В данной статье приведена методика создания механизма дифференцированной оплаты труда, как действенного фактора в формировании положительных мотиваций к полезному труду у работников учреждений здравоохранения, как фактора, способствующего взаимной заинтересованности различных категорий сотрудников друг в друге и в получении медицинского продукта совместного труда. Найдены подходы к выражению в единой числовой системе принципиально различных показателей конечного результата медицинского производства: объема, качества, своевременности, исхода. Это позволило свести все четыре основные характеристики в один полимерный показатель конечного результата деятельности врача. В результате стало возможным устанавливать дифференцированный размер заработной платы, строго адекватный конечному результату работы врача, включающему объем работы, качество и своевременность медицинской помощи, исход заболевания. Установлены взаимосвязи различных категорий медицинских работников и доли их участия в едином производственном процессе, что позволило в точных пропорциях определять размеры заработной платы по отношению к размеру зарплаты врача. Показана долевая значимость различных факторов на показатели конечного результата медицинского производства. Созданный механизм дифференцированной оплаты труда в современных социально-экономических условиях активизирует деятельность каждого сотрудника, обладающего разными функциями.
конечный результат, объем работы, качество, своевременность медицинской помощи, исход заболевания, механизм дифференцированной зарплаты, мотивации к полезному труду
Среди трех групп факторов, принимающих участие в формировании мотиваций к полезному труду у медицинских работников, приоритетное место занимают экономико-математические методы. Среди них материальная компенсация полезного труда в размерах адекватных результату труда должна занимать ведущее место [1]. Адекватность оплаты полезного труда имеет два аспекта - это размер заработной платы и соразмерность индивидуальному результату конкретного врача. В последнее время поставлена задача довести средний размер оплаты труда в здравоохранении до уровня средней зарплаты в регионе. Эта задача во многих регионах уже решена, в остальных решается. Что касается создания механизма дифференцированной оплаты труда, то здесь имеется трудность, связанная с объективизацией конечных результатов, с измерением их в единой числовой системе, так как до настоящего времени объем работы выражается количеством пациентов, своевременность - днями, качество -сложным расчетом с применением целого набора признаков. При таком подходе невозможно свести к одному показателю многообразие показателей конечных результатов и, следовательно, невозможно установить строгую объективную и понятную зависимость между размером зарплаты и результатами труда конкретного врача. Может быть, поэтому в последних разработках «Отраслевой системы оплаты труда» рекомендуется пользоваться коэффициентами, которые должен устанавливать главный врача, исходя из собственных, зачастую субъективных, а иногда и из предвзятых представлений о результатах работы врачей.
Исходя из изложенного, мы предприняли попытку создать механизм дифференцированной зарплаты работников медицинских учреждений, позволяющий начислять заработную плату в индивидуальных размерах, строго адекватных полезному труду, отраженному в объеме, качестве, своевременности работы врача и исходе заболевания, а также в обобщающем полимерном показателе [2].
При разработке механизма мы исходили из нескольких принципиальных условий:
- заработная плата каждого сотрудника учреждения должна быть строго соразмерна полезному, реализованному в конечном результате труду;
- на основе экономических взаимоотношений должна быть устроена схема взаимозависимости всех категорий сотрудников друг от друга и от конечного результата. Этим условие должна быть достигнута их взаимозаинтересованность и, за счет этого, смягчены естественные антагонизмы между различными иерархическими группами;
- механизм дифференцированной оплаты труда должен быть неуязвим к субъективному влиянию общественного мнения или волен отдельных руководителей.
Прежде всего для унификации конечных результатов мы дали их определения, которые позволили бы опосредованно, через технологические алгоритмы привести их к измерению в единой числовой системе. В этой связи под объемом работы мы понимаем совокупность врачебных действий на этапах диагностики и лечения больного.
Качеством работы врача при этом является степенно строгости выполнения заранее предопределенного технологического процесса.
Обоснованные сроки определяются из суммарного времени на выполнение всех технологических элементов при условии непрерывности медицинского производства.
Ожидаемым исходом является исход заболевания, который может быть достигнут при качественном выполнении всех элементов технологической цепи.
1. Вялков, А.И. Управление и экономика здравоохранения / А.И.Вялков, В.З.Кучеренко, Б.А. Райзберг / под ред. А.И.Вялкова.- М: ГЭОТАР-МЕД, 2009.
2. Донцов, В.Г. Система интенсивного функционирования для учреждений здравоохранения. Вестник новых медицинских технологий (электронный журнал).- 2013 — №1- [режим доступа] URL: http://medtsu.tula.ru/VNMT/ Bulletin/E2013-l/4538.pdf
3. Полуказакова, В.Ю. Материальный фактор формирования мотиваций к полезному труду врачей-микологов / В.Ю. Полуказакова, Е.В. Донцова, В.Г. Донцов //Курский научно-практический вестник «Человек и его здоровье».-2013.-№3.-С. 93-95.
4. Ермолова, О.Н. Измерение конечного результата лечебно-диагностической работы врачей дерматовенерологов/ О.Н. Ермолова, Е.В. Донцова, В.Г. Донцов // Журнал практической и теоретической биологии и медицины «Системный анализ и управление в биомедицинских системах».- 2013.- №3.- С.650-652.
