Пенза, Пензенская область, Россия
Пенза, Пензенская область, Россия
Целью статьи является на основе определения мотивов выбора и особенностей развития научно-педагогической карьеры предложить внутривузовскую систему развития карьеры преподавателей российских университетов. Объектом исследования, проведенного на основе специально разработанной анкеты, выступили 246 преподавателей одиннадцати российских высших учебных заведений. Анализ практики управления научно-педагогической карьерой преподавателя высшей школы показал, что главными мотивами выбора научно-педагогической деятельности являются желание заниматься научной работой и преподаванием; в вузах отсутствуют программы развития персонала. Предложена модель внутривузовской системы развития карьеры преподавателей высших образовательных организаций, применение которой будет способствовать эффективному развитию управленческой и научно-педагогической карьеры, а также повышению эффективности деятельности вуза. Реформирование российской системы образования вносит существенные изменения в состав и деятельность научно-педагогических кадров российских университетов. В связи с этим требуется проведение систематических мониторингов состава и содержания их деятельности, которые позволят определять те приоритетные стратегические направления, которым следует уделять особое внимание при организации учебного процесса, научной деятельности и культурно-воспитательной работы со студентами и реализация которых невозможна без эффективных мероприятий по развитию научно-педагогических кадров.
преподаватель, университет, научно-педагогическая карьера, мотив, развитие, управление.
Введение. В современных условиях реформирования российской системы высшего образования основными направлениями развития высших учебных заведений, от осуществления которых зависит качество подготовки квалифицированных кадров для различных отраслей экономики, являются:
- развитие научно-педагогического персонала;
- обеспечение возможности замещения должностей наиболее подготовленными сотрудниками;
- сокращение сроков адаптации персонала;
- создание оптимальной возрастной структуры профессорско-преподавательского состава вуза и влияние на динамику его развития;
- повышение качества управления подразделениями за счет создания подготовленного и проверенного на практике состава руководящих кадров;
- осуществление руководства и контроля за развитием персонала с целью повышения конкурентоспособности вуза.
Особое внимание при этом необходимо уделять профессиональному развитию молодых преподавателей, которые должны не только прийти на смену старшему профессорско-преподавательскому составу, но и внести свой вклад в развитие педагогической, методической и научной сфер вуза. В процессе регулирования карьеры научно-педагогического состава образовательное учреждение позволяет каждому преподавателю найти свое место в иерархической системе образования, максимально полно и всесторонне раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциалы.
Особенности, приоритеты и тенденции развития сферы профессионального образования, профессиональной подготовки научно-педагогического персонала представлены в работах А.А. Вербицкого [1], В. Киселева, С. Журавлева, Р. Жукова [3], Н.Х. Розова [24], А.Г. Эфендиева, К.В. Решетникова [31], С.Д. Резник [9, 15, 16, 17, 18], С.Н. Макарова [12, 13, 14], О.А. Вдовина [10, 11, 23], О.А. Сазыкина [19, 20, 21], Г.Б. Фомина [22] и других ученых.
Специфику развития карьеры персонала высших учебных заведений изучали такие ученые, как Е.П. Дюндик [2], Е.Б. Козак, А.М. Пидгурская, М.В. Фоменко [4], Н.И. Козенко, М.С. Тимофеенко [5], В.И. Легостаева, Е.Б. Мудрова [6], А.А. Пучков [7], О.А. Сазыкина [26, 27, 28] и др.
Материалы и методы. Предметом исследования является научно-педагогическая карьера преподавателей образовательных организаций высшего образования. Объектом исследования являются преподаватели высших учебных заведений.
Высшее образование в России представлено широкой сетью государственных и негосударственных учебных заведений. Однако, по сравнению с 2010 / 11 учебным годом количество государственных вузов ежегодно понижалось и составило к началу 2015 / 16 учебного года 896 учреждений, в том числе 530 государственных и 366 негосударственных вузов (табл. 1).
Таблица 1
Образовательные организации высшего образования
в Российской Федерации (на начало учебного года) [25]
|
|
1993/ |
2000/ |
2005/ |
2007/ |
2008/ 09 |
2010/ |
2011/ 12 |
2012/ 13 |
2014/ 15 |
2015/ |
|
Число образовательных учреждений – всего |
626 |
965 |
1068 |
1108 |
1134 |
1115 |
1080 |
1046 |
950 |
896 |
|
в том числе: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
государственных и |
548 |
607 |
655 |
658 |
660 |
653 |
634 |
609 |
548 |
530 |
|
частных |
78 |
358 |
413 |
450 |
474 |
462 |
446 |
437 |
402 |
366 |
Сокращение численности научно-педагогических и управленческих кадров вузов связано с государственной программой реорганизации высшего образования путем объединения вузов в форме слияния или присоединения, которая предусматривает выявление неэффективных вузов, которые присоединяются к передовым вузам или расформировываются. В результате реорганизации за два года количество вузов и филиалов в России сократилось с 2486 до 1450[1].
Особенности состава научно-педагогических кадров по гендерному признаку прослеживаются по данным табл. 2. Женщины занимают большую долю в профессорско-преподавательском персонале, чем мужчины (в 2014 г. она составляла 60%).
Таблица 2
Распределение численности профессорско-преподавательского персонала государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования по должностям (тыс. чел.) [29]
|
|
2010/11 |
2011/12 |
2012/13 |
2013/14 |
2014/15 |
2015/16 |
|
Профессорско-преподавательский |
324,8 |
319,0 |
312,8 |
288,2 |
271,5 |
255,8 |
|
с ученой степенью |
|
|
|
|
|
|
|
доктора наук |
40,2 |
41,1 |
41,0 |
39,7 |
39,4 |
38,4 |
|
кандидата наук |
169,2 |
168,5 |
167,8 |
157,8 |
152,8 |
145,5 |
|
с ученым званием |
|
|
|
|
|
|
|
профессора |
32,6 |
32,8 |
32,3 |
29,9 |
29,2 |
27,5 |
|
доцента |
106,7 |
107,3 |
106,6 |
100,0 |
97,4 |
92,2 |
|
Женщины – профессорско-преподавательский персонал |
182,4 |
179,3 |
176,5 |
163,6 |
154,6 |
|
|
Мужчины – профессорско-преподавательский персонал |
142,5 |
139,7 |
136,3 |
124,6 |
117,0 |
|
В исследовании, которое было проведено в 2016 г., приняли участие 246 преподавателей одиннадцати российских университетов городов Пензы, Самары, Волгограда, Хабаровска, Санкт-Петербурга и Ставрополя, в частности 9,8% профессоров, 78% доцентов, 7,3% старших преподавателей, 1,2 % преподавателей и 3,7% ассистентов. Из 246 опрошенных преподавателей 32,5% занимают различные управленческие должности в вузах, 20% – заведующие кафедрами, 6,3% – деканы, 8,7% – начальники управлений или отделов. Многие преподаватели занимают должности заместителя руководителя. Так, 26,3% – заместители заведующего кафедрой, 20% – заместители декана, 11,3% – заместители начальников отделов и управлений.
Из числа опрошенных ученую степень имеют 219 чел. (79,3% – кандидаты наук, 9,8% – доктора наук), а ученое звание 159 преподавателей (56,1% – доценты, 8,5% – профессора). Средний общий трудовой стаж респондентов составил 18,1 года, при этом более 10 лет имеют трудовой стаж 81,6% опрошенных. Средний научно-педагогический стаж составляет 16,2 лет, при этом 75,8% имеют научно-педагогический стаж более 10 лет. Среди опрошенных преподавателей 74,4% женщины, 25,6% мужчины. Средний возраст опрошенных респондентов составляет 40,4 года.
Мониторинг осуществлялся с помощью специально разработанной анкеты для преподавателей высших учебных заведений, которая включала следующие блоки:
- Мониторинг практики управления научно-педагогической карьерой преподавателя высшей школы.
- Анализ управленческой карьеры преподавателя вуза.
- Исследование личной деятельности преподавателя по управлению своей карьерой.
Достоверность результатов исследования подтверждается следующими аспектами:
– использованием современных методов обработки исходной информации (по результатам исследования создана база данных, которые обработаны с помощью программы статистической обработки данных SPSS 10.0 и Microsoft Excel);
– использованием большого количества государственной и муниципальной статистики, в частности статистических данных о количестве преподавателей российских высших учебных заведений;
– репрезентативной выборкой, характеризующейся вероятностью 0,95 с ошибкой маржи в 5%;
– существенностью аналитических выводов как основы предлагаемых рекомендаций.
Результаты исследования. В результате мониторинга практики управления научно-педагогической карьерой преподавателя высшей школы было установлено, что основным мотивом выбора научно-педагогической деятельности является желание заниматься научной работой (так отметили 54,9% респондентов). Кроме этого, среди мотивов были отмечены возможность заниматься престижной работой (19,5%), забота о воспитании будущего поколения страны (22%), желание заниматься преподаванием (18,3%).
При изучении мотивов, побуждающих преподавателей заниматься научной деятельностью, было выявлено, что основным является собственный интерес преподавателей к конкретным вопросам и темам (80,5%). 12,2% отметили участие с коллегами в совместных проектах и должностные обязанности. Мотив «заставляет администрация кафедры /факультета/ подразделения» указали 18,3% респондентов.
Что касается факторов, влияющих на преподавателя в начале его карьеры, то самым важным фактором оказалось наличие сплоченного педагогического коллектива (54,9%), что оказывает существенное влияние на деятельность каждого члена этого коллектива. Если в коллективе имеют место конфликты, то с большим трудом будут разрешаться вопросы результативной организации образовательного процесса и научной деятельности. Под сплочённостью предлагаем понимать единство ориентаций, целей и мотивов в процессе совместной деятельности преподавателей. Среди других факторов, способствующих закреплению преподавателей в вузе, отмечены фактор свободного времени (26,8% преподавателей), взаимоотношения со студентами (17,1%) и менее авторитарный стиль руководства в высшей школе (14,6%).
В результате анализа данных о формах повышения квалификации преподавателей было выявлено, что 70,7% преподавателей в последний раз повышали свою квалификацию на курсах повышения квалификации (табл. 2.4). 20,7% в качестве формы повышения квалификации отметили участие в научной работе вуза, по 7,3% респондентов стажировались в вузах России или в вузах зарубежья, 4,9% прошли стажировку на предприятиях.
При изучении методов мотивации научно-педагогической деятельности преподавателям было предложено проранжировать их по степени эффективности. 1 ранг был присвоен экономическим методам, то есть их отметили как самые действенные и эффективные. 2 ранг получили административные методы, к которым можно отнести издание приказов и распоряжений, объявление выговоров и благодарностей, аттестация педагогов, разумное распределение учебной нагрузки и т.п. 3 ранг – социально-психологические методы, а именно, обобщение опыта работы, сообщение о нем в различных средствах массовой информации, аттестация на более высокую квалификационную категорию.
Респондентам был задан вопрос о наличии в вузе системы управления научно-педагогической карьерой преподавателей. 26,8% ответили, что в вузе существует такая система. Однако 43,2% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос, 29,3% преподавателей отметили, что в образовательной организации, где они работают, нет внутривузовской системы управления карьерой.
Анализ частоты использования в вузе методов развития профессорско-преподавательского персонала показал, что наиболее часто используют такие методы, как привлечение преподавателей к решению кафедральных задач, обучение в аспирантуре, реализация программ повышения квалификации, участие в командной работе. Слабо развиты в вузах такие методы, как система кадрового резерва для замещения управленческих должностей, развитие навыков активного владения иностранным языком, психологические тренинги.
Одним из важных аспектов управления своей карьерой является наличие у преподавателя плана развития научно-педагогической и управленческой карьеры.
Выявлено, что чуть больше половины преподавателей (58,5%) имеют план развития научно-педагогической карьеры, причем остальные 41,5% преподавателей его не имеют, так как считают, что жизнь изменчива и такой план просто трудно составить, в том числе 9,8% опрошенных преподавателей все утраивает.
Если говорить о гендерных особенностях в планировании личного развития научно-педагогической деятельности, то женщины-преподаватели уделяют больше внимания этому моменту в своей деятельности. Среди мужчин-преподавателей только 33,3% планируют свою научно-педагогическую карьеру, а среди женщин-преподавателей таких 67,2% (табл. 2.15). При этом среди мужчин 28,6% (что почти в девять раз больше, чем среди женщин) респондентов все устраивает в их настоящей работе и им не к чему больше стремиться.
В целом, следует отметить следующие положительные моменты, выявленные в практике управления научно-педагогической карьерой преподавателя высшей школы:
- главными мотивами выбора научно-педагогической деятельности преподаватели выделяют желание заниматься научной работой (54,9%) и желание заниматься преподаванием (45%), так как их можно отнести к основным целям преподавательской деятельности: разработка научных проектов и преподавание;
- 70,7% преподавателей в последний раз повышали свою квалификацию на курсах повышения квалификации;
- в большинстве вузов действует рейтинговая система оценки деятельности преподавателей, ведется оценка результативности деятельности преподавателей, используется система стимулирования труда преподавателей.
Среди негативных моментов следует отметить:
- в большинстве вузов респонденты отмечали отсутствие внутривузовской системы развития карьеры преподавателей (29,3%), либо затруднялись при ответе о существовании системы управления (43,2%);
- среди элементов стратегии управления профессорско-преподавательским персоналом в вузе наименьшую оценку получили такие элементы, как автоматизация рабочих мест преподавателей, наличие программ развития персонала;
- слабо развиты в вузах такие методы развития профессорско-преподавательского персонала как система кадрового резерва для замещения управленческих должностей, развитие навыков активного владения иностранным языком, психологические тренинги.
Таким образом, необходимо формирование внутривузовской системы развития управленческой и научно-педагогической карьеры. Масштабы ее функционирования будут зависеть от принятой в вузе структуры, состава его функциональных звеньев и подсистем. Ориентацию на предлагаемую авторами модель системы развития карьеры преподавателя вуза поможет эффективному управлению карьерой преподавателя в рыночных условиях, которая не может осуществляться, если нет обратных связей как внутри вуза, так и с внешней средой, нет необходимых механизмов для управления и развития карьеры.
Система управления карьерой преподавателей предполагает взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой.
Управляющая подсистема в данной модели оказывает влияние со стороны органов управления вузом (университетская конференция, ученый совет университета, ректорат, службы университета, аттестационные комиссии) и управленческих кадров вуза (ректор, проректоры, заведующие научными и учебными подразделениями, деканы, заведующие кафедрами, руководители служб). Объектом воздействия в данной модели являются две управляемые подсистемы: подсистема развития управленческой карьеры и подсистема развития научно-педагогической карьеры.
В качестве механизмов внутривузовской модели развития карьеры преподавателей в вузе выделены следующие:
– привлечение на работу специалистов высшей квалификации;
– максимальное использование делегирования полномочий сотрудникам;
– регламентирование нововведений;
– создание системы коллективных органов выработки и принятия решений;
– развитие взаимодействия сотрудников с руководителями различных уровней;
– развитие системы резерва на выдвижение на руководящие должности;
– поддержка научно-педагогического развития молодого преподавателя (составление индивидуальной программы построения карьеры молодого преподавателя);
– обучение преподавателей основам персонального менеджмента и построения карьеры.
Применение данной модели будет способствовать эффективному развитию управленческой и научно-педагогической карьеры, а также росту эффективности деятельности вуза как социально-экономической системы.
При этом, в качестве результирующих показателей можно выделить:
– повышение конкурентоспособности вуза на рынке образовательных услуг;
– повышение конкурентоспособности преподавателей;
– возможность внедрения более прогрессивных методов управления;
– рост управленческого и научно-педагогического потенциала преподавателей;
– повышение уровня организационной культуры вуза;
– повышение эффективности и качества подготовки студентов.
Заключение.
В целом, формирование системы развития управленческой и научно-педагогической карьеры преподавателей в высшем учебном заведении как организационный механизм должен быть направлен на обеспечение высокой эффективности деятельности вуза и повышение конкурентоспособности его сотрудников на рынке образовательных услуг.
[1] http://www.kommersant.ru/Doc/3100258 - Коммерсант.ru
1. Вербицкий А.А. Преподаватель – главный субъект реформы образования [Текст] /А.А. Вербицкий // Высшее образование в России. – 2014.– №4.
2. Дюндик Е.П. Кадровая стратегия вуза: модели, принципы и технологии формирования // Вестник ассоциации вузов туризма и сервиса. – 2012. – №2. – С. 72–76.
3. Киселев В. Преподаватель современного вуза: инновации в содержании, форме и оценке труда [Текст] /В. Киселев, С. Журавлев, Р. Жуков// Человек и труд. – 2010. – №2.
4. Козак Е.Б., Пидгурская А.М., Фоменко М.В. Инновационный подход к построению карьеры современного преподавателя высшей школы//Экономика пищевой промышленности. – 2014. – Т. 6. – № 3. – С. 22–27.
5. Корзенко Н.И., Тимофеенко М.С. Мотивация педагогической деятельности // Вестник ЧелГУ. – 2013. – №3 (294). – С. 84–86.
6. Легостаева В.И., Мудрова Е.Б. Привлечение и закрепление в вузе молодых научно-педагогических кадров на основе современных технологий адаптации // Университетское управление: практика и анализ. – 2009. – №2. – С. 33–37.
7. Пучков А.А. Идеальный образ преподавателя: социологический опрос [Текст] /А.А. Пучков// Высшее образование в России.– 2012.– №6.
8. Резник С.Д. Организационное поведение: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011.
9. Резник С.Д. Управление кафедрой: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008.
10. Резник С.Д., Вдовина О.А. Кто становится преподавателем: мотивы выбора педагогической деятельности в вузе// Университетское управление: практика и анализ. – 2015. – № 3. – С. 112–119.
11. Резник С.Д., Вдовина О.А., Сазыкина О.А. Организация подбора и работы с молодыми преподавателями на кафедре университета// Образование и наука в современном мире. Инновации. – 2016. – № 5. – С. 69–80.
12. Резник С.Д., Макарова С.Н., Сазыкина О.А. Гендерная асимметрия в управленческой среде российских университетов // Интеграция образования. – 2017. – Т. 21. – № 1 (86). – С. 96–111.
13. Резник С.Д., Макарова С.Н., Сазыкина О.А. Гендерные особенности развития управленческого потенциала российского университета // Университетское управление: практика и анализ. – 2017. – Т. 21. – № 1 (107). – С. 115–125.
14. Резник С.Д., Макарова С.Н., Сазыкина О.А. Управленческий потенциал российских университетов: гендерные особенности и возможности развития // Друкеровский вестник. – 2017. – № 2. – С. 44–54.
15. Reznik S.D., Sazykina O.A. Head of a university department: competence and new activity priorities // European Journal of Contemporary Education. – 2017. – № 6 (1). – С. 126–137.
16. Резник С.Д., Сазыкина О.А. Заведующие кафедрами университетов России: ступени роста : монография. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 193 с.
17. Резник С.Д., Сазыкина О.А. Заведующий кафедрой современного вуза: изменения в составе и содержании деятельности // Университетское управление: практика и анализ. – 2016. – №5. – С. 133–142.
18. Резник С.Д., Сазыкина О.А. Кафедра российского вуза: вызовы времени // Социологические исследования. – 2016. – №8. – С. 133–137.
19. Резник С.Д., Сазыкина О.А. О стиле руководства и работе с персоналом заведующего университетской кафедрой // Управленец. – 2017. – №1. – С. 20–28.
20. Резник С.Д., Сазыкина О.А. Управление функциональными процессами на вузовской кафедре: результаты социологического мониторинга заведующих кафедрами российских вузов // Russian Journal of Management. – 2015. – Т. 3. – № 4. – С. 407–418.
21. Резник С.Д., Сазыкина О.А. Управленческое воздействие заведующих кафедрами на персонал: результаты мониторинга // Russian Journal of Management. – 2016. – №2. – С. 184–197.
22. Резник С.Д., Сазыкина О.А., Фомин Г.Б. Команда ректора: эволюция изменений структуры и содержания деятельности проректоров российских вузов // Университетское управление: практика и анализ. – 2012. – № 3. – С. 74–80.
23. Резник С.Д. Профессиональные компетенции преподавателя высшего учебного заведения: система формирования и развития: монография [Текст]/С.Д. Резник, О.А. Вдовина.– М.: ИНФРа-М, 2016.
24. Розов Н.Х. Преподаватель - профессия на все времена.// Высшее образование в России. – 2014. – № 12. – С. 26–35.
25. Россия в цифрах: 2016: крат. стат. сб. / Росстат. – M., 2016. – 543 с. – С. 147–148.
26. Сазыкина О.А. Моделирование профессиональных компетенций преподавателя вуза, совмещающего научно-педагогическую и управленческую деятельность // Russian Journal of Management. – 2013. – Т. 1. – № 6. – С. 342–348.
27. Сазыкина О.А. Как ускорить свою карьеру: инструменты личной деятельности преподавателей по профессиональному продвижению в вузе // Гуманитарные научные исследования. – 2015. – № 4. – URL: http://human.snauka.ru/2015/04/9518 (дата обращения: 19.11.2016).
28. Сазыкина О.А. Преподаватели российских вузов: проблемы и пути оптимизации научно-педагогической карьеры // Перспективы науки и образования. – 2014. – №1 (7) – С. 126–133.
29. Труд и занятость в России. 2015: Стат.сб./Росстат M., 2015. c.147.
30. Управление высшим учебным заведением: учебник / Под ред. В.М. Филиппова и С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2013.
31. Эфендиев А.Г. Профессиональная деятельность преподавателей российских вузов: проблемы и основные тенденции [Текст]/А.Г. Эфендиев, К. В. Решетникова// Вопросы образования.– 2008.– № 1.
