Роль и значение человеческого капитала руководителей в жизнедеятельности организации переоценить трудно. Прежде всего, это такой человеческий капитал, который влияет на воспроизводство человеческого капитала других людей - сотрудников организаций. Как справедливо отмечает А.В. Петров, стабильность воспроизводства человеческого капитала современных компаний формируется усилиями руководителей и менеджмента организации [17, 113]. Это тем более важно подчеркнуть, поскольку человеческий капитал самих руководителей в условиях стратегии импортозамещения рассматривается «локомотивом» развития экономики, а роль руководителей определена как «ключевых акторов прорыва» в социальной и экономической жизни страны [23, 141]. К тому же, сама по себе численность социальной группы руководителей организаций в РФ, - значимая, руководители составляет от 6,5% до 8,6% всего трудоспособного населения РФ. Это важная гетерогенная социально-профессиональная группа для развития любого современного общества.

Неслучайно к исследованиям человеческого капитала руководителей привлечено внимание исследователей. Прежде всего, к числу направлений таких исследований следует отнести материалы, раскрывающие первостепенную роль человеческого капитала в общественном производстве [22]. Далее, человеческий капитал руководителей рассматривается как капитал значимого социального актора, как важный элемент социальной структуры российского общества [23, 141]. В конечном счете влияние человеческого капитала руководителей признается фактором, влияние которого сказывается на трансформации множества элементов социальной структуры общества [9, 46]. Можно также говорить о сложившемся важном направлении исследований, где человеческий капитал руководителей анализируется как значимый фактор мотивации и активизации человеческого капитала сотрудников компаний. Также немало публикаций, где этот капитал изучается как источник и детонатор изменений социальных процессов в социуме, - как фактор интеграции - объединения и достижения стабильности общества, но также как источник многочисленных эволюций и скачков в социальной стратификации, противоречивых трансформаций и иерархизации общества, как фактор активизации процессов глобализации и регионализации российского социума и др. [16, 273].

Наряду со сказанным, такая заинтересованность относительно освещения человеческого капитала руководителя проявляется пассивнее, скажем, в сравнении с некоторыми другими социальными группами. Так, внимание к человеческому капиталу рядовых сотрудников предприятий - работников-исполнителей, - традиционно изучается более активно: «Рабочие находились в фокусе внимания социологической науки с первых лет ее возникновения» - подчеркивают Н.Е. Тихонова и А. В. Каравай. Значительно реже в прямой постановке вопроса исследуется человеческий капитал руководителей и его влияние на интеграцию, когда речь идет о конкретных организациях, об организациях самых различных типов и видов. В частности, это можно отнести к исследованиям роли руководителей корпоративных организаций, специфическом влиянии человеческого капитала руководителей на формирование корпоративной культуры. В организациях корпоративного типа, влияние человеческого капитала руководителя проявляется специфически и зависит это влияние от тех особенностей, которые характерны для корпораций, отличающиеся от отношений руководителей и сотрудников в унитарных организациях. Наряду с этим, изучение этой связи, т.е. изучение социально-структурных отношений руководителей с сотрудниками в условиях различных типов организаций, рассматривается как чрезвычайно актуальная практическая задача в рыночных экономиках.

Это же касается разработок методик диагностики влияния человеческого капитала руководителей корпораций на отношения с сотрудниками организаций, в частности, конструируемых на основе сетевых подходов, позволяющих моделировать совокупность складывающихся в организациях отношений. Настоящая ситуация выглядит тем более противоречиво, поскольку в теоретических исследованиях человеческий капитал руководителей прямо и/или косвенно, позитивно и/или негативно, но в любом случае, - существенно – признается как влиятельная сила в формировании человеческого капитала конкретной корпорации.  Однако, методическая обеспеченность диагностики таких отношений остается как нереализованная перспектива.

Представляется, что в изучении человеческого капитала руководителей корпораций могут быть сформулированы проблемные вопросы, исследование которых составляет определённый научный и практический интерес и на основе которых формируется совокупность гипотез настоящего исследования. Их можно сконцентрировать вокруг ряда основных моментов:

1. В частности, важно преодолеть чисто бихевиористические представления о человеческом капитале руководителей, когда этот капитал понимается или только как результат финансовых и иных вложений в развитие этого капитала (в получение знаний), или только как конечный результат производства – достигнутый уровень прибылей (рентобразования) в деятельности организации. В настоящем случае, инвестиции в накопление знаний, навыков и умений руководителем рассматриваются как инструменты, которые чуть ли не «сами по себе», чуть ли не механически, могут повлиять на воспроизводство человеческого капитала и затем автоматически сказаться на увеличении роста объемов товаров или услуг. При этом, внутренний мир руководителя, система выстраиваемых им социальных отношений и связей, его ценностей, ценностных установок и пр., не исследуется, т.е. внутренний мир руководителей сосуществует как бы независимо от других элементов их человеческого капитала – знаний, навыков, умений и способностей.

Представляется, что в этом смысле актуально предположение о важности включения ценностей в исследовательскую процедуру эмпирических исследований, на основании чего формируются стратегии использования знаний, навыков и умений руководителем. Наряду с этим, как показано в работах Ю.Д. Красовского, в деятельности руководителей корпораций на основании ценностей руководителей складываются многочисленные социальные нормы и устойчивые традиции интеграции/дезинтеграции в деятельности корпорации [15];

2. Далее, в подавляющем числе исследований человеческий капитал руководителей рассматривается предельно широко. Наряду с этим его реальное социальное содержание всегда связывается с конкретными социальными и экономическими обстоятельствами, а также рамками тех или иных конкретных условий и тех реальных организаций, в которых непосредственно действует руководитель.

Гипотетически можно предполагать, что наряду с системой общих характеристик человеческого капитала руководителя корпорации фактически всегда наличествует некоторая совокупность оригинальных, можно сказать, эксклюзивных социальных и личностных элементов человеческого капитала руководителей, которые нередко оказываются решающими для интеграции/дезинтеграции конкретной организации. На наш взгляд справедливо считается, что человеческий капитал руководителя, как и всякий иной «Человеческий капитал относится к конкретной технологии создания богатств» [19, 42];

3. Как показывают исследования В.А. Спивака, человеческий капитал руководителя носит не просто индивидуализированный, особенный характер, но он уникален еще и в том отношении, что отличается от человеческого капитала представителей других профессиональных и социальных групп, как человеческий капитал людей, со специфическими личностными свойствами субъектов – носителями особого социального статуса - руководителей корпорации.

Можно предположить, что наиболее актуальными и современными особенностями руководителей является позитивное восприятие рынка, беспокойство о растущих прибылях, стремление к свободе действий, способность принимать решения в сложных ситуациях кризисов, выстраивания отношения с персоналом корпорации на основе учета особенностей новых поколений и новых социальных реалий, а также формирование системы связей за пределами корпорации, инновационность и креативность руководителей [21];

4. Системно-сетевое рассмотрение человеческого капитала руководителей выступает условием разрешения внутреннего противоречия между экономической и социальной составляющими деятельности руководителя. Разрешение вопроса между «делом» и «отношениями» усложняется наличием интереса руководителя в присвоении разницы между количественно-стоимостной оценкой человеческого капитала и затратами на его воспроизводство.

В этом отношении следует проверить ожидание того, что биполярность экономической и социальной составляющей реализации потенциала (возможностей) человеческого капитала руководителя ведет к усилению противоречия между свободным и необходимым временем, которое, в свою очередь, модифицирует структуру затрат, связанных с воспроизводством управленческих потенциалов руководителя не только с функциональной, но и с креативной точки зрения [20], выражается в преобладании тех или иных ориентаций на «отношения» или на «дело»;

Совокупность описанных и некоторых других проблем и гипотез в понимании сущности человеческого капитала руководителей корпораций и его влияния на социально-структурные отношения, предполагает проведение специального исследования.

Цель настоящей статьи, методология, материалы и методы

Цель настоящей статьи заключена в исследовании человеческого капитала руководителей корпорации как фактора интеграции/дифференциации социально-структурных отношений. Важные задачи исследования заключены в рассмотрении гипотез-предположений: 1. Представление знаний, навыков и умений руководителя организации как базовых составляющих человеческого капитала, ценностно ориентированных и оказывающих специфическое влияние на характер отношений руководителей с сотрудниками различных социальных статусов и групп в зависимости от характера ценностей субъектов такого взаимодействия; 2. Обоснование положения о том, что руководители организаций человеческий капитал которых базируется на основе знаний, навыков и умений, отражающих ориентацию на «дело» (например, специалистов инженерно-технического профиля) или на «отношения» (например, специалистов социально-гуманитарного профиля), наиболее актуальны для интеграции социальных связей в организациях корпоративного типа.

Человеческий капитал руководителей – особый социальный феномен. В социологии он рассматривается как человеческий капитал специфической гетерогенной группы, обладающей множеством самых разнообразных отличительных характеристик и высокого уровня всех иных капиталов: физического, социального и административного [6, 272]. Несомненно, что знания, навыки и умения руководителей в первую очередь обеспечивают функционирование двух важнейших сфер жизнедеятельности организаций: производственной и социальной. В частности, человеческий капитал руководителей, его направленность и характер приобретенных знаний, навыков и умений, оказывают самое существенное влияние не только на производственную деятельность корпораций, но и на интеграцию/дезинтеграцию социально-структурных отношений в организации, формирование социальной группы последователей, поддерживающих ценности руководителя [8, 165]. Именно качество человеческого капитала руководителя как ключевого актива, с которым сталкивается на рынке труда современный работник, во многом определяет его интересы, «социальные действия», мотивации и идентичности, что напрямую связано с процессами социального воспроизводства различных групп, с механизмами сохранения классовой принадлежности [23, 9]. Главным условием совершенствования человеческого капитала руководителей выступает непрерывное развитие таких знаний, навыков и умений, которые направлены на решение этой двуединой задачи - повышение эффективности деятельности организации на основе корпоративного духа – корпоративных отношений всех сотрудников организации. Умение организовывать дело и выстраивать отношения предполагает непрерывное совершенствование знаний, навыков и умений руководителей - «человеческий капитал должен активно наращиваться и обновляться, поскольку именно для них наиболее рационально инвестировать время и средства в непрерывное обучение» [12, 127].

Еще одной важной особенностью человеческого капитала руководителей выступает зависимость от характера социально-экономических условий, в которых действует руководитель: это изменяющийся капитал, который не остается неизменным по мере развития социума [9, 46]. Личность руководителя формируется и реализуется в трансформирующихся социальных, политических, экономических и культурных условиях, и складывается «как результат развития личности, детерминированной природными и социальными свойствами и способностями». В последующем приобретённые и сформированные качества и свойства руководителя оказывают самое существенное влияние на интеграцию/дезинтеграцию внутренней среды организации.

Мультипарадигмальный подход к социологическому исследованию человеческого капитала руководителя. Наличие некоторой совокупности научно-теоретических подходов к исследованиям человеческого капитала руководителей корпораций предполагает опору на базовые положения методологии исследования, которые позволяют систематизировать и обобщить разрозненные данные самых различных его характеристик. Поэтому концептуальное обоснование исследования обозначенной темы следует определить как мультипарадигмальную методологию.

В данном случае мы исходим из идей Д. Ритцера и его последователей о синтетическом характере социологии как науки в целом. В частности, из идей и принципов мультипарадигмальности социологического исследования предложенных В. А. Ядовым [26, 13]. Автор подчеркивает, что мультипарадигмализм является неотделимой природной формой существования социологии как собирательного учения о социуме. Такая позиция вполне может быть применима для исследования многофакторного и многокомпонентного явления каким является человеческий капитал руководителя. В русле показанных подходов конкретное исследование человеческого капитала коррелирует с идеями С.А. Кравченко об интегративном подходе к исследованиям человеческого капитала в социологии. В предложенной автором концепции «человеческий капитал мыслится как интегральное единство, взаиморазвитие и взаимодополнение всех его составляющих. Это отличает наш подход от прагматических, одномерных интерпретаций, которые имеют глубокие корни в ряде социальных наук и в модифицированном виде сохранились вплоть до наших дней» [14, 15].

С другой стороны, мультипарадигмальность теоретического освещения проблематики обеспечивается потенциалом сетевого метода, который был применен нами при проведении эмпирической части исследования взаимосвязи человеческого капитала руководителя с характером социальных отношений в организации [7], [18]. Построение диагностической методики основывается на принципах сетевой теории  М. Грановеттера, который показывает, что сетевой метод способен охватывать силы и связи самых различных уровней и типов – сильных и слабых, на макро и микро- уровнях, и пр. - и по своей сути является подходом, обобщающим различные исходные позиции исследования тех или иных отношений в социологии [27]. Подобным образом относительно сетевых теорий и использования их возможностей в практической плоскости высказывается российский авторитетный исследователь Г.В. Градосельская [5], которая показывает, что принципы мультипарадигмального концептуального основания и сетевой методики исследования приемлемы для изучения человеческого капитала, в том числе человеческого капитала руководителя.

Материалы и методы

Фундаментальное значение для нашего исследования играют научные идеи и принципы, ставшие классическими для понимания сущности и характеристик человеческого капитала руководителей корпораций.

Прежде всего, актуально исследование человеческого капитала руководителей корпоративных организаций как социального феномена изменяющегося в историческом контексте по своему содержанию и по сути: новый характер общественного производства в постиндустриальную эпоху (инновации, наукоемкое производство, развитие актуальных нано-, био-, когнитивных-, информационных- технологий и пр.) неизбежно трансформирует человеческий капитал руководителя, его ценность и значимость через изменяющиеся цели, задачи, функции и роли руководителя. В свою очередь это предполагает формирование новых социальных и личностных качеств, составляющих ядро человеческого капитала руководителя адекватных новым социально-экономическим условиям [1].

Наряду с этим, человеческий капитал руководителей зачастую диагностируется в русле тех же научных подходов и принципов, которые соответствовали пониманию такового капитала, сложившегося в период индустриальной эпохи, точнее, в период, когда социальная структура общества соответствовала тем реалиям индустриального мира, где накопленный ранее запас знаний, навыков, умений и способностей или иных социальных или деловых характеристик личности руководителя, действительно «сам по себе» мог быть достаточным для эффективного управления. Изменившееся содержание социально-экономических характеристик постиндустриального общества и изменившийся характер социальных отношений предполагает расширение представлений и о современных особенностях человеческого капитала руководителя, которые все больше понимаются как зависимые от ценностного мира человека. В связи с этим можно говорить о нескольких этапах научного представления о человеческом капитале руководителя.

Прежде всего это касается работ У. Петти, показавшего роль знания как конкурентного преимущества в деятельности предпринимателей-руководителей еще в доиндустриальный период [10].

Далее А. Смит и Д. Рикардо раскрыли новые грани человеческого капитала и показали, что массовое профессиональное образование становится фактором активизации производства [28]. Сюда же следует отнести работы К. Маркса, А. Маршалла, Дж. Б. Кларка, В. Парето, Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор и др. [25], убедительно доказавших важность особых свойств и качеств руководителя, на основании которых формируется его (руководителя) человеческий капитал в раннеиндустриальный период (Аникин).

Особое место занимают работы Т. Шульца, Г. Беккера и Я. Минцера – представителей Чикагской школы, - раскрывших решающую роль человеческого капитала руководителя в повышении эффективности экономической деятельности в позднеидустриальный период [3].

На рубеже 2000-х гг. возросшая роль информации, знаний, навыков и умений руководителя в использования информационных технологий в управлении становится одним их актуальных трендов всей управленческой деятельности. Обращение к информационному (цифровому) капиталу руководителей составляют одно из актуальных направлений исследований этого периода [11]. Подчеркнем, что в этот период формируется новое направление исследований факторов становления человеческого капитала руководителя, которое связывается с представлениями о человеческом капитале как о феномене, который теперь зависит от когнитивных, эмоциональных и иных психологических характеристиках личности, которые формируются еще в раннем детстве и в последствии играют во многом решающую роль в деятельности руководителя.

На основе проведенного анализа, нами сделан вывод о направленности трансформации представлений о человеческом капитале руководителей, которая по мере развития социума все более становится зависимой не только от профессиональных или управленческих знаний, но также и от системы ценностей руководителя, его направленности, мотивации и социальных ориентаций.

Эмпирическая проверка настоящего предположения была осуществлена в 2020 – 2021 гг. в организациях северо-западного региона Росси. Исследование позволило зафиксировать частоту проявления основных типов социально-структурных отношений руководителей корпораций и сотрудников. Характеристика выборки исследования показана в таблице 1.

Результаты исследования

Результат 1. Социальная направленность человеческого капитала руководителя. Человеческий капитал руководителя корпорации следует рассматривать как совокупность ценностно ориентированных знаний, навыков и умений руководителя, направленных на формирование такого социального взаимодействия, которое интегрирует внутреннюю среду корпорации в интересах извлечения прибыли и адаптацию корпорации во внешнюю среду с учетом социально-экономических условий конкретного социума. Схематически это положение можно представить, как показано на рис. 1.

Исследование научных представлений о человеческом капитале руководителей по мере развития социума раскрывает зависимость их человеческого капитала не только от профессиональных или управленческих знаний, но также и от уровня развития техники и управленческих технологий, раскрывает влияние человеческого капитала руководителей на социально-структурные отношения в организации, которое все более определяется ценностями руководителя.

Ценности руководителя выступают основой, ядром их человеческого капитала и оказывают решающее значение для достижения значимых, важных и ценностно ориентированных управленческих решений, при этом знания, навыки и умения руководителя играют не просто инструментальную, или подчиненную роль, роль технологического средства, но условием и фактором, способствующим реализации ценностного выбора – достижению целей деятельности организации и целей управления.

В структурном отношении знания, навыки и умения руководителя, - как основа человеческого капитала, - ценностно ориентированы на в двух основных направлениях: на дело и на отношения внутри и во вне корпорации.

Результат 2. Типы социально-структурных отношений руководителей с сотрудниками организации. Типы социально-структурных отношений руководителей с сотрудниками организации могут быть различными. Они формируются в зависимости от наложения, корреляции (сочетания или противостояния) их ценностей как ценностей субъектов - носителей различных знаний, навыков и умений – как носителей человеческого капитала с различной направленностью. В этой связи между руководителями и сотрудниками корпораций могут складываться отношения различных типов: 1. Дуплексная положительная связь (Такие связи возникают в тех случаях, когда руководитель и подчиненный способны к информационному, когнитивному и эмоциональному обмену и взаимопониманию как в решении вопросов производства, так и в вопросах социального порядка – формирования групповых отношений – сплоченности и интеграции); 2. Дуплексная отрицательная связь (Напротив, это система отношений, характеризующаяся взаимными противостояниями как ценностей делового, так и ценностей социального порядка. Корреляция таких отношений отрицательна, при этом отрицательная корреляция характерна как для деловых, так и коллективистских отношений); 3. Симплексная связь квазикорпоративного типа (Это тип связи, при которой между руководителем и персоналом сформированы единые представления о социальных характеристиках организации, отношений групповой сплоченности, взаимопонимания и пр., но при этом сложилось неоднозначное, противопоставленное восприятие и понимание отношений в процессе производства, для деловых отношений характерны существенные различия и конфронтация); 4. Симплексная связь технократического типа (Такие сети отношений складываются между руководителем и сотрудниками на основе единого понимания производственных, деловых связей, но при этом социальные, групповые ценности в данном случае формируются как противоречивые или конфликтные); 5. Стохастическая ситуационная связь (Это сети отношений, в которых связанность ценностей руководителя и ценностей сотрудников корпорации, как деловых, так и социальных, близка к нулю, т.е. в связях между руководителем и сотрудниками не выражены ни положительные, ни отрицательные связи, как в групповых отношений, так и в отношениях в сфере производства). Условно типы таких отношений могут быть представлены, как показано на рисунке 2.

Рис. 2. Типы социально-структурных отношений руководителей и исполнителей в зависимости от их человеческого капитала

Актуальной и наиболее важной для организаций корпоративного типа выступает дуплексная положительная связь, т.е. связь взаимной рефлексии между двумя и более социальными акторами (лат. duplex — двухсторонний) – между руководителем корпорации и сотрудниками.

Результат 3. Характер социальных отношений руководитель – сотрудники в зависимости от профессионального образования. Социологическое эмпирическое исследование влияния человеческого капитала руководителя на характер интеграции/дезинтеграции социальных отношений в корпорации выстраивалось на основе сетевого анализа ценностей руководителя и сотрудников корпорации с учетом их профессионального образования. Проведение эмпирических исследований на основе теоретических выводов, показанных ранее (Результат 1 и Результат 2), позволило зафиксировать частоту проявления основных типов социально-структурных отношений руководителей корпораций и сотрудников. Эти данные представлены на рис. 3 и в таблице 1.

Рис. 3. Обобщенные данные о социально-структурных отношениях руководителя и сотрудников корпораций

На рисунке № 3 показаны обобщенные данные о социально-структурных отношениях руководителей корпоративных организаций с сотрудниками различных статусно-ролевыми характеристик. Как становится очевидным, в подавляющем числе случаев между руководителями корпораций и сотрудниками различных социальных статусов складываются отношения, которые в 49,7% случаев могут быть охарактеризованы как дуплексные положительные. Это основная масса всех отношений. Далее по массе проявления располагаются отношения стохастические – 31,2%. Затем следуют отношения, которые мы определили как дуплексные отрицательные связи. Симплексные отношения технократического типа составляют 10,7%. Наименее редко складываются симплексные отношения квазикорпорартивного типа – всего 2,86%.

Результат 4. Зависимость характера социально-структурных отношений руководителей от характера их базового образования. Обобщенные результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2. - Социально-структурные отношения руководителей с сотрудниками корпораций

Результаты эмпирического исследования, показывают, что руководители с базовым инженерно-техническим образованием обладают человеческим капиталом, который в наибольшей степени способен интегрироваться с человеческим капиталом представителей других социальных групп. Сети отношений руководителей корпораций с гуманитарным образованием во многом напоминают сети отношений руководителей с инженерно-техническим образованием, где дуплексные положительные связи зафиксированы с подавляющим числом респондентов. Экономическое образование руководителей корпораций формирует особенные характеристики человеческого капитала его носителей. У таких руководителей с сотрудниками корпораций складывается большое количество стохастических – неопределенных отношений. У руководителей, получивших базовое образование по менеджменту, отношения стохастической ситуационной связи оказываются минимальными. У руководителей из числа бывших военных в сетевых характеристиках связей с другими категориями респондентов минимальными оказались дуплексные положительные связи.

Научная достоверность результатов исследования подтверждается результатами исследований других авторов, использованием количественных и качественных методов эмпирического исследования, триангуляцией полученных данных. Обоснованность выводов подтверждено в докладах и выступлениях на конференциях, в ряде публикаций.

Заключение

Следует отметить, что человеческий капитал руководителя корпорации исторически понимается и оценивается по-разному. Первоначально такой капитал возникает как сакральное знание, позволяющее организовывать деятельность корпорации с наибольшей экономической выгодой. В последующем получение знаний, навыков и умений становятся основной целью массового образования – формирования человеческого капитала всех участников экономической деятельности. При этом знания, навыки и умения руководителя корпорации осуществляются как особое направление подготовки, возникает наука управления и менеджмента, которые нацелены на формирование специфических характеристик человеческого капитала руководителя. В настоящий период руководителей корпораций следует рассматривать как особую социальную группу с присущими ей особенностями человеческого капитала. В соответствии с полученными результатами могут быть сделаны выводы, подтверждающие актуальность рассмотрения человеческого капитала руководителей как изменившуюся в условиях постиндустриального общества.

Дело и отношения. Проведённое исследование человеческого капитала руководителей корпораций раскрывает интегрирующую его роль в сплочении организации. Человеческий капитал руководителей корпорации формируется на основе знаний, навыков и умений разнонаправленного порядка, но прежде всего в системе таких знаний, навыков и умений выделяются готовность руководителя реализовывать свои потенциалы в направлении организации дела и выстраивания отношений с сотрудниками корпорации. В связи с этит можно говорить о деловой направленности человеческого капитала руководителя, и о человеческом капитале руководителя, ориентированном на других людей, на работу с людьми. Единство и противопоставление ценностей и руководителей и сотрудников корпораций проявляется во множестве видов и форм, что может выражать в разнообразных социально-структурных отношений.

Ценности. Направленность реализации потенциалов человеческого капитала руководителя ориентирована системой ценностей. На основе единства-противопоставления ценностей руководителя с персоналом различных социальных статусов формируются социальные отношения, которые в целом могут быть оценены с позиций их влияния на интеграцию или дифференциацию внутренней среды корпорации. Наибольшим потенциалом интеграции обладают те руководители корпораций, у кого два высших образования. Далее следуют руководители, чей человеческий капитал сформирован на основе инженерно-технической и социально-гуманитарной профессиональной подготовки.

Руководители корпораций – особая гетерогенная группа, а поэтому исследование человеческого капитала этой группы, предполагает изучение не только тех характеристик и свойств, которые раскрывают собственно способность капитализировать свои человеческие преимущества в монетарные результаты, но также важно исследовать гармонизацию и сочетание их деловых качеств и свойств личности руководителя с качествами, которые раскрывают их социальный капитал – способность интегрировать социальные отношения сотрудников. В силу того, что руководителями корпорация становятся представители самих различных профессиональных и социальных слоев общества, их социальные характеристики весьма разнообразны. Социальные и человеческие характеристики руководителей, такие как отношение к работе, мотивация и ценности, а также другие, собственно «человеческие» составляющие человеческого капитала, – интересы, потребности и другие социальные и личностные аспекты руководителя, - незаслуженно выпадают из обзоров и обсуждений проблематики человеческого капитала руководителей как в теоретическом дискурсе, так и в эмпирическом инструментарии. На повестке научного исследования встает тема обсуждений интегративного или интегрального исследования человеческого капитала руководителей, объединяющего помимо деловых качеств личности руководителя его коммуникативные, коллективистские, личностные и другие качества и характеристики, а также всю совокупность внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование человеческого капитала руководителя корпорации.

5. Наконец, в социологии человеческий капитал руководителей рассматривается особым теоретико-методологическим инструментарием. В частности, заслуживает внимания точка зрения С.А. Кравченко [14]. С позиций автора, главное отличие исследований человеческого капитала в социологии заключено в интегрированном понимании природы этого феномена, охватывающим взаимовлияние внешних и внутренних факторов, влияющих на человеческий капитал; субъективных и объективных обстоятельств; особенности социальной экономической, культурной и политической ситуации в которой действует руководитель; одним словом, - системно описывающим взаимодействие множества факторов, не сводимых к каким-то ограниченным индексам и показателям.

1. Anikin V. A. Human capital: the formation of the concept and basic interpretations // Economic Sociology, 2017. Vol. 18, No. 4, pp. 120-156.

2. Anikin V.A., Tikhonova N.E. Human capital: approaches to study and "pain points" in modern Russia. https://isp.hse.ru/data/2018/01/09/1160538659/Presentation_ Anikin_Tikhona_cHK. Pdf (accessed: 30.01.2021).

3. Becker G. Human behavior: an economic approach. Moscow: Higher School of Economics, 2003. 672 p.

4. Gorovaya N.V. Contradictions in the management of human capital development: Sociological dimension // Power and management in the East of Russia. 2019. No.3 (88). p. 117.

5. Gradoselskaya G.V. Network structures in corporate research// Abstracts of the speech at the All-Russian scientific and practical conference "Russia of the XXI century: ways and prospects of development", title of the report, M, 2007, pp. 114-119.

6. Deminskaya V.E. Linear managers as a socio-professional group // Bulletin of St. Petersburg University. Sociology. 2020. No. 3. p.272.

7. Deryugin P.P., Lebedintseva L.A., Yarmak O.V., Chikharev I.A., Yarmak V.E. Sociodynamics of the value of business qualities in the structure of human capital during the period of study at the university: the strategy of sociological diagnostics. Sociology of Science and Technology. 2020. Vol. 11. No. 4. pp. 139-160.

8. Evtikhov O. V. Structural socio-cognitive model of leadership potential of an organizational leader // Psychology. HSE Journal. 2011. No. 1. p. 165.

9. Zhovtun D. T. Personality of the head in the social management system // Sociology of power. 2005. No.5. C, 46.

10. Ivanov S. V. Evolution of the study of the economic category "Human capital" // Socio-economic phenomena and processes. 2011. No. 7. pp. 55-59.

11. Karapetyan R.V., Sizova I.L., Bakaev M.A. Current and expected parameters of digital competence growth in the employed population // Bulletin of the Institute of Sociology. 2020. Vol. 11. No. 1. pp. 111-134.

12. Karavai A.V. The state of human capital of Russian professionals // Space of Economics. 2021. NO. 1. P.127.

13. Kipina A.V. PERSONNEL MOTIVATION IN RUSSIAN AND FOREIGN COMPANIES: COMPARATIVE ANALYSIS // StudNet. 2022. No. 5.

14. Kravchenko S. A. Formation of network human capital: methodological contours of the concept // MGIMO Bulletin. 2010. No.6. P.15.

15. Krasovsky Yu. D. Managerial values of managers // Knowledge. Understanding. Ability. 2012. No.2.

16. Maltsev A. A., Maltseva V. A. Inclusive economic growth as a way to increase global productivity (review of the OECD report "The link between productivity and inclusivity") // Bulletin of International Organizations: education, science, new economy. 2018. No. 4. p.273.

17. Petrov A.V. Social dialogue and dynamics of human capital of modern companies // Society. Wednesday. Development (Terra Humana). 2013. No. 3 (28). p.113.

18. Narratives, S. V. Corporate governance: Textbook / S. V. Narratives, A. N. Rasskazova, P. P. Deryugin. – Moscow : Limited Liability Company "Scientific and Publishing Center INFRA-M", 2020. – 338 p. – (Higher education: Bachelor's degree).

19. Sidorova L. E., Sidorov S. V., Sharafutdinov R. Ya. On the system analysis of the dynamics of human capital of the national economy // SAEC. 2019. No. 3. p. 42.

20. Silova E. S. Features of human capital formation in Russian corporations // New University. The series "Economics and Law". 2013. №12 (34).

21. Spivak V.A. Formation of innovative and creative business leaders // KE. 2009. No.7.

22. Stepanova O. M. Reproduction and measurement of human capital in the modern world // Bulletin of the RUDN. Series: Sociology. 2012. №3.

23. Tikhonova N. E. Human capital of professionals and managers: state and dynamics // Bulletin of the Institute of Sociology. 2017. No. 2. p. 141.

24. Tikhonova N. E., Karavai A.V. Human capital of Russian workers: general condition and specific features // The world of Russia. Sociology. Ethnology. 2017. No.3. p.7.

25. Shemyakin E.L. The history of the concept of human capital // Volga Scientific Bulletin. 2015. No. 5-2 (45). pp. 51-53.

26. Yadov V. A. Possibilities of combining theoretical paradigms in sociology. p. 6. // Sociological Journal. 2003. — No. 3. — pp. 5-20.

27. Granovetter, M. S. (1973) "The strength of weak ties". American Journal of Psychology, 78 (6), pp. 1360—1380.

28. Verhaest D., Omey E. The Impact of Overeducation and Its Measurement // Social Indicators Research. 2006. № 77 (3). p. 419–448. doi:10.1007/s11205-005-4276-6.