The article describes the prerequisites for a “profile positions” as a universal tool of selection, appraisal and staff development guide. Proposed structure and revealed features of a position profile “Foreman”. This article reveals the methodological approach to the formation of position profile, including several stages. The first stage is the definition of the list of general and professional competencies required for effective job performance for the position of foreman. The second stage is the ranking of the competencies in order of importance using the expert survey. The third stage is the differentiation of behavioral indicator for the level of proficiency competencies to build the profile of the “ideal employee” for the post “Foreman”. In conclusion, the article explains the advantages of the practical use of position profile in the work of the HR organization.
position profile, competence, competence approach, competence model, personnel management.
ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ
Чем определяется эффективность деятельности современных организаций? Ответ на этот вопрос можно найти в большинстве электронных и печатных научных изданиях, затрагивающих вопросы управления, маркетинга, производственно-хозяйственной деятельности и другие сферы исследования. Однако ответ кроется в области управления человеческими ресурсами, где современные исследования посвящены вопросам адаптации новых сотрудников, регулярной оценки работников, формирования и развития непрерывных динамических систем обучения персонала, формирования кадрового резерва и мотивации трудовой деятельности [1, с. 25], что связано с тем, что в современных условиях развития экономики, где главной ценностью общества является человеческий капитал, на первый план выходят компетенции персонала, выступающие ведущим фактором устойчивого развития и экономического роста организации [2, с. 282], а также формирования конкурентных преимуществ на рынке [3, с. 2].
При этом стоит подчеркнуть, что успех деятельности организации зависит не только от количества работающих сотрудников, но от качества уровня знаний, которыми они обладают. Поэтому в процессе подбора персонала необходимо использовать универсальный и системный инструмент, позволяющий не только облегчить труд сотрудников кадровой службы, но и подобрать кандидата, в большей степени соответствующего вакантной должности. Одним из таких инструментов может выступать профиль должности. Однако до настоящего момента не существует единой структуры данного инструмента, что позволяет нам не только рассмотреть его особенности, но и предложить практические рекомендации по его построению.
1. Rozdol’skaja I.V., Vistorobskaja E.N. Problemy formirovanija i razvitija konkurentnyh preimushhestv personala v sisteme menedzhmenta kachestva organizacii [Problems of formation and development of competitive advantages of personnel in the quality management system of the organization]. Belgorod, Belgorodskij universitet kooperacii, jekonomiki i prava Publ., 2013. 190 p.
2. Ershova, I.G., Androsova I.V. Implementation of knowledge management in innovation organizations. Gumanitarnye, social’no-jekonomicheskie i obshhestvennye nauki [Humanitarian, socio-economic and social sciences], 2014, I. 8, pp. 282–284. (in Russian)
3. Hodyrevskaja V.N., Menshikova, M.A., Management of human capital and the efficiency of business organizations. Vestnik Kurskoj gosudarstvennoj sel’skohozjajstvennoj akademii [Journal of the Kursk State Agricultural Academy], 2012, I. 6, pp. 2–5. (in Russian)
4. Kondrat’ev, E.V. Profile Manager: prerequisites of becoming and the major determinants. Izvestija Penzenskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universiteta im. V.G. Belinskogo [News of Penza state pedagogical University. V. G. Belinsky], 2011, I. 4, pp. 292–301. (in Russian)
5. McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 1973, I. 28, pp. 1–14.
6. Zakharov A.A., Salanova Y.V, Kamaltdinova R.M. Job Profile as a tool of recruitment and the competitiveness of modern organizations. Vestnik UlGTU [Journal of UlSTU], 2013, I. 4, pp. 70–72. (in Russian)
7. Ivanova S.V. Iskusstvo podbora personala: Kak ocenit’ cheloveka za chas [The Art of personnel selection: How to evaluate a person for an hour]. Moscow, Alpina Business Books, 2003. 160 p.
8. Starygina V.V. Job Profile as a systemic method of standardizing the company positions. Social’naja psihologija i obshhestvo [Social psychology and society], 2013, I. 1, pp. 116–136. (in Russian)
9. Marinina O. Defines and describes the requirements for the post. Kadrovoe delo [Human thing], 2011, I. 8. Available at: http://otchetonline.ru/art/kadry/8849-6036.html
10. Tchupasheva E.V. Model of competencies of managers. Izvestija vysshih uchebnyh zavedenij. Sociologija. Jekonomiki. Politika [News of higher educational institutions. Sociology. Economy. Policy], 2011, I. 2, pp. 27–30. (in Russian)
11. Semina V.V. The concept of «competence» and «competence» in Russian educational paradigm. Srednee professional’noe obrazovanie [Secondary vocational education], 2010, I. 4, pp. 7-8. (in Russian)
12. Lashhenov D.N. Qualification as an educational goal in working with staff Vestnik KNOW «NUTZ OAO «Gazprom» [Herald KNOW «NUTZ JSC «Gazprom»], 2011, I. 1, pp. 44–46. (in Russian)
13. Sezonova O.N. Integration of theoretical concepts of the content of the competence-based approach to support the improvement of the mechanism of effective professional activity. Vestnik Kurskoj gosudarstvennoj sel’skohozjajstvennoj akademii [Journal of the Kursk State Agricultural Academy], 2014, I. 4, pp. 26–32. (in Russian)
