Статья поcвящeна анализу работ как первому этапу моделирования компетенций государственных служащих; работы соотнесены с решением управленческих, организационно-экономических, организационно-административных, организационно-методических и организационно-технических целей и задач.
должность, анализ работ, анализ задачи, государственный служащий, компeтeнция, операция.
В отечественной теории и практике организации государственной гражданской службы одной из основных категорий, характеризующей субъекта этой службы и его профессиональную деятельность, является должность. Под должностью обычно понимают служебное место, а также профессиональную роль, выполняемую сотрудником государственного органа (организации).
Деятельность конкретного государственного гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, содержание которого определено Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Должностной регламент предусматривает: квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков; должностные обязанности и ответственность за их неисполнение; права госслужащих; перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать решения, а также участвовать при подготовке проектов решений; сроки и процедуры их подготовки и рассмотрения, порядок согласования и принятия данных решений; порядок служебного взаимодействия; перечень оказываемых государственных услуг, а также показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего [1]. В то же время ни одним из руководящих документов не определена и не описана модель компетенций государственных гражданских служащих, в основе создания (моделирования) которой лежит анализ выполняемых им работ.
Для анализа работ государственного гражданского служащего могут приглашаться работники кадровой службы, линейный руководитель и ведущие сотрудники государственного органа, занимающие должность, для которой и разрабатывается перечень компетенций. Возможно (а иногда и необходимо) приглашение независимых экспертов. Смысл заключается в том, чтобы выделить основные действия (операции), которые выполняет служащий на той или иной должности, а также продукты этих действий.
Существует большое количество методов анализа работ, следовательно, и выделения операций, им соответствующих, каждый из которых дополняет другие [2; 3, с. 38–54].
Прогностическое интервью ориентировано на руководителей высшей группы должностей. Прогностическое интервью позволяет получить сведения о таких будущих изменениях в деятельности организации, которые могут повлиять на деятельность персонала и на требования, предъявляемые к нему.
1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета. – 2004. – № 3539.
2. Красностанова М.В. Assessment Center для руководителей: Опыт реализации, упражнения, кейсы [Текст] / М.В. Красностанова, Н.В. Осетрова, Н.В. Самара. – М.: Вершина, 2007. – 208 с.
3. Спенсер Л. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности [Текст] / Л. Спенсер, С. Спенсер. – М.: ГИППО, 2010. – 384 с.
4. Уиддет С. Руководство по компетенциям [Текст] / С. Уиддет, С. Холлифорд. – М.: Hippo, 2003. – 228 с.
