Сургут, Россия
В статье приведена попытка рассмотреть эволюцию развития компетентностного подхода в управлении персоналом. Представлены три основных подхода (поведенческий, функциональный и многомерный (целостный)). Представлен опыт России в развитии компетентностного подхода в управлении персоналом.
компетентностный подход в управлении персонала; поведенческий подход; функциональный подход; многомерный (целостный подход).
История становления компетентностного подхода в управлении персоналом связана с именами Д. МакКлелланда, Р. Бояциса, Л. Спенсера. Существует определенная терминологическая и концептуальная неразбериха вокруг компетенций, однако имеются три доминирующих подхода, которые появились относительно независимо друг от друга сначала в США, затем в Великобритании и в последнюю очередь во Франции и Германии.
ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД: АМЕРИКАНСКАЯ ТРАДИЦИЯ
Поведенческий подход был разработан в США Дэвидом МакКлелландом (David McClelland) и продолжен Ричардом Боятцисом (Richard Boyatzis) [1; 2]. Их исследование, прежде всего, было посвящено определению поведения успешных руководителей.
В 1970-х гг. при приеме на работу в США и ряде других стран работодатели учитывали академические оценки претендентов и использовали знаменитый тест на интеллект IQ. Однако практика показала, что только этих двух показателей недостаточно для определения эффективного работника.
В качестве альтернативы данному методу Д. МакКлелланд предложил компетентностный подход на базе использования термина «переменные компетенции», который был представлен в 1959 г. компанией White для описания качеств личности, определяющих «превосходное» исполнение работы. В 1959 г. был введен в обращение термин «компетенция» для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. Компетентность была определена как эффективное взаимодействие (человека) с окружающей средой.
Подход, разработанный Д. МакКлелландом и Р. Боятцисом, делал особый акцент на эффективной работе и был ориентирован на поиск поведения, которым не обладал среднестатистический руководитель. Другими словами, они были заинтересованы в дифференциации поведения. Следуя этому подходу, Д. МакКлелланд разрабатывал тесты позволяющие предсказывать эффективность в работе в противоположность тестам интеллекта, впоследствии Д. МакКлелланд (1976) описал характеристики, свойственные превосходному выполнению работы как «компетенции», и опробовал этот подход в консалтинговой фирме Hay McBer.
Компетентностный подход начинался с наблюдения за успешными и эффективными исполнителями с целью определить, чем эти люди отличаются от менее успешных. Компетенция, таким образом, охватывает навыки и свойства, расположенные вне когнитивных способностей, например самосознание, саморегуляция и социальные навыки. Компетенции, в большей степени являясь поведенческими характеристиками, в отличие от индивидуальности и интеллекта могут быть сформированы через обучение и развитие (Д. МакКлелланд, 1998). Эта традиция особенно сильна в США, где компетенции, определяются в терминах «основных характеристик людей», которые «причинно связаны с эффективным или превосходным выполнением работы», и «проявляются в различных ситуациях в течение длительного периода времени» (Р. Бояцис, 1982; Спенсер и Спенсер, 1993) [3].
Идея Д. МакКлелланда заключалась, прежде всего, в изменении методов оценки «переменных компетенций». Он предложил использовать критериальные выборки и определение внутреннего состояния человека (мотивы, настроения, ценности) и его конкретных действий, являющихся причинами успешной деятельности.
Было разработано интервью по получению поведенческих примеров (Behavior Event Interview), совмещающее в себе метод анализа критических событий Фланагана (Flanagans Critical Incident Method) и тематический апперцептивный тест (ТАТ).
ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА [4]
Идеи Д. МакКлелланда в 1970-х гг. были апробированы при подборе младших сотрудников для Дипломатической информационной службы по заказу Государственного Департамента США компанией McBer and Company.
1. McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence // American Psychologist. — 1973. — № 28. — Р. 1—14.
2. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / пер. с англ.— М.: HIPPO, 2008.
3. Спенсер-мл. Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе / пер. с англ. — М: HIPPO, 2005.
4. Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2012.
5. Доклад международной комиссии по образованию, представленный ЮНЕСКО «Образование: сокрытое сокровище». — М.: ЮНЕСКО, 1997.
6. Кибанов А.Я., Дмитриева Ю.А. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда. — М.: ИНФРА-М., 2011.
7. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. — В 2 т. — Т. 1 / под. ред. д-ра экон. наук, проф. Ю.Г. Одегова. — М.: Альфа-Пресс, 2007.
8. Демин Б.А. Профессиональная компетентность специалиста: понятие и виды // Мониторинг образовательного процесса. — 2000. — № 4.
9. Растянников А.В., Степанов С.Ю., Ушаков Д.В. Рефлексивное развитие компетентности в современном творчестве. — М.: ПЕР СЭ, 2002.
10. Иванов О.В. Как построить внутрикорпоративный рейтинг сотрудников? // Справочник по управлению персоналом. — 2004. — № 2. — С. 96—103.
11. Безрукова В.С. Словарь нового педагогического мышления. — Екатеринбург: Альтернативная педагогика, 1996.
12. Шишов С.Е., Агапов И.Г. Компетентностный подход к образованию: прихоть или необходимость? // Стандарты и мониторинг в образовании. — 2002. — № 2. — С. 58—62.
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
14. Лабунский Л.В. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала // Управление персоналом. — 2004. — № 4.
15. Ксенофонтова Х.З. Компетенции управленческого персонала и формирование конкурентных преимуществ предприятия // Человек и труд. — 2010. — № 7. — С. 63—65.
16. Рудавина Е. Построение системы компетенций в компании: методическое пособие. — М.: ЗАО «МЦФЭР»; НП «ВКК — национальный союз кадровиков», 2008.
17. Стеганцев А. Компетентностный подход: от профессионального образования к образованию профессионалов. — URL: http://www.stiogantsev.ru/st/biz_komp-podhod.html
