Научное исследование такого сложного и динамичного объекта, как фриланс требует системного подхода, который открывает возможности более глубокого и в то же время всестороннего изучения содержания данного процесса, особенностей, объективных условий, субъективных факторов и закономерностей, влияющих на него. Анализ свободной занятости – фриланса актуален как в научном, так и в прикладном отношении. В статье представлены особенности технологии фриланса на росссийском рынке труда и за рубежом, этапы реализации технологии, преимущества и риски.
свободная занятость, фриланс, этапы реализации фриланса, преимущества фриланса, риски применения фриланса.
Вопросы неформальной занятости стали предметом исследований сравнительно недавно – в последних десятилетиях XX в., и, несмотря на это, многие проблемы остаются неразрешенными.
Прежде всего, это связано с тем, что неформальная занятость до сих пор остается сильно размытым понятием, а с бурным развитием новых информационных технологий она добавляется и расширяется новыми видами занятости. В странах Западной Европы и США фриланс – свободная занятость, преимущественно удаленно, вне штата организации, давно уже укрепился не только в умах граждан, но и нашел некоторое подкрепление в законодательной базе. А вот в России, достаточно молодой еще фриланс – 8–10 лет, пока даже не имеет четкого определения [16].
Изменения интеллектуального труда на современном рынке, которые вызваны глобализацией, привели к появлению нового вида занятости – фриланса. Под фрилансом понимают вид занятости, который характеризуется самостоятельностью выбора формы и места ее реализации и низкой степенью зависимости от работодателя. Соответственно, фрилансер – независимый профессионал интеллектуального труда высокой квалификации, обладающий всем набором компетенций [25–45; 50–57], необходимым работодателю, который не состоит в штате организаций и не включен в традиционные трудовые отношения, а самостоятельно реализует свои услуги на рынке различным клиентам, не являясь субподрядчиком единственного заказчика [34].
Рассмотрим контент-анализ определений «фриланс» и «фрилансер».
Таблица 1
Контент-анализ определения фриланс (фрилансер)
|
Автор |
Определение |
|
Витушкин Д. |
Фрилансер – свободный работник, частный специалист, который может одновременно выполнять заказы для разных клиентов [17]. |
|
М.И. Гурова |
Фриланс – вид самозанятости, ориентированный на фактическое выполнение работы, а не на его качество, чаще всего выполняемый удаленно, без оформления официальных трудовых отношений [18]. |
|
Пинк Д. |
Фриланс – определенный стиль жизни, основывается на четырех ценностях: свободе, возможности оставаться самим собой, ответственности и собственных критериях успеха [19]. |
|
Мишина А. |
Фриланс – не что иное, как частный случай аутсорсинга, поскольку подразумевает привлечение специалистов (фрилансеров) «со стороны», способных выполнять полученное задание вне офиса [20]. |
|
Стребков Д., Шевчук А. |
Фриланс – это не вид заработка, это не просто вид занятости посредством интернета или иного удаленного доступа. Фриланс – это способ жизни, это уход от жестких трудовых рамок, связанных с трудовым распорядком, непосредственным руководством и обязательным присутствием на рабочем месте [21]. |
|
Стребков Д., Шевчук А. |
Фриланс – это способ жизни, это уход от жестких трудовых рамок, связанных с трудовым распорядком, непосредственным руководством и обязательным присутствием на рабочем месте [21]. |
|
Архипов В.В. |
Фрилансеры - это внештатные работники и работники, работающие по договорам гражданско-правового характера [22] |
|
Харченко В.С. |
Фрилансер – это работник, организующий срочные трудовые отношения с работодателем удаленно и зачастую посредством интернета [23]. |
|
Чаплашкин Н.В. |
Фриланс – это вид занятости на рынке товаров и услуг, характеризующийся самостоятельностью выбора формы и места ее реализации и низкой степенью зависимости от работодателя [24]. |
Фрилансер – это человек, который может одновременно выполнять заказы для разных клиентов. Термин фрилансер впервые употребляется Вальтером Скоттом в романе «Айвенго» для описания «средневекового наёмного воина».
Фрилансер чаще всего сам предлагает свои услуги – через интернет, газетные объявления. Фриланс особенно распространён в таких областях деятельности, как журналистика (и др. формы деятельности, связанные с написанием текстов), юриспруденция, компьютерное программирование, архитектура, дизайн во всех его проявлениях (реклама, веб-дизайн, дизайн интерьера и т.д.), перевод, фото- и видеосъёмка, разного рода экспертная и консультационная деятельность. Однако фриланс также сильно распространен в строительной области. Фирмам-подрядчикам выгоднее нанимать работников на сезон, нежели содержать рабочий штат [3].
Рынок фриланс-услуг в настоящее время уже достаточно развит в Западной Европе и США, стремительно развивается в России и странах СНГ, привлекая всё новых участников как со стороны исполнителей, предлагающих свои услуги, так и со стороны частных лиц и организаций, готовых к сотрудничеству на удалённой основе. Понятие рынок фриланс-услуг является не столько отчётливым и установленным, в русском языке, сколько ходовым и востребованным.
В настоящее время возникновение фриланса связывают именно с глобальной сетью, но на самом деле данный вид деятельности возник ещё до появления интернета. Подлинная история нынешнего фриланса берет своё начало в 1972 г. в Соединённых Штатах Америки. Один из ученых университета Южной Калифорнии – Джек Ниллес в 1972 г. впервые затронул концепцию удаленной работы, тогда же он и предложил новый способ организации труда – телеработу, и также ввёл в обращение должный термин telecommuting, что переводится как теледоступ. Суть концепции Джека Ниллеса была в том, что совсем необязательно держать сотрудников компании в офисе весь рабочий день, работники могли находиться у себя дома и выполнять необходимую работу, не покидая родных. В это время условия и средства обеспечения могли вполне спокойно позволить свободно поддерживать связь между сотрудниками, к примеру, посредствам телефона [1;4;11].
Американский ученый не был до конца уверен в своей теории, он сомневался, что в домашних условиях сотрудники компании будут трудиться также эффективно, как и в офисе. Все эти размышления и сомнения подвели Джека Ниллеса к практике, тогда он начал проводить эксперименты в университетах Южной Калифорнии, результат которых отражает в своём докладе, после чего получил одобрение финансирования от американского национального фонда. Можно выделить две основные причины, почему власть проявила интерес к удаленной работе:
1. Решение транспортных путей, так как транспортный вопрос остро существовал в мегаполисах.
2. Возможность обеспечить работой удаленные сельские районы [1;4].
Также исследования Джека Ниллеса в 1979 г. привлекли внимание главы комитета по экономическому развитию – Фрэнка Скиффа, который предпринял попытки развить идею удаленной работы Джека Ниллеса. Позже ввел в общество новый термин – flexiplace, что с англ. переводится как гибкое рабочее место, и после чего Фрэнк Скифф опубликовал свою ст., посвященную преимуществам удаленной работы [1;11].
В 1980-х годах фриланс переходит на новый уровень, происходит его развитие. Например, в 1982 г. один из бывших сотрудников одного кадрового управления проводит первую общенациональную конференцию, на которой рассматривали вопрос о телеработе. Постепенно термин «телеработник» был практически вытеснен более звучным «freelancer», своеобразным аналогом «вольного стрелка» (дословно – «свободный копейщик»).
Со временем Скифф и Флеминг выяснили, что далеко не каждую деятельность можно заменить удаленной работой. Тем не менее, вскоре сформировался круг специалистов, которые вполне могли трудиться и дома (при наличии соответствующего оборудования и средств связи). Большая часть таких «дистанционных профессий» была связана с Интернетом и компьютерными технологиями. Веб-дизайнеры, программисты, проектировщики, переводчики и журналисты всё чаще выбирали фриланс. В1999 г. была сформирована Elance.com – первая западная фриланс-биржа для телеработников.
В нашей стране фрилансеры появились вскоре после прихода Интернета. Большая их часть работала на западные компании и на западных порталах удалённой работы. Но в начале нулевых начали возникать и российские биржи фрилансеров. Именно в те годы открылись такие проекты, как rubler.ru, goody.ru и мн. др. Сегодня подавляющее большинство бирж тех времен уже давно забыто. Их главной ошибкой было полное подражание западным «собратьям» и взимание платы за пользование сервисом, к чему российские фрилансеры были тогда не готовы [2].
Первые биржи фриланса не выжили, но дали определенный толчок отрасли. Спустя несколько лет после бесславной гибели первых ресурсов удаленной работы, российский фриланс начал возрождаться. Появились бесплатные сайты, сформировались целые профессиональные сообщества [5].
14 мая 2005 г. запускается первая в Интернете биржа фриланса – Free-lance.ru. Позднее именно эта дата стала официальным Днём Фриланса в Российской Федерации. Сегодня этот ресурс имеет статус одного из самых востребованных проектов. Помимо него за последние годы появилось больше десятка бирж, каждая из которых использует свои способы выделиться среди конкурентов. Например:
- Weblancer.net – известный фриланс-портал. Бесплатная регистрация, есть система тендеров и конкурсов, возможность заполнения портфолио.
- Free-lance.ru построена по образцу западных ресурсов. Регистрация для исполнителей здесь бесплатная, однако, для более эффективного продвижения фрилансерам стоит приобрести PRO-аккаунт.
- FreeLance.ru – это ещё одна крупная российская биржа фрилансеров с бесплатной публикацией проектов. Как и первые две, имеет систему «безопасная сделка».
- Prohg.ru – это самая молодая фриланс-биржа (создана в 2010 г.). Её особенность – позволяет подключать к сервису юридическое лицо или ИП для официальной деятельности. Здесь, как и на FreeLance.ru, работают в основном опытные фрилансеры со стажем.
- Сервис Адвего, для начинающих фрилансеров один из лучших ресурсов. Здесь много несложных заданий, которые отлично подходят для набора опыта и знаний [8].
Многие такие площадки представляют своего рода «профессиональные сообщества», предназначенные, допустим, только для программистов и веб-дизайнеров или создателей текстов (копирайтеров) и переводчиков. Однако существуют и «смешанные» порталы, на которых можно найти заказ практически по любой фриланс-специальности.
Главной же особенностью российского фриланса является его «молодежная направленность». По статистике 75% фрилансеров в нашей стране не старше 30 лет. Причём большая их часть занята в IT-сфере. На втором месте – графические дизайнеры, фото / видеооператоры. На третьем – создатели рекламных и информационных текстов, переводчики. В целом, рынок фриланса продолжает стремительно развиваться, более того, уже были внесены соответствующие поправки в Трудовой Кодекс, и в законодательстве появилось понятие «удалённое рабочее место» [6; 13; 48; 49].
Особый вклад в развитие фриланса внесли современные компьютерные и коммуникационные технологии, которые до бесконечности расширили географию поиска работы, создали потребность в соответствующих специалистах, позволили сотрудничать с зарубежными работодателями, не покидая родного города, и даже не выходя из дома. В результате, фриланс приобрел ещё один синоним – удаленная работа. В Интернете функционируют сотни бирж удаленной работы, как узкоспециальных (биржи фотографов, дизайнеров, программистов, переводчиков, копирайтеров), так и общепрофильных, где найти удаленную работу может любой специалист.
Рассмотрим как положительные, так и отрицательные стороны удаленной работы.
Отрицательные:
1) Фрилансеру необходимо самостоятельно искать себе работу, пробиваясь среди толпы таких же, как он. Особенно на первых порах, когда нет ни портфолио работ, ни круга постоянных заказчиков, обеспечивающих стабильную рабочую загрузку. Даже если работа и появляется, нет никакой уверенности, что через какое-то время придется снова искать заказчиков по фрилансерским биржам.
Если же фрилансер – профессионал своего дела, который уверен в своих силах, он воспринимает эти и другие сложности, как проверку на прочность. Через определенное время (обычно от мес. до полугода) он нарабатывает портфолио и положительные отзывы, подтверждает своё звание специалиста высокого уровня, и работа сама находит фрилансера – от некоторых заказов даже приходится отказываться.
2) Фрилансер вынужден самостоятельно заниматься вопросами организации своей деятельности, своего обучения [46]. Ему необходимо выделить время для выполнения работ, оснастить своё рабочее место, позаботиться о бесперебойном Интернете и телефонии, освоить тонкости общения с работодателями, найти подходящие варианты получения оплаты, постоянно самообучаться, самосовершенствоваться и ещё мн.-мн. др.
3) Фрилансер постоянно рискует оказаться обманутым. Пользуясь неопытностью новичков, некоторые работодатели платят им меньше, чем было оговорено вначале, а то и вовсе оставляют без оплаты.
4) Со стороны работодателей отношение к фрилансу также не всегда положительное. Некоторые из них недовольны отсутствием у фрилансеров преданности и лояльности. Но, как говорится, добиваться от работника лояльности – это один из способов меньше ему платить. От фрилансера же требуется достаточная доля ответственности и профессионализма, чтобы выполнить порученную работу. И не более того.
Очень часто негативное отношение к фрилансу складывается после встречи с неквалифицированным фрилансером. Однако и у работодателей есть определенные методы, которые помогают свести к нулю риск нарваться на неквалифицированного или безответственного фрилансера.
5) Фрилансер – это, чаще всего, «одинокий волк». Его работа протекает без наглядного обмена опытом и поддержки более опытных коллег. Хотя со временем фрилансер обрастает знакомыми (такими же фрилансерами) и даже может вместе с ними организовать небольшую фрилансерскую студию.
Положительные:
1) Главное преимущество фрилансера – это свобода. Свобода выбора сферы деятельности, свобода выбора работодателя, свобода выбора времени для работы и отдыха. Фрилансер может работать круглые сутки, а по завершению текущих проектов поехать куда-нибудь и отдохнуть месяц-другой.
2) Чтобы быть конкурентоспособным на рынке удаленной работы, фрилансеру просто необходимо углублять свои знания. Понятно, что для самообразования необходимо желание, чтобы желание возникло, необходим интерес, а интерес возникает тогда, когда человек видит собственную выгоду. Именно поэтому самообразование занимает у фрилансеров не последнее место.
3) Фрилансер имеет возможность в кратчайшие сроки собрать портфолио собственных работ и проектов. Это ещё и необходимое условие, ведь общение фрилансера с работодателями начинается именно с демонстрации портфолио. Портфолио – предмет гордости удаленного работника, оно наглядно свидетельствует об уровне квалификации, профессиональных возможностях и авторском стиле.
4) Несмотря на все трудности, фриланс – довольно выгодное занятие. Все, что заработает фрилансер, достается именно ему. Не нужно делить результаты своей работы с директором, бухгалтерией, маркетинговым отделом, канцелярией.
5) Фрилансер отличается более активной жизненной позицией, чем штатный сотрудник. Он всегда находится в курсе последних событий, пропускает через себя множество проектов и заказчиков, переваривая при этом несравнимо больший объём полезной информации. Время от времени, среди этого потока информации фрилансер встречает очень интересные и прибыльные идеи, которые вполне могут лечь в основу собственного бизнес-проекта [4; 10; 12].
Без сомнений фрилансерам требуются множество навыков, о которых обычные люди и не подумали бы. Не достаточно быть просто хорошим писателем, дизайнером или веб разработчиком, или специалистом из любой другой области. Потребность иметь другие навыки — одна из вещей, которая делает фриланс таким трудным занятием [9].
Если мы обратим внимание на блоги, которые посвящены данной теме, то можем наблюдать, что практически везде написано о потребности фрилансеров в самостоятельности при работе на рынке, о том, что требуется работать с финансовыми документами и необходимости планировать время эффективно, и такой важный навык, который должен иметь каждый фрилансер – самодисциплина.
Рассмотрим, почему же самодисциплина важна для фрилансера и приведём несколько показательных примеров, когда она должна применяться. Во многих случаях, самодисциплина является той скрытой частью, без которой успеха быть не может. Обучение самодисциплине так же важно для преуспевающего фрилансера, как и изучение новых языков программирования [14].
Прочитав блоги некоторых фрилансеров, можно сказать о том, что им необходимо копить деньги, когда дела идут хорошо, так как многие фрилансеры в своих блогах очень живо описывали свои финансовые проблемы. Лучший способ смягчить падение дохода, когда дела идут не очень хорошо – это оставить часть средств, полученных в лучшие месяцы работы.
Фрилансерам необходимо работать даже когда никто не смотрит за ними. У фрилансеров нет начальства, которое постоянно стояло бы за их спиной, чтобы еще раз проверить или убедиться, что они действительно заняты работой. Фрилансер должен научиться делать свою работу даже в том случае, если его никто не может привлечь к какой-либо ответственности [7].
Фрилансеры должны уметь продавать себя. Многие испытывают трудности в продвижении себя. Как бы маркетинг не казался им неприятным, для того чтобы удержать на плаву свой бизнес, они должны продвигать себя, вне зависимости нравится это им или нет.
Обновление своих знаний – саморазвитие. Множество крупных компаний требуют периодической переподготовки для своего персонала. Как фрилансер он сам должен решать являются ли его знания, востребованные на рынке, достаточно современными.
Самым важным качеством для фрилансера является – контроль своего темперамента. Фрилансер может напрямую работать с большим количеством людей, это значит, что иногда фрилансеру придется бегать вокруг клиентов и других людей, которые порой менее приятны. Необходимо держать свой темперамент под контролем, несмотря ни на что.
Исходя из этого, мы можем выделить 5 основных правил самодисциплины фрилансера:
- Оставлять часть средств, полученных в лучшие месяцы работы.
- Продавать себя.
- Умение работать.
- Контроль темперамента.
В итоге можно сказать, что возможно, для некоторых людей фриланс со всеми его рисками и трудностями покажется менее привлекательным, чем выполнять роль штатной должности, которую направляет руководитель. Кто-то не представляет себя иначе, чем работающим по фиксированной ставке с 9.00 до 18.00, с часовым обеденным перерывом и ежегодным трудовым отпуском. Для такого работника фриланс – нечто чуждое, непонятное и тягостное [7].
Если говорить об активных, самостоятельных и самодостаточных людях, которые ищут наилучшее приложение своим профессиональным качествам, то для них фриланс открывает поистине безграничные возможности.
Результаты исследования свободной занятости, представленные автором в ст., выполнены под научным руководством профессора кафедры управления персоналом БУ ВО «СурГУ ХМАО – Югры», д-ра экон. наук, доцента Чулановой О.Л.
1. Анна Мурадова, Фриланс, когда сам себе начальник. – М., 2007. – 96 с.
2. Антропов Сергей, Я - фрилансер или как навсегда уйти из офиса. – М.: Эксмо, 2007. – 208 c.
3. Бубнов Иван, Соло на бизнесе. Философия заядлого фрилансера. – М.: Гаятри, 2008. – 160 c.Василий Смирнов, 19 системных заблуждений малого бизнеса и фриланса. – М., 2015. – 90 с.
4. Добрянский Федор, Управление фрилансерами. Методы и практика организации удаленной работы. - М.: Альпина Паблишер, 2009. – 144 c.
5. Дубчинская Полина, Психология фриланса и офиса. – М.: Издательство Сергея Ходова, 2008. –253 c.
6. Зелински Эрни, Успех без офисного рабства. Настольная книга фрилансера. – М.,2007. – 312 c.
7. Кали Ресслер, Джоди Томпсон, Манифест удаленной работы, 2013.
8. Клименко Роман, Удаленная работа на компьютере. – М.,2008.
9. Питер Брегман, 18 минут. Как повысить концентрацию, перестать отвлекаться и сделать действительно важные дела, 2014.
10. Роман Маслеников, Наталья Реген, Фриланс: перезагрузка. Пошаговое руководство для удаленного сотрудника. – М.,2015. – 55с.
11. Светлана Кузнецова, Фриланс. Как заработать $1000 в месяц, не приходя в офис. – М., 2009. –176 с.
12. Тимоти Феррес, Как работать по 4 часа в неделю и при этом не торчать в офисе "от звонка до звонка", жить где угодно и богатеть, 2014. – 424 с.
13. Тори Джонсон, Робин Фридман Спизман, Работа на дому, 2010. – 272с.
14. Эрни Зелински Уволились? Поздравляем, 2007. – 240с.
15. Эрни Зелински 101 узелок на память. Все об этом знают, но никто не помнит, 2008. – 288 с.
16. Чаплашкин Н.В. Социальная сущность фриланса в России и его специфика. Научная статья 2013 г. (Дата обращения 28.02.2017 г.)
17. Витушкин Д. Свободные копьеносцы атакуют, Санкт-Петербургские ведомости. Вып. № 099 от 02.06.2011
18. Гурова М.И. Теория и практика общественного развития, Феномен «фриланс» в социально- профессиональной структуре современной России. Научная статья 2012 г. (Дата обращения 28.02.2017 г.)
19. Пинк Д. Как новые независимые работники меняют жизнь Америки. – М., 2005.
20. Мишина А. Вольный копьеносец, Московский бухгалтер. – 2010.
21. Стребков Д., Шевчук А. «Фрилансеры в информационной экономике: как россияне осваивают новые формы организации труда и занятости. – М.: Государственный университет – Высшая школа экономики, 2009.
22. Архипов В.В. «Внештатный работник»: быть или не быть?», www.kadrovik.ru, 2008.
23. Харченко В.С. Самоидентификация и образ жизни в эмпирическом измерении фрилансеров. Научная статья 2012 г. (Дата обращения 28.02.2017 г.)
24. Чаплашкин Н.В. Фриланс как новое социальное явление и его последствия.-Новгород, 2013
25. Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О. Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2016. – 122 с. (+ Доп. мат. znanium.com. – Научная мысль).
26. Чуланова О.Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации: Монография/Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 218 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-010723-3
27. Чуланова О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / Чуланова О.Л. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 292 с.: 60x90 1/16. –(Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-011696-9
28. Чуланова О. Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова.– М. : ИНФРА-М, 2015. – 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. – Научная мысль).
29. Чуланова О.Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом : монография / О. Л. Чуланова, А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 156 с. (+ Доп. мат. znanium.com. – Научная мысль).
30. Чуланова О. Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации : монография / О. Л. Чуланова ; Сургут.гос. ун-т ХМАО-Югры. – Сургут : Дефис, 2010. – 218 с.
31. Чуланова О. Л. Классификация компетенций как социально-экономического явления / О. Л. Чуланова // Кадровик. – 2014. – №6. – С. 119-128
32. Чуланова О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). – 2014. – №5(24). – Режим доступа :http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf.
33. Чуланова О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). – 2013. – №5. – Режим доступа :http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf.
34. Чуланова О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона/ О. Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. – 2014. – №2 (192). – С. 55-61
35. Чуланова О. Л. Формирование модели компетенций в системе управления персоналом / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2012. – №15. – С. 158–163.
36. Чуланова О. Л. Эмоциональная компетентность в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2011. – № 16. – С. 135–138.
37. Чуланова О. Л. Современные технологии консультирования в области управления персоналом / О. Л. Чуланова // Научные труды Вольного экономического общества России. – 2008. – Т. 91. – С. 262–271.
38. Chulanova, O. L. Modeling systems management personnel on the basis of competence approach / O. L. Chulanova // European Science and Technology: 8th International scientific conference. – Munich, Germany : Vela VerladWaldkraiburg, 2014. – С. 23–26.
39. Чуланова О. Л. Основные риски при внедрении модели компетенций в управление персоналом организации / О. Л. Чуланова // Современные проблемы и перспективы экономического развития и управления : сборник научных трудов. – Сургут : ИЦ СурГУ, 2014. – С. 174–181.
40. Чуланова О. Л. Использование аудита компетенций при оценке эффективности управления персоналом организации / О. Л. Чуланова // Трансформация экономических систем в условиях глобализации : сборник научных трудов. – Сургут : Изд-во «Винчера», 2013. – С. 123–129.
41. Чуланова О. Л. Формирование системы непрерывного профессионального образования в инновационной организации на основе компетентностного подхода / О. Л. Чуланова // Проблемы экономики. Организации и управления в России и мире: материалы международной научно-практической конференции (28 декабря 2012 года). – Прага, Чешская республика : Изд-во WORDPRESSsr.o., 2013. – С. 530–537.
42. Чуланова О. Л. Коучинг эмоциональной компетентности управленческого персонала организации / О. Л. Чуланова // Общественные науки. Всероссийский научный журнал. – 2012. – №1. – С. 286–294.
43. Chulanova, O. L. Key (nuclear) competence management personnel to the strategic management of corporations / O. L. Chulanova, O. V. Kvindt, D. V. Chulanov // European International Conference on European Science and Technology : materials of the III international research and practice conference, Munich, Oktober 30-31, 2012. – Vol. 1. – Munich, Germany : Vela VerladWaldkraiburg, 2012. – C. 383-388
44. Чуланова О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом как инструмент формирования конкурентных преимуществ организации / О. Л. Чуланова // Современные проблемы социального и экономического управления : сборник научных трудов. – Вып. 4. – Сургут : ИЦ СурГУ, 2011. – С. 136–145.
45. Чуланова О. Л. Кластеры компетенций управленческого персонала организации / О. Л. Чуланова // Вопросы экономики и управления в современном обществе : сборник научных статей по итогам международной научно-практической конференции. Волгоград, 17-18 ноября 2011 г. – Волгоград : Волгоградское научное издательство, 2011. – С. 270–272.
46. Чуланова О.Л., Тимченко Я.А. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №1 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/13EVN116.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/13EVN116
47. Чуланова О.Л., Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/127EVN216
48. Чуланова О.Л., Чуланов Д.В. Ресурсоэффективность технологии фриланса на современном рынке труда: подходы, преимущества и недостатки/ Чуланова О.Л., Чуланов Д.В. //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Москва. – 2016. – № 12(часть II) – С. 98-104.
49. Чуланова О.Л., Чуланов Д.В. Фриланс как технология свободной занятости: этапы реализации, инструменты, преимущества, риски / Чуланова О.Л., Чуланов Д.В. // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Москва. – 2016. – № 12 (часть II ) – С. 104–110.
50. Чуланова О.Л., Ивонина А. И. Формирование softskills (мягких компетенций): подходы к интеграции российского и зарубежного опыта, классификация, операционализация // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». 2017. Т. 6. №. 1. С. 53-58. DOI: 10.12737/24692
51. Ивонина А.И., Чуланова О.Л., Давлетшина Ю.М. Современные направления теоретических и методических разработок в области управления: роль soft-skills и hardskills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/90EVN117.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
52. Чуланова О.Л. Социально-психологические аспекты управления: эмоциональная компетентность руководителя в структуре softskills (значение, подходы, методы диагностики и развития) // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/07EVN117.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
53. Чуланова О.Л. Компетенции управленческого персонала организации как фактор повышения ее эффективности в соответствии со стратегическими целями // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №6 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/37EVN616.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
54. Чуланова О.Л Обучение персонала на основе компетентностного подхода: задачи, проблемы, методические аспекты // Журнал исследований по управлению. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». 2016. Т. 2. №. 5. С. 3-3. DOI: 10.12737/20693
55. Чуланова О.Л . Методические аспекты работы с кадровым резервом организации на основе компетентностного подхода // Журнал экономических исследований. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». 2016. Т. 2. №. 5. С. 5-5. DOI: 10.12737/20964
56. Чуланова О.Л, Костюкова С. С. Вовлеченность персонала организации: понятие, функции, классификация // Журнал исследований по управлению. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». 2016. – Т. 2. – №. 6. – С. 1–1. DOI: 10.12737/21140
57. Чуланова О.Л. Методические аспекты оценки персонала на основе компетентностного подхода // Журнал исследований по управлению. Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М». 2016. – Т. 2. – №. 6. – С. 2–2. DOI: 10.12737/21141
