штрафов и задолженностей — самый широкий спектр данных, позволяющий объективно оценить перспективы возможных деловых отношений с претендентом на должность.
В компании МТС, предоставляющей телекоммуникационные услуги в России, используют большие данные для оценки не новых, а действующих сотрудников. В МТС разработали внутреннюю платформу «Снежинка» — цифровой профиль сотрудника, который осуществляется на основе Social Network Analysis, в переводе означая анализ социальных сетей [6]. На основе различных сведений о сотруднике таких как, например, степень заинтересованности в поставленных задах, используемые каналы внутренних коммуникаций, увлечения и интересы, загруженность рабочего расписания, составляется комплексная оценка человека в цифровом профиле.
Результатом использования данного продукта компания видит улучшение внутренних коммуникаций, совместной деятельности в коллективе, рост вовлеченности сотрудника и как следствие повышение отдачи от вложений в сотрудника. Растет срок службы работника в компании, следовательно, сокращаются затраты на поиск и обучение нового персонала; команды работают быстрее, более качественно создают добавленную стоимость.
Интересный кейс с использованием больших данных есть у компании ЭКОПСИ Консалтинг, одного из лидеров на российском рынке консалтинговых услуг в сфере управления персоналом. Компания разработала инструмент «DEEP», который позволяет создать профиль эффективного сотрудника. Алгоритм работы инструмента строится на опросе руководителей в компании об эффективных и неэффективных моделях поведения их подчиненных. Собранная база данных позволяет найти закономерности, составить профиль результативного работника с картой компетенций и применять его для оценки конкретных сотрудников методом сравнения с эталоном.
Компания Google применяет Big Data в оценке текущего персонала, а также при найме новых сотрудников [7]. Привлечение, удержание и развитие талантов в Google – это важные бизнес-процессы. Применение анализа больших данных на постоянной основе в разрезе многочисленных параметров по сотрудникам позволяет компании оценивать результативность персонала и оптимальность расходуемых ресурсов для достижения результата, как следствие это дает возможность принимать взвешенные управленческие решения. Так, например, использование BigData в оценке деятельности работников помогло компании сократить количество необходимых интервью при найме; увеличить производительность новичков; определить оптимальный организационный размер и форму различных отделов.
Тренд в оценке персонала: аналитика в социальных сетях
Социальные сети – стали неотъемлемой частью нашей жизни, в том числе в рабочей сфере. Это один из самых мощных инструментов для коммуникации, освещения каких-либо важных тем, публикации личного или корпоративного контента, а также оценки кандидатов. Рассмотрим несколько примеров.
Российская компания Связной, федеральная розничная сеть по продаже широкого ассортимента товаров, в том числе бытовых и автотоваров, активно использует аналитику в социальных сетях при найме сотрудников. В первую очередь анализируются те аккаунты, что указаны у кандидата в резюме [8]. Если в резюме ссылок на социальные сети нет, то специалисты стараются самостоятельно найти и изучить профили.
Разборчивость в выборе информации, размещенной в профиле компанией, конечно же приветствует, также HR-специалисты анализируют баланс между профессиональными интересами, дружескими постами и сообщениями, посвящёнными близким, друзьям и хобби. Повышают рейтинг кандидата публикации, которые свидетельствуют об его участии в различных общественных мероприятиях, конференциях, выставках, особенно если они соприкасаются с профессиональной деятельностью кандидата. Негативное впечатление формируют посты с элементами насилия или посвящённые финансовым махинациям. Настораживают обычно критичные отзывы о предыдущих местах работы и о бывших коллегах.
Более глубоко и целенаправленно подходит к рассмотрению социальных сетей кандидата компания Визави. Визави Консалт (г. Москва) – кадровое агентство, возглавляющее федеральную рекрутинговую сеть «Визави Метрополис».
Специалисты агентства утверждают, что идеальное резюме может порой насторожить. Социальные сети дают шанс узнать о соискателе больше правдивой и реальной информации, сопоставить с резюме и дать адекватную оценку. Менеджеры по подбору персонала изучают, оценивают адекватность поведения кандидата, грамотность его письменных комментариев. На странице в социальных сетях они просматривают круг общения кандидата и порой используют эту информацию как способ установить контакт [9].
Некоторые компании заостряют своё внимание на личностных качествах и интересах кандидата, которые можно отследить в социальных сетях. Одной из таких компаний является Lamoda. Это один из крупнейших интернет-магазинов в России и СНГ. С 2014 года входит в состав Global Fashion Group.
Специалисты по подбору персонала Lamoda анализируют, как и чем наполнена френд-лента, есть ли полезные контакты. Обращают внимание и на то, в каких сообществах кандидат состоит, сколько среди них профессиональных, какими записями он делится на своей странице, к чему проявляет интерес. Собственные мысли и рассуждения потенциального кандидата тоже способны многое рассказать о нем.
Специалисты отмечают, что отсутствие соискателя в социальных сетях их настораживает. Однако и чрезмерная активность не приветствуется. Так, например, откровенные фотографии или видео, выходящие за рамки этических норм, нецензурная или неграмотная речь формируют отрицательное отношение к человеку.
Группа компаний ЛитРес — один из крупнейших представителей рынка аудио и электронных книг – анализирует профили тех кандидатов, которые претендуют на руководящие позиции и вакансии, связанные внешними коммуникациями (в том числе продажи, маркетинг и т.д). Такие сотрудники являются лицом компании, поэтому очень важно, как оформлены их страницы в социальных сетях, каким контентом они наполнены.
Принято считать, что смешанный контент в профиле кандидата говорит о гармоничной, здоровой личности, свидетельствует о балансе времени, распределяемом между карьерными достижениями, хобби и общением с близкими.
Сдержимое страниц в соцсетях может подсказать HR-специалисту, на что стоит делать акцент при описании условий работы и формировании EVP для кандидата. Кроме этого эта информация поможет спрогнозировать, как человек склонен вести себя в конфликтных ситуациях, что его мотивирует, в каком психологическом состоянии он находится. Все эти детали положительно влияют на эффективность процедуры оценки и качество принимаемых на основании неё управленческих решений.
Тренд в оценке персонала: геймификация
Геймификация способствует эффективному управлению персоналом, повышению производительности труда, определению лидеров в командах, оцениванию психологических и социальных особенностях участников команды, улучшению коммуникации и взаимоотношений в команде в результате эмоционального вовлечения.
Интернет-портал Mail.ru, входящий в корпорацию VK – активно использует геймификацию в процессах оценки и развития персонала. Благодаря геймификации компания имеет возможность более продуктивно работать с информацией и знаниями внутри организации. Сотрудники замотивированы на то, чтобы делиться информацией о событиях из их профессиональной деятельности (где выступают, чем занимаются), таким образом в значительной степени улучшается информационный обмен. Игровые технологии помогают выявить и оценить сотрудников с особыми знаниями и активной жизненной позицией для развития экспертного обучения внутри компании [10]. Таким образом мониторинг деятельности сотрудников в игровом формате позволяет оценить уровень экспертности, выделить пул талантов и выстраивать процессы развития персонала внутренними силами.
Сбербанк применяет геймификацию в формате олимпиады с целью оценки потенциала студентов. Компьютерная игра «Битва между банками» погружает игроков в корпоративную жизнь банков. Студенты выступают в роли сотрудников различных подразделений банковской сферы, формируют представление о возможной будущей работе и испытывают свои знания и навыки. По итогам геймифицированной оценки лучшие студенты приглашаются на работу в Сбербанк.
Компания Proplex, российский разработчик и производитель оконных ПВХ систем, также применяет геймификацию для оценки персонала. Они ввели в эксплуатацию онлайн-тренажер «Миссия комфорт» для закрепления навыков коммуникации с клиентами. Сотрудники, демонстрирующие лучшие показатели, получают подарочные сертификаты в качестве вознаграждения. Кроме функции оценки данная игра несет в себе еще и функцию обучения. Она формирует навыки общения со сложными клиентами, что в свою очередь повышает клиентский сервис компании [11].
Интересен опыт Marriott International – международной компании по управлению гостиничными сетями. Она создала игру "My Marriott Hotel" для привлечения и оценки кандидатов. В игре кандидаты должны управлять своим собственным отелем, проектировать ресторан, обслуживать гостей, покупать инвентарь и обучать сотрудников и. В зависимости от качества обслуживания, игрок либо зарабатывает очки, либо же их теряет, так происходит оценка его компетенций и потенциала. Кроме этого благодаря этой игре кандидаты формируют представление о работе, а компания отфильтровывает тех, у кого нет подходящих навыков [12].
McKinsey & Company – консалтинговая компания международного масштаба, использует геймификацию для оценки кандидатов при найме сотрудников. Будущим консультантам McKinsey предоставляется возможность сыграть в достаточно трудную компьютерную игру на тему экологических проблем. В процессе игры соискатель раскрывает свои способности и особенности с точки зрения принятия решений, а HR-специалисты могут дать оценку, насколько эти решения эффективны. Данный метод позволяет оценить и выделить наиболее эффективного сотрудника, подходящего для компании [13].
Тренд в оценке персонала: управление вовлеченностью и обратной связью
Управление вовлеченностью и обратной связью наряду с другими трендами в сфере оценки персонала базируется на сборе, обработке и анализе данных с использованием различных программных продуктов. Главным отличием современной практики от традиционного подхода (когда вовлеченность оценивается в компании 1–2 раза в год) является непрерывность мониторинга уровня вовлеченности и регулярность обратной связи с высокой степенью частоты.
Компания Yva.ai, разрабатывающая сервисы HR-аналитики, помогает организациям руководствоваться распределенными командами и увеличивать вовлеченность сотрудников, следить за их благополучием и уровнем стресса, автоматизировано выявлять неформальных лидеров. Yva.ai изобрела цифровой продукт для компаний, в котором искусственный интеллект осуществляет умные опросы персонала, как следствие аккумулируется аналитика и появляется возможность прогнозировать некоторые события.
Умные опросы допускают в виде еженедельных коротких пульс-опросов осуществлять исследование вовлеченности, благополучия и удовлетворенности сотрудников по 12 факторам, которые включают 40+ метрик. Кроме этого, цифровой продукт позволяет оценивать и анализировать уровень сотрудничества между работниками. Для проведения подобного анализа требуется получить добровольное согласие сотрудника. Оценка производится на основании цифрового следа работника, который он оставляет на рабочей платформе, в электронной почте и в других корпоративных системах. Аналитика сотрудничества формирует представление о распределении рабочего времени сотрудника, идет оценка скорости реакции, объема коммуникации, количества задач, сопоставление объемов внутренней и внешней переписки и т. д. Если подключен семантический анализ, то распознается позитив и негатив, наличие в сообщении похвалы или конфликта. При этом не происходит подмены стандартных форматов вежливости позитивом, а иронии негативом. Нейросеть чётко различает все эти нюансы и позволяет найти закономерности [14].
Наряду с оценкой вовлеченности данный сервис HR-аналитики способен оценивать степень выгорания и вероятность увольнения сотрудника, что оказывает существенное влияние на успешность бизнеса.
Компания ДОМ.РФ, финансовый институт развития в жилищной сфере России, внедрила платформенное решение Yva.ai и достаточно быстро вышла на целевые показатели эффективности его использования. Предпосылками к внедрению стала растущая текучесть кадров, ухудшающаяся ситуация с профессиональным выгоранием, а также усложнившиеся коммуникации в коллективе в связи с переходом на удаленный формат работы. Значимыми результатами непрерывной оценки сотрудников методом пульс-опросов стали:
- динамический список ключевых сотрудников,
- эффективная система мониторинга и поддержки сотрудников на удалённой работе,
- дашборды по оценке выгорания и анализу внутренних коммуникаций,
- выявление 75 сотрудников на поздней стадии выгорания, оказание им помощи по выходу из стрессового состояния и удержание ключевых менеджеров в компании.
Хороших результатов от внедрения платформенного решения для управления вовлеченностью и обратной связью достигла компания Digital Agro, занимающаяся созданием цифровой экосистемы для сельского хозяйства.
Отправной точкой для использования новых подходов в оценке вовлеченности стали конфликты внутри команды. Благодаря программному продукту удалось наладить анонимную обратную связь от сотрудников; идентифицировать конфликты; распознать выгорание ценных сотрудников и сохранить их в компании. По мнению руководства Digital Agro, новый подход к оценке вовлеченности помогает предотвращать возникновение проблем в команде, а также снижает человеческие и финансовые потери компании.
Выводы и рекомендации
Высокие темпы цифровизации, а также внедрение смешанных форматов работы формируют новые контуры в направлениях развития HR. Рассмотренные в статье тренды в сфере оценки персонала несомненно будут охватывать всё большее количество компаний. На основании изученных кейсов можно сделать ряд выводов.
HR-аналитика и большие данные в центре внимания. С уверенность можно утверждать, что фундаментом качественной оценки сотрудников является HR-аналитика, а в современных реалиях – большие данные. Это означает, что организации должны наращивать используемый на регулярной основе инструментарий, а также собственные компетенции в работе с программными продуктами для сбора и обработки информации. Стоит отметить, что сам процесс выстраивания аналитических моделей очень непростой. Но самым сложным по-прежнему остается аналитическая функция не машины, а человека, который должен сделать адекватные выводы на основании больших данных и принять правильное управленческое решение. Программный продукт или сервис способен выдать результат по заданным критериям оценки, но интерпретация и решения остаются за живыми людьми.
Ставка на вовлеченность. Оценка персонала является сложным многогранным процессом, эффективность которого связан с множеством факторов. Влияние вовлеченности на результативность работы сотрудников неоднократно доказана различными исследованиями. Всё большее число российских руководителей признаёт высокую значимость непрерывного мониторинга состояния и благополучия персонала через оценку вовлеченности. Руководители должны позаботиться о том, чтобы встроить в ежедневные рабочие будни сотрудников процессы сбора обратной связи для отслеживания и контроля любых изменений в деятельности персонала, а также для предотвращения снижения продуктивности работы и снижения кадровых потерь.
1. Trendy 2022 goda na kadrovom rynke. I soiskatelyam, i rabotodatelyam pridetsya menyat'sya. – URL: https://infopro54.ru/news/trendy–2022-goda-na-kadrovo.. (data obrascheniya: 11.02.2022)
2. Semina A.P. Rol' ocenki personala v sisteme upravleniya personalom // Vestnik Altayskoy akademii ekonomiki i prava. – 2020. – №1. – C. 80–85.
3. Upravlenie personalom organizacii: uchebnik / pod red. A.Ya. Kibanova. – 4-e izd., dop. i pererab. – Moskva INFRA-M, 2019. – 695 s.
4. Luk'yanova T.V. Ocenka personala na osnove korporativnyh cennostey: keys AO OKB «Gidropress» // Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii. – 2019. – № 6 (45). – S. 19–25
5. Zsolt Feher. Managing Director, Hogan Assessments Europe. The Future of HR Assessment in 2018: 5 Hot Trends Shaping the Industry (data obrascheniya: 13.04.2022)
6. MTS vzyal sotrudnikov pod total'nyy cifrovoy kontrol'. – URL: https://www.cnews.ru/news/top/2019–12-04_mts_vzyal_sotrudnikov_pod (data obrascheniya: 31.03.2022)
7. Kak Google ispol'zuet Big Data dlya sozdaniya luchshego rabotnika. – URL: https://hr-portal.ru/story/kak-google-ispolzuet-big-data-dlya-sozdaniya-luchshego-rabotnika (data obrascheniya: 15.02.2022)
8. Vedite sebya horosho. – URL: https://retailer.ru/vedite-sebja-horosho/ (data obrascheniya: 25.03.2022)
9. Rabota VS socseti: chto HR-ry ischut na stranichkah kandidatov? – URL: http://refportal.com/news/business/rabota-vs-socseti-chto-hr-ri-ishiut-na-stranichkah-kandidatov-/ (data obrascheniya: 25.03.2022)
10. Mail.ru Group i geymifikaciya. – URL: https://friend.work/blog/articles/mailru_group_i_geimificatcia (data obrascheniya: 25.03.2022)
11. Geymifikaciya v biznese: povyshayte effektivnost' sotrudnikov. – URL: https://www.hr-director.ru/article/65676-geymifikatsiya-v-biznese–19-m2 (data obrascheniya: 25.02.2022)
12. Keysy po geymifikacii: kak vovlekayut v mirovyh kompaniyah. – URL https://hurma.work/rf/blog/kejsy-po-gejmifikaczii-kak-vovlekayut-v-mirovyh-kompaniyah–2/ (data obrascheniya: 25.02.2022)
13. Geymifikaciya 2.0: zachem kompanii vnedryayut igry dlya sotrudnikov v postkovidnuyu epohu. – URL https://hr-elearning.ru/gejmifikacija–2-0-zachem-kompanii-vnedrjajut-igry-dlja-sotrudnikov-v-postkovidnuju-jepohu/ (data obrascheniya: 25.02.2022)
14. Big Data v HR. Kak ispol'zovat' bol'shie dannye v upravlenii personalom. – URL https://blog.bitobe.ru/article/big-data-v-hr/?ysclid=kzi6175m21 (data obrascheniya: 08.02.2022)
