Данная статья продолжает конспект лекций по дисциплине «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» по образовательной программе подготовки бакалавров по направлению подготовки «Управление персоналом».
мотивация трудовой деятельности; мотив труда; потребность; благо; цена трудовой деятельности; стимулирование трудовой деятельности; стимул.
* Продолжение. Начало см. в № 1/2012 — 1/2013.
ТЕМА 4. МЕСТО И РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Взаимосвязь и взаимодействие понятий «стимул», «стимулирование», «мотив», «мотивация» в процессе трудовой деятельности персонала организации
В специальной литературе существуют расхождения во взглядах по поводу содержания, вкладываемого в понятия «стимул», «стимулирование», «мотив», «мотивация», их взаимосвязей, взаимодействия и того, что является результатом этого взаимодействия. В связи с этим подробно рассмотрим этот вопрос.
В качестве стимулов выступают имеющиеся в системе управления организацией материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус и т.п.), которые являются актуальными для персонала.
Под стимулированием понимают внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущий от конкретного руководителя или органа управления и основывающийся, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование осуществляется администрацией организации.
В классических концепциях управления персоналом изначально «стимул» в большей степени отвечал понятию «вознаграждение», основанному исключительно на заработной плате, затем добавились премии и другие материальные вознаграждения.
В концепциях человеческих отношений, и особенно человеческих ресурсов, содержание понятия «стимул» претерпело значительные изменения в результате его нацеленности не столько на сам труд (как в классической концепции), сколько на человека, его качества — основные источники активности персонала, и прежде всего его интересы и потребности.
Учет индивидуальных, личностных качеств работников изменил содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов с учетом их актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего.
Таким образом, стимулирование вышло непосредственно на мотивы человека.
В качестве мотивов выступают актуальные потребности работника (достижения, лидерство, достаток, удовлетворение трудом, признание, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение и т.п.).
Процесс, происходящий в результате «встречи» тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией. Этот процесс стал результатом индивидуально ориентированного стимулирования труда персонала. Мотивация — это реакция персонала на действия администрации организации.
Как показано на рис. 1, не все стимулы и мотивы могут участвовать в процессах стимулирования и мотивации в конкретных условиях и в конкретный период деятельности организации.
Итак, стимулирование связано с действиями администрации организации, мотивация — с действиями персонала, т.е. его реакцией на действия администрации организации.
Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала, недостаточны по размерам и несвоевременны.
Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называют пороговым значением стимула.
1. Адизес Ицхак. Управление жизненным циклом корпорации. — Питер, 2008.
2. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учеб. пособие. — М.: Велби: Проспект, 2005.
3. Выготский Л.С. Собр. соч.: в 6 т. — Т. 3. Проблемы развития психики / под ред. А.М. Матюшкина. — М.: Педагогика, 1983.
4. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала: учебник для вузов. — М.: ИНФРА-М, 2009.
5. Кибанов А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 5.
6. Кибанов А.Я. Мотивация соучастия персонала в деятельности организации и модели корпоративного управления // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 12.
7. Koch S. Freiwilliges und unkonrentionales Arbeitsengagement — auch in der Verwaltung? // Personalmanagement der Zukunf. Person — Team — Organisation, von Fisch R., HillH, 2001.
8. Belgaufts R. Professionelle Bewerberauswahl. Das Praxisbuchfuer Vorgesetze. Falken Verlag, 2000.
