In today´s economy more and more importance is the development of competencies and qualifications that affect not only the competitiveness of the labor force in the labor market, but also the competitiveness of the organization, which attracts a certain quality staff for the purposes of production. A key role in achieving the goals of the staff through the use of advanced technology should play HR managers, their competence and skills depends on their status in the organization and implementation of the employment potential of the organization. Increasingly, the most qualified personnel managers are taking a leading position in the organization, to influence decisions of senior management, to play a significant role in the development of business strategies. Enhancing the role of the HR manager to the role of business partner involves a change in the requirements for their level of competence and qualifications, there is a need for new knowledge and skills, which are still not enough. The article discusses the main directions of development of competences and qualifications of HR managers in the role of a business partner, the reasons for which are not always HR managers can take this position, the development trend of quality manpower to meet felt needs.
competence, skills, knowledge, personnel, labor, professional role, strategic focus, business strategy, business partner, HR Manager, HR-manager, human resources, recruitment technology, the quality of the workforce, competitiveness, labor content.
Исследование и управление компетенциями и квалификациями персонала являются наиболее важным направлением в управлении персоналом. И тем более актуальным становится вопрос компетенций и квалификаций самих менеджеров по персоналу, называемых все чаще HR-менеджерами. В современной российской терминологии сложились несколько названий должностей специалистов, занимающихся вопросами взаимодействия организации и персонала. Наиболее распространенными являются названия «менеджер по персоналу» и «HR-менеджер». Аббревиатура «HR», образованная от английских слов «human resources», находит устойчивое применение в профессиональной литературе и становится постепенно общеупотребительным, тем более что на международном рынке труда такие сокращения являются признанными. Поэтому мы в рамках данной статьи будем использовать оба термина как синонимы при понимании различия между ними.
Компетенции и квалификации менеджеров по персоналу формируются в соответствии с потребностями и задачами профессионального рынка труда, который отвечает на вызовы времени [2]. Развитие компетенций и квалификаций HR-менеджеров необходимо рассматривать в логической взаимосвязи с экономической ситуацией в стране и мире, тенденцией развития рынков труда в стране и регионе [8]. Современное состояние российского профессионального рынка труда HR-менеджеров сложилось в результате рыночных преобразований последних 20 лет. Этот период несравнимо меньше развития аналогичных рынков труда в зарубежных странах. Тем не менее динамичность российского рынка труда HR позволяет говорить о сближении наших трендов с общемировыми, но с российской спецификой.
1. Armstrong M. Strategicheskoe upravlenie chelovecheskimi resursami. — M.: INFRA-M, 2002.
2. Dmitrieva Yu.A. Konkurentosposobnost' vypusknikov rossiyskikh vuzov po spetsial'nosti «Upravlenie personalom na rynke truda». Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami Rossii. — 2012. — № 3. — S. 43–48.
3. Kibanov A.Ya. Ot trebovaniy rabotodateley — k rezul'tatam obucheniya. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami Rossii. — 2012. — № 3. — S. 3–4.
4. Simonova M.V. Vzaimodeystvie kachestva rabochey sily i effektivnosti chelovecheskogo kapitala. Problemy razvitiya predpriyatiy: teoriya i praktika: materialy 7-y Mezhdunar. nauch.-prakt. konf., 18–19 noyab. 2010 g. — Ch. 2. Teoreticheskie i institutsional'nye problemy razvitiya predprinimatel'skoy deyatel'nosti. Effektivnost' nauchno-tekhnicheskogo progressa v promyshlennosti. — Samara: SGEU, 2010. — S. 280–283.
5. Tsarenko S. Zachem nuzhna strategiya. Pamyatka HR-menedzheru. Kadrovik.ru. — 2013. — № 2 (75). — S. 43–46.
6. Charan R. Nou-khau. 8 navykov, kotorymi vam neobkhodimo obladat', chtoby dobivat'sya rezul'tatov v biznese. M.: Al'pina Biznes Buks, 2008.
7. Zupan N., Kase R. The role of HR actors in knowledge networks. International Journal of Manpower. — 2007. — № 28 (3/4). — S. 243–259.
8. Antila E.M., Kakkonen A. Factors affecting the role of HR managers in international mergers and acquisitions: A multiple case study. Personnel Review — 2008. — № 37 (3). — S. 280–299.
9. Huselid A.M., Ulrich D., Becker B. The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. Dialektika-Vil'yams. — 2007. — S. 304.
