Одной из особенностей общественного развития на современном этапе является активное вовлечение женщин в процесс управления социально-экономическими системами. Однако, несмотря на отчетливо выраженную тенденцию увеличения численности женщин на управленческих должностях, в целом, по-прежнему в составе руководителей высшего звена лидируют мужчины. Данная статья нацелена на выработку рекомендаций по обеспечению и повышению конкурентоспособности женщин-руководителей. В ней, на основании статистических данных и результатов проведенных автором исследований, анализируется положение женщин на рынке управленческого труда (в структурах государственной власти РФ, в управлении организациями и бизнес-структурами); раскрываются основные причины сравнительно невысокой конкурентоспособности женщин в менеджменте; акцентируется внимание на необходимости постоянного самосовершенствования женщин-руководителей, как в профессиональном плане, так и в личностном; предлагаются рекомендации, способствующие развитию управленческого потенциала женщин-руководителей и усилению их конкурентных позиций. Для достижения поставленной цели использовались общенаучные методы системного анализа и синтеза, а также метод статистического и исследования. Теоретической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования ученых в области теории управления, экономики и социологии труда, гендерологии, а также работы по конкурентологии. Материалы статьи, представляют интерес специалистам, исследующим гендерные аспекты менеджмента, и могут быть полезны управленческому персоналу современных организаций, в частности, женщинам, занимающим руководящие должности или планирующим свою профессиональную карьеру управленца.
конкурентоспособность, руководитель-женщина, гендерные особенности.
Значительная роль женщин в экономике нашей станы обусловливается, прежде всего, демографическими факторами. В течение многих десятилетий отмечается преобладание женского населения в структуре российского общества. Так, по состоянию на 1 января 2015 г. женщин в России было 78,5 млн человек, их доля составляла 53,7% населения страны [19. С. 81], и она будет, по-видимому, увеличиваться в дальнейшем по ряду причин (в частности, продолжительность жизни женщин почти на 10 лет больше продолжительности жизни мужчин). Это самая крупная социальная общность, отличающаяся своими психическими и демографическими особенностями, многоролевыми функциями и определенным социальным статусом.
Анализ гендерного состава населения говорит о численном превосходстве мужчин моложе трудоспособного возраста, но начиная с 30-летнего возраста, доля мужчин в населении страны неуклонно уменьшается: на 1000 мужчин к 40 годам приходится 1062 женщин, к 50 годам – 1167 женщин, к 60 годам – 1428 женщин [19. С. 80]. Особенность кадрового потенциала страны составляет численная гендерная диспропорция в пользу женщин, начиная с 30-летнего возраста.
На протяжении многих поколений роль женщины сводилась практически к одному: заботиться о семейном очаге, быть продолжательницей рода, воспитывать детей. Мужчине отводилась роль кормильца, добытчика, главы семьи. Иными словами, во все времена мужчина был главным (если не единственным) членом семьи, обеспечивающим ее материально, и, естественно, чувствовал себя господином. Роли были заранее определены – каждый знал свое место. Так было в течение тысячелетий – до недавнего времени [14. С. 5].
На современном этапе исторического развития положение женщины в семье и в обществе существенно изменилось. На протяжении последних двух-трех поколений в развитых странах женщина получила одинаковые права с мужчиной. В силу этого равноправия к ее неизменной роли хранительницы домашнего очага и продолжательницы рода прибавилась другая, не менее важная и трудоемкая, – работающей жены и матери. Конечно, благодаря этому она получила экономическую независимость и самостоятельность, но вместе с тем и множество дополнительных обязанностей.
В древности один мудрец от имени мужчин сказал: «Мы правим миром, а женщины – нами». Сегодня, в третьем тысячелетии, это высказывание приобретает новый смысл, поскольку в последнее время отмечается значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений [24. С. 67]. Футурологи называют XXI в. «веком женщин», поскольку женщины совершили «тихую революцию» в мировом масштабе, заняв более достойное положение сначала в сфере наемного труда, а затем – и на ниве предпринимательства.
В последнее время изменился социальный облик и статус женщины. Дом и семья сегодня не единственное, что определяет ее жизненный путь. Все больше женщин занимают уверенные позиции в малом и среднем бизнесе, возглавляют корпорации, холдинги, идут в политику. Набирающая темпы эмансипация создает предпосылки для увеличения количества женщин в управленческой и бизнес-среде (табл. 1).
Однако несмотря на отчетливо выраженную тенденцию к увеличению численности женщин на управленческих должностях (с 2000 г. по 2015 г. численность руководителей-женщин увеличилась в 2,6 раза), в целом по-прежнему в составе руководителей высшего звена лидируют представители сильного пола (61,3 %). В структурах государственной власти РФ женщины представлены мало (рис. 1): в составе руководства Администрации Президента России всего 3 женщины (7,7%) [12]; в составе Правительства России из 31 человека женщин только 3 человека (9,7%) [11]; из 170 членов Совета Федерации, женщин 28 человек (16,5%) [21]; из 450 депутатов Государственной Думы, женщин 70 человек (15,6%) [22]. Здесь следует уточнить, что в составе Государственной Думы седьмого созыва, избранной в сентябре 2016 г., женщин на 1,8% больше, чем в предыдущей. Из рисунка 1 видно, что во властных структурах наибольшее количество женщин представлено в Совете Федерации (16,5%). Не потому ли, что этот орган государственной власти возглавляет женщина?
За последние полвека в России женщины пока ни разу не занимали посты президента или премьер-министра (рис. 2).
Рис. 2. Женское правление. Сколько лет за последние полвека женщины находились на посту президента или премьер-министра (по данным Всемирного экономического форума) [1]
В европейских странах с развитой экономикой и взвешенной социальной политикой (Швеция, Финляндия и Бельгия) доля женщин в органах законодательной власти и высших уровнях власти превышает 40%. В Пекинской платформе действий [10], принятой 189 государствами – членами ООН, рекомендовано, чтобы во властных структурах не менее 30% руководящих должностей занимали женщины – именно такое представительство считается критической массой, влияющей на принятие решений.
Среди самых влиятельных женщин в структурах государственной власти нашей страны можно выделить: В.И. Матвиенко (Председатель Совета Федерации), Г.Н. Карелову (заместитель Председателя Совета Федерации), О.Ю. Голодец (заместитель Председателя Правительства РФ), В.И. Скворцову (министр здравоохранения РФ), Васильеву О.Ю. (министр образования и науки), Э.С. Набиуллину (Председатель Центрального банка РФ), Т.А. Голикову (Председатель Счетной палаты РФ), Э.А. Памфилову (Председатель Центральной избирательной комиссии РФ), Т.Н. Москалькову (Уполномоченный по правам человека в РФ), А.Ю. Кузнецову (Уполномоченный при Президенте Российской Федерации по правам ребёнка), Л.И. Брычёву (помощник Президента РФ – начальник Государственно-правового управления Президента), Н.А. Тимакову (пресс-секретарь Председателя Правительства РФ – заместитель руководителя Аппарата Правительства РФ).
Препятствия, с которыми сталкиваются женщины в политической сфере и которые можно охарактеризовать как своего рода дискриминацию, проявляются и в управленческой деятельности в других сферах. Ограничение доступа женщин к управлению в экономической и социологической литературе получило название «вертикальная сегрегация» или «стеклянный потолок». «Стеклянный потолок» – это некоторый уровень в карьерной иерархии, выше которого женщины практически не имеют возможности подняться. Хотя формальных ограничений для занятия позиций выше «стеклянного потолка» нет, фактически женщины не могут продвинуться дальше этого барьера» [3. С. 87]. «Стеклянный потолок» – явление, присущее всем индустриальным обществам. Однако оно не означает, что никому из представительниц женского пола не удается достичь самых высоких ступенек в карьерной лестнице.
В начале XXI в. в России произошел поистине прорыв женщин в руководство бизнесом, который оказался более лояльным к ним, чем государственные структуры. Как показал мониторинг рынка труда топ-менеджеров в России в 2000–2007 гг., проведенный лабораторией исследований рынка труда ГУ-ВШЭ, доля женщин в назначениях на высшие руководящие должности в 2000–2007 гг. достаточно стабильно росла и в российских компаниях данный показатель увеличился с 5,2% в 2000 г. до 20,1% в 1-й половине 2007 г. [7. С. 53].
В 2009 г. в журнале «Финанс» был опубликован список 50 самых влиятельных деловых женщин России. Из них 43 владеют компаниями, генеральные директора, председатели советов директоров или его члены, а также члены правлений. Все они обладают миллионными состояниями в долларовом выражении и, по мнению журнала, оказывают заметное влияние на деловую среду в России [17].
Тенденция к росту числа женщин топ-менеджеров продолжается и до настоящего времени: 38,7% руководящих постов в российских компаниях занимают женщины. Согласно исследованию «Укрепление роли женщин в бизнесе и управлении» [8], проведенному в 2015 г.у Международной организацией труда (МОТ), наиболее высокий процент женщин-управленцев на Ямайке – 59,3%, в Йемене этот показатель самый низкий – 2,1%. США занимают 15-е место из 108 стран (42,7% женщин-руководителей), Великобритания на 41-м месте (34,2%), Российская Федерация занимает 25-е место.
Женщины в России, как правило, добиваются успехов в области информационных технологий, розничной торговли, СМИ, производства, транспорта, связи и политики. При этом в газовой, нефтяной и металло-литейной отрасли лидируют мужчины. Опираясь на многочисленные исследования карьеры женщин и мужчин-руководителей (Е.И. Комаров [2], А.С. Мельник [4], Л.В. Осипова [9], С.Д. Резник [13], М.Л. Рощина [20], А.Е. Чирикова. [25] и др.), можно констатировать, что женщины-руководители на рынке управленческого труда встречают более высокие социально-экономические барьеры, чем мужчины, чем объясняется их отставание в области продвижения в менеджменте. Вместе с тем исследователи гендерных проблем все чаще говорят об огромном, но неиспользуемом потенциале женщин в сфере управления, а также о том, что управленческие потенциалы мужчин и женщин выгодно комплементарны* с точки зрения стратегии, тактики, стилей управления и взаимодействия с персоналом. Эта комплементарность является неиспользуемым потенциалом увеличения эффективности управленческих технологий. Считается, что женщины обычно практикуют стиль руководства, ориентированный на людей, мужчины – на задачу. Однако последние исследования показывают, что именно женщины более склонны не только к социальному руководству, но и к смене стиля управления в зависимости от ситуации, мужчина более «эффективен» при постановке целей организации и по параметру лидерских качеств, женщина «эффективнее» в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений – она с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников для анализа вариантов, контроль мужчины и женщины реализуют одинаково успешно. Следствием преодоления гендерных социокультурных стереотипов стало то, что женщины в процессе развития своего карьерного потенциала больше полагаются на повышение квалификации и уровень образования, так как в их ситуации это единственный способ продвижения. Мужчины более ориентированы на освоение социального пространства и склонны рассматривать свой пол как главный фактор карьерного роста. Сдерживающим фактором карьерного роста мужчины субъективно считают препоны со стороны начальства, женщины – конкуренцию и недоверие подчиненных [6. С. 23].
В общем виде конкурентоспособность женщин-руководителей можно определить как комплексную характеристику, обеспечивающую им высокую рейтинговую позицию на рынке управленческого труда и высокий спрос на их деятельность. В каждом конкретном случае она определяется степенью соответствия личностных и профессиональных качеств руководителя-женщины объективным требованиям трудовой деятельности и социально-экономическим условиям функционирования рынка управленческого труда.
Конкурентоспособность женщин-руководителей зависит как от факторов, имеющих к ним непосредственное отношение (индивидуальные склонности, способности и задатки женщин, а также черты характера, позволяющие женщинам эффективно овладевать профессией руководителя), так и от факторов, относящихся к ним косвенно (условия общественной жизни в целом и состояние рынка труда). Желание женщин быть конкурентоспособными на рынке управленческого труда влечет за собой более жесткое понимание концепции личностного развития.
Формирование личной конкурентоспособности предполагает высокое внутреннее напряжение и способность мобилизовать если не все, то основные личностные ресурсы, постоянную борьбу с собой и другими за жизненное пространство, за лидерство, за свое место под солнцем [16]. Для обеспечения высокой конкурентоспособности женщинам необходимо формировать и развивать у себя качества, способствующие ее повышению. Здесь следует отметить, что современным организациям нужны специалисты, обладающие, с одной стороны, системностью подхода и быстротой реакции на внешние изменения, а с другой – синтезом следующих качеств:
- мыслительные качества – хорошие аналитические способности, системность, гибкость мышления, креативность, умение справляться с большим объемом информации и находить сложные решения в трудной ситуации;
- коммуникативные навыки – умение вести деловые переговоры для достижения результата, умение взаимодействовать с людьми, способность подать свою точку зрения наиболее эффективно, повести людей за собой, наличие долговременных связей;
- организаторские навыки – умение спланировать деятельность собственную и группы, умение поставить задачи, распределить усилия и задания, контролировать достижение результата, способность прогнозировать ситуацию;
- личностные качества – работоспособность, культура и интересы, семейное благополучие, умение взять ответственность за свои дела и за подчиненных, высокая мотивация к достижению, стремление к развитию и успеху.
Современный рынок труда требует от женщин, кроме высокого профессионализма, особой ответственности, психологической готовности к различным сложным ситуациям. Значительную роль при этом играет необходимость постоянного самосовершенствования, как в профессиональном плане, так и в личностном. Анализируя положение женщин на рынке управленческого труда, следует назвать основные причины их сравнительно невысокой конкурентоспособности (рис. 3).
- Пассивная жизненная позиция. Многие женщины страдают недостаточной активностью и напористостью, если дело касается продвижения по карьерной лестнице. Они ждут, что руководство заметит их хорошие профессиональные знания, высокую работоспособность и умение работать самостоятельно и творчески, и недооценивают важность самопродвижения.
- Заниженная самооценка. Женщины часто недооценивают свои способности, квалификацию и практический опыт – они просто стесняются подтвердить свою высокую профессиональную квалификацию. А такое самовосприятие выступает серьёзным препятствием во время переговоров о повышении заработной платы или продвижении в карьере.
- Стремление к идеалу. Большинство женщин взыскательно относятся к себе и стремятся добиваться в своей работе абсолютного совершенства. Они ставят своей целью выполнять любое задание безупречно, быть идеалом в своей профессиональной деятельности. Но довольно часто такая тактика оказывается для женщин разрушительной. Очень важно уметь вовремя остановиться: как в выполнении определённой рабочей задачи, так и в процессе совершенствования себя лично.
- Чрезмерная эмоциональность. Эмоциональность – это и сила и слабость женщин. Очень трудно оставаться женщиной и в то же время никогда не впадать в истерику на работе. Конечно, сегодня жизнь идёт в стремительном темпе, а проблемы, которые необходимо решать каждый рабочий день, особенно сложны, и поэтому довольно сложно никогда не срываться и не выходить из себя. Сложно, но возможно и просто необходимо. Никакая истерика и слёзы не приведут к решению деловых проблем, но они определённо усложнят или испортят отношения с коллегами, особенно с мужчинами, которые после этого перестанут относиться к женщине как к равному партнёру.
- Плохо расставленные приоритеты – «я сама не знаю, чего я хочу». Женщина – это всегда индивидуальность многосторонняя, она всегда хочет получить всё, что только возможно, и желательно прямо сейчас. Однако получить от жизни всё и сразу просто невозможно. Очень важно решить для себя, что именно вы ожидаете от своей карьеры на каждой жизненной стадии. Определив свои приоритеты в каждый период жизни, можно избежать излишних разочарований и извлечь максимальную выгоду из каждой жизненной ситуации.
- Излишняя честность: вместо абсолютно искреннего ответа: «Нет, я не умею это делать», – который может произвести негативное впечатление, например, при собеседовании, лучше сказать: «Я смогу научиться этому за месяц (или другой определенный срок)». Не надо стесняться украшать свои умения и навыки.
Все приведенные выше причины позволяют говорить о том, что женщинам для достижения успехов в карьере и для повышения их конкурентоспособности необходимо преодолевать эти преграды, справляться со своими страхами и идти только вперед.
Для обеспечения равных прав и равного обращения мужчин и женщин на рынке труда необходимы социально-экономические и политические преобразования, способствующие развитию управленческой деятельности женщин и ориентирующие экономическую политику государства на решение гендерных проблем. И, конечно, сами женщины должны быть заинтересованы в достижении профессиональных успехов в управленческой деятельности и построении личной карьеры. Поэтому рекомендации представлены в рамках двух обозначенных уровней. В частности, на государственном уровне необходимо:
- провести оценку политики равных прав и возможностей мужчин и женщин на рынке труда и имеющихся нормативных правовых актов (наем, увольнение, профессиональный рост), разработать механизмы их эффективного применения;
- разработать Концепции законотворческой деятельности государства по обеспечению равных прав и х возможностей мужчин и женщин в обществе в части, касающейся необходимости учета гендерных интересов;
- разработать государственные и региональные программы в сфере занятости, которые расширяли бы возможности женщин, подкрепляя ее законодательной, финансово-экономической и информационной поддержкой со стороны государства;
- разработать законодательные акты (на региональном уровне), предусматривающие экономические стимулы и льготы, направленные на повышение заинтересованности работодателя в приеме на работу граждан с семейными обязанностями, в том числе на условиях неполного рабочего времени, по гибкому графику или на дому;
- осуществлять государственную поддержку научных разработок в области гендерных исследований, а также пропаганду научных знаний по проблемам роли и статуса женщины в обществе, взаимоотношений женщин и мужчин;
- осуществлять постоянный мониторинг положения женщин на рынке труда;
- разработать специальные программы повышения экономической грамотности женщин и лидерства для участия и формирования всех видов рынка – трудового, земельного, финансового, товарного, предусмотрев в них формирование государственного кадрового резерва женщин, включая в него женщин-руководителей предприятий администраций и т.п.;
- усилить государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о правах и гарантиях работающих женщин, предусмотреть систему санкций за нарушение законодательства и дискриминацию в отношении женщин;
- укреплять систему профессионального обучения, переобучения женщин, повышения их квалификации, создавать условия для профессиональной адаптации, повышения квалификации или переобучения женщин, имеющих перерывы в трудовой деятельности, в том числе при возвращении из отпусков по беременности и родам и уходу за ребенком;
- наладить постоянную гендерную экспертизу правовых норм, регулирующих трудовые отношения и исключающих дискриминацию по полу и возрасту.
Важно отметить, что в нашей стране официальная гендерная политика должна найти своё отражение в Национальной стратегии действий в интересах женщин на период 2017–2022 гг., которая разрабатывается по поручению Президента России. При этом в Министерстве труда и социальной защиты РФ поясняют, что «в стратегии будут содержаться предложения по расширению участия женщин в общественно-политической жизни и в принятии решений, улучшению экономического положения женщин, обеспечению роста их благосостояния. Важно обеспечить условия для личностного развития и равного доступа к государственной, культурной, образовательной и информационной инфраструктурам для женщин и мужчин» [5].
Конечно, путь женщин к вершинам управления в организации оказывается трудным, и им необходимо прилагать максимум усилий, чтобы обеспечить реальную конкуренцию мужчинам-руководителям. Поэтому для обеспечения и повышения личной конкурентоспособности женщинам-руководителям следует акцентировать внимание на трех группах факторов, способствующих усилению личных конкурентных позиций и развитию управленческого потенциала: группа личных качеств; группа тактических факторов; группа стратегических факторов.
Особая роль отводится личным качествам женщин [15. С. 364], к которым относятся следующие.
- Высокий образовательный потенциал. По уровню образования женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования. Так, в 2015 г. численность занятых в экономике по уровню образования распределилась следующим образом [19. С. 97]:
- высшее профессиональное образование имели 37,2% женщин и 28,9% мужчин;
- среднее профессиональное образование (по программе подготовки специалистов среднего звена) имели 29,9% женщин и 21,9% мужчин.
- Историческая склонность женщин к воспитательному поведению позволяет актуализировать потенциал работников, которые на первый взгляд, не могут быть эффективными.
- «Женская интуиция» в сочетании со склонностью женщин к перепроверке информации через разные источники позволяет выбрать из множества решений самое подходящее, разобраться в партнерстве, оценить перспективность начатого дела.
- Масштабность мышления, т.е. способность руководителей-женщин думать сразу о нескольких делах и одновременно, составлять планы на будущее.
- Большая организованность, целеустремленность и последовательность руководителей-женщин в достижении целей. Они прекрасно подмечают и учитывают нюансы в работе.
- Коммуникабельность. Менеджеры-женщины лучше используют возможности обратной связи, им свойственно доверительное поведение, они быстрее приспосабливаются к изменению условий.
- Трудолюбие женщин, их способность доводить начатые дела до конца.
- «Брать на себя ответственность» ─ это в природе женщин-руководителей, потому что они матери.
- Руководители-женщины лучше ориентированы на потребителей, на новый продукт, в котором нуждается рынок.
- Женщины-руководители успешнее, чем мужчины, ведут деловые переговоры. Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку.
- Женственность, обаяние, логика, хитрость, внутреннее чутье и т.п. – природные черты, используются руководителями-женщинами для решения сложных вопросов.
- Руководители-женщины более законопослушны, что приводит к установлению конструктивных отношений с центральными и региональными органами власти.
- Детальный и взвешенный подход к решению проблем, «вкус» к мелочам, умение лучше, чем мужчины, «дружить» с цифрами – эти качества руководителей-женщин помогают им лучше воспринимать и анализировать детали, подробности событий, расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов целого.
- Руководители-женщины отличаются большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений.
- Инстинктивные качества «домашнего управленца», которые переносятся и на менеджерскую практику женщин.
К группе тактических факторов обеспечения личной конкурентоспособности женщин-руководителей относятся: личная организованность – разработка и применение техники личной работы; составление планов личной деятельности на год, месяцы, недели, дни; расширение личного кругозора; умение быть интересной; повышение собственной привлекательности: культура, этика общения и поведения; постоянный самоконтроль результатов и процессов личной жизнедеятельности.
К группе стратегических факторов обеспечения личной конкурентоспособности женщин-руководителей относятся: получение фундаментальных знаний в области теории и практики управления социальными и экономическими системами; постоянное стремление к успеху; развитие навыков организаторской деятельности; развитие предпринимательских способностей; установление долговременных деловых связей; наличие и реализация собственного плана жизни и карьеры; высокий уровень работоспособности; семейное благополучие; положительная репутация; самоконтроль жизнедеятельности.
Учитывая, что в нашей стране существует устойчивое представление о должности руководителя как о мужской, женщины должны быть нацелены на максимальное извлечение выгоды из своих конкурентных преимуществ, которые во многом определяются их личными качествами, а также организованными действиями по обозначенному перечню тактических и стратегических факторов повышения конкурентоспособности. Подводя итог сказанному, отметим, что социально-экономические преобразования по-разному отражаются на положении мужчин и женщин в обществе. Гендерная дискриминация женщин на рынке труда не исчерпывается горизонтальной сегрегацией, обусловливающей концентрацию женского труда в низкооплачиваемых видах деятельности. Не менее важна вертикальная сегрегация, закрепляющая различия в должностном положении мужчин и женщин. Вертикальная сегрегация проявляется на разных уровнях – от отдельного предприятия или организации до экономики в целом. При этом эксперты справедливо подчеркивают, что кто не хочет преодолеть «стеклянный потолок», тот говорит, что он непреодолим. Преодолеть его можно. Хотя сложности у женщин есть: много сил у них уходит на развитие других жизненных сфер – семья, дети, домашнее хозяйство. Но при этом семейная репродуктивная функция женщины вполне может сочетаться с профессиональной (административной или политической карьерой). Такая разноплановая активность женщины делает ее более реализованной, эффективной и в полной мере благополучной. Поэтому всё чаще можно видеть деловых, богатых женщин, счастливых благодаря своей мудрости в семье и успешных благодаря своим знаниям и умениям в профессиональной сфере, что позволяет изменить отношение к традиционному представлению об ограниченных возможностях менеджеров-женщин.
* Комплементарными называют несходные или даже противоположные теории, концепции, модели и точки зрения, отражающие различные взгляды на действительность, которые совместно создают более полное представление, чем каждая по отдельности.
1. Gde lyubyat zhenshchin. Opublikovan novyy doklad o ravenstve polov «Global Gender Gap Index 2012» [Where is the love of women. It published a new report on the «Global Gender Gap Index 2012" Gender Equality]. Available at: http://www.rusrep.ru/article/2012/12/05/femin/ (accessed 27 May 2016).
2. Komarov E.I., Zhukova V.F. Gendernyy menedzhment [Gender Management]. Moscow, DROFA Publ., 2014. 186 p.
3. Mal'tseva I.O., Roshchin S.Yu. Gendernaya segregatsiya i trudovaya mobil'nost' na rossiyskom rynke truda [Gender segregation and labor mobility in the Russian labor market]. Moscow, GU VShE Publ., 2007. 296 p.
4. Mel'nik A.S. Kar'era rukovoditelya v sovremennykh rossiyskikh usloviyakh: gendernyy aspekt. Kand. Diss [Career leader in modern Russian conditions: the gender aspect. Cand. Diss]. Ekaterinburg, 2004. 167 p.
5. Ministerstvo truda i sotsial'noy zashchity RF [The Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation]. Available at: http://www.rosmintrud.ru/social/family/218/ (accessed 19 October 2016).
6. Mikhaylova M.V. Sotsial'naya rol' zhenshchiny-rukovoditelya v sovremennoy rossiyskoy gendernoy kul'ture. Kand. Diss [The social role of women managers in the modern Russian culture, gender. Cand. Diss]. Moscow, 2009. 176 p.
7. Monitoring rynka truda top-menedzherov v Rossii (2000-2007 gg.) [Monitoring of the labor market of top managers in Russia (2000-2007)]. Preprint WP15/2009/02 [Working Paper WP15 / 2009/02]. Moscow, GU VShE Publ., 2009. 76 p.
8. MOT: Global'naya tendentsiya – rastet chislo zhenshchin-rukovoditeley [ILO: Global trend - a growing number of women leaders]. Available at: http://www.ilo.org/moscow/news/WCMS_343002/lang--ru/index.htm (accessed 17 June 2016).
9. Osipova L.V. Rol' professional'noy deyatel'nosti v samoaktualizatsii sovremennoy zhenshchiny. Kand. Diss [The role of the professional activities of self-actualization of the modern woman. Cand. Diss]. St. Petersburg, 2004. 264 p.
10. Pekinskaya deklaratsiya i Platforma deystviy [The Beijing Declaration and Platform for Action]. Available at: http://www.unwomen.org/~/media/headquarters/attachments/sections/csw/bpa_r_final_web.pdf (accessed 28 September 2016).
11. Pravitel'stvo Rossii. Personal'nyy sostav Pravitel'stva [The Government of Russia. Members of the Government.]. Available at: http://government.ru/gov/persons/#vice-premiers/ (accessed 25 September 2016).
12. Prezident Rossii. Rukovodstvo i osnovnye dolzhnostnye litsa [The President of Russia. Leaders and key officials]. Available at: http://kremlin.ru/structure/administration/members (accessed 25 September 2016).
13. Reznik S.D., Makarova S.N. Osobennosti professional'noy podgotovki zhenshchin k prakticheskoy deyatel'nosti v sfere menedzhmenta i biznesa [Features of training women to practice in the field of management and business]. Moscow, INFRA-M Publ., 2014. 148 p.
14. Reznik S.D., Makarova S.N. Menedzhment: tekhnologii professional'nogo prodvizheniya zhenshchin v menedzhmente i biznese [Management: professional advancement of women in management and technology business]. Moscow, INFRA-M Publ., 2014. 272 p.
15. Reznik S.D., Makarova S.N. Gendernyy menedzhment: zhenshchiny v upravlenii [Gender Management: Women in management]. Moscow, Finansy i statistika Publ., 2009. 416 p.
16. Reznik S.D., Sochilova A.A. Osnovy lichnoy konkurentosposobnosti menedzhera [Basics of personal competitiveness manager]. Moscow, INFRA-M Publ., 2014. 224 p.
17. Reyting samykh vliyatel'nykh zhenshchin v Rossii [Rating of the most influential women in Russia]. Finans [Finance]. 2009, I. 7.
18. Rossiyskiy statisticheskiy ezhegodnik [Statistical Yearbook]. Rosstat [Rosstat]. Moscow, 2015. 728 p.
19. Rossiya v tsifrakh. 2016 [Russia by the Numbers]. Rosstat [Rosstat]. Moscow, 2016. 543 p.
20. Roshchina M.L. Gendernaya spetsifika upravlencheskikh resheniy rukovoditelya. Kand. Diss [Gender specificity management solutions leader. Cand. Diss]. Moscow, 2006. 142 p.
21. Sovet Federatsii Federal'nogo Sobraniya RF. Chleny Soveta Federatsii [The Council of Federation of the Federal Assembly of the Russian Federation. Federation Council members]. Available at: http://council.gov.ru/structure/members/ (accessed 27 May 2016).
22. Sostav Gosudarstvennoy Dumy sed'mogo sozyva [The composition of the State Duma of the seventh convocation]. Available at: http://www.duma.gov.ru/structure/deputies/ (accessed 19 October 2016).
23. Trud i zanyatost' v Rossii [Labor and Employment in Russia]. Rosstat [Rosstat]. Moscow, 2015. 274 p.
24. Khokhlova T.P. Vyyavlenie gendernykh aspektov menedzhmenta – faktor povysheniya effektivnosti upravleniya [Identifying gender aspects of management - factor in increasing the efficiency of management]. Menedzhment v Rossii i za rubezhom [Management in Russia and abroad]. 2001, I. 2, pp. 67–74.
25. Chirikova A.E. Zhenshchina-rukovoditel' vo vlasti i biznese: sotsial'no-psikhologicheskiy portret [Women leaders in government and business: social and psychological portrait]. Politeks [Polytex]. 2011, V. 7, I. 1, pp. 142–162.
