сотрудник
УДК 37 Образование. Воспитание. Обучение. Организация досуга
В статье предпринята попытка описания психологических особенностей служебных конфликтов в территориальных органах МВД России, а также проанализированы результаты изучения уровня конфликтологической культуры сотрудников отдела МВД России по Ребрихинскому району Алтайского края на основании результатов изучения социально-психологического климата в коллективе, оценки стиля управления коллективом, некоторых индивидуальных особенностей сотрудников.
конфликтологическая культура, конфликтные ситуации, причины конфликтов, сотрудники органов внутренних дел.
Первые четкие теоретические положения, касающиеся конфликта: определение, причины возникновения различных конфликтов и способы их урегулирования были сформированы в трудах Ж.Ж. Русо, И. Канта, Г. Гегеля, Г. Спенсера, М. Вебера, Г. Зиммеля, В. Парето и других[1]. Современные конфликтологические теории изложены в работах Р. Дарендорфа, Л. Козера, К. Боулдтнга, В.Н. Кудрявцева.Конфликты в трудовых, производственных коллективах рассматриваются в работах: Н.В. Андреенковой, Г.А. Воронченковой, В.А. Борисова, П.В. Бизюкова, В.А. Бизюкова, К.В. Бурнышева, И.В. Донова, А.К. Зайцева, С.Г. Климовой, Ю.В. Платонова, В.Д. Попкова, Е.А. Хибовской, П.Д. Чернобая, В.Н. Шаленко и других.
Конфликты в трудовых коллективах органов МВД не являются исключением. В данном контексте особо следует выделить работы М.В. Бочкарева, Л.К. Пироговой, И.Б. Пономарева, В.А. Радченко, О.В. Свинобой, Е.Г. Телегиной, Е.Е. Тонкова, О.И. Щербаковой и др., в которых рассматриваются теоретические и прикладные вопросы, связанные с возникновением конфликтов среди сотрудников органов внутренних дел (далее ОВД) и способами их разрешения. Большое внимание уделяется раскрытию причин возникновения конфликтов, механизму их развития, способам предупреждения и их ликвидации.
Однако, при большом количестве и разнообразии работ сегодня еще нельзя сказать, что вопрос изучения психологиислужебных конфликтов среди сотрудников органов внутренних дел вполне изучен.
По нашему мнению, для наибольшей эффективности межличностного взаимодействия в плане выполнения трудовых задач, каждому сотруднику ОВД необходимо усвоить определенный минимум теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликте, т.е. получить конфликтологическую подготовку.
Конфликтологическая осведомленность личности, её способность прогнозировать, предотвращать, разрешать конфликты, и составляют понятие конфликтологическая культура личности. Иными словами, конфликтологическая культура – это культура общения людей в ситуации конфликта[4]. Сформированность конфликтологической культуры отражает качество общения людей в ситуации конфликта и влияет на продуктивность профессиональной деятельности, помогает сотруднику ОВД лучше ориентироваться в сложной социальной действительности, находить верные решения в нестандартных ситуациях, что объективно создает предпосылки для создания и реализации фундаментальных исследований в этой области.
Одним из показателей профессиональной компетентности сотрудника ОВД, способного к конструктивному межличностному взаимодействию в процессе профессиональной деятельности, является конфликтологическая культура как необходимое системное качество и важнейший компонент целостной профессиональной компетентности.
- Конфликтологическая культура личности сотрудника ОВД влияет на продуктивность профессиональной деятельности и является с одной стороны показателем общей культуры развития личности; с другой стороны показателем высокого профессионализма; а также основополагающей в плане предупреждения служебных конфликтов, а в случае их возникновения – грамотного их урегулирования.
Конфликтологическая культура личности сотрудника ОВД проявляется в его коммуникативной толерантности. Высокий уровень коммуникативной толерантности сотрудника ОВД определяет его способность умело предотвращать и разрешать деструктивные конфликтные ситуации, способствует сплочению коллектива, снижению проявлений дисгармоничности в межличностных отношениях (напряженности, отчужденности, конфликтности, агрессивности).
Анализ конфликтов, их причин, разновидностей и закономерностей проявления, помогает каждому руководителю психологически более грамотно решать вопросы прогнозирования и профилактики конфликтных ситуаций, выбирать адекватные методы и приемы практического разрешения и снятия конфликтов[2], на данной основе – целенаправленно сосредотачивать свои усилия на повышении уровня организованности коллектива и эффективное решение служебных задач.
Низкий уровень конфликтологической культуры сотрудников, который проявляется в отсутствии достаточных конфликтологических знаний, позволяющих оперативно и грамотно анализировать создавшуюся негативную обстановку, предвидеть наступление конфликтной ситуации, определить внутренние причины конфликта, а также разобраться в закономерностях их возникновения, протекания и разрешения. Вследствие этого можно предположить, что при низком уровне конфликтологической культуры сотрудников ОВД риск возникновения служебных конфликтов будет высоким. Соответственно, при высоком уровне конфликтологической культуры сотрудников риск возникновения служебных конфликтов будет низким.
Для определения уровня конфликтологической культуры и взаимосвязи степени риска возникновения служебных конфликтов в коллективесотрудников отдела МВД России по Ребрихинскому району Алтайского края, был исследован риск возникновения конфликтов через определение:
- социально-психологического климата в коллективе, характеризующего эмоциональную сторону социального взаимодействия в процессе групповой деятельности;
- индивидуального стиля управления руководителя, с помощью которого он оказывает влияние на складывающиеся в коллективе отношения, процессы и взаимосвязи, реализует свои целеполагающие, организующие и регулирующие функции;
- индивидуально-психологических особенностей сотрудников отдела, которые определяют его конфликтность. Под конфликтностью личностипонимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающим и независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации.
Для реализации данного исследования были подобраны следующие методы и методики: беседы с личным составом, анкета диагностики социально-психологического климата коллектива, анкета комплексной оценки морально-психологического состояния личного состава подразделения, методика оценки стиля управления, модифицированный личностный опросник Г. Айзенка, опросник агрессивности А. Басса– А. Дарки.
Данная программа исследования позволила решить такие задачи, как:
- Определить состояние социально-психологического климата в коллективе, морально-психологического состояния сотрудников.
- Провести оценку стиля управления коллективом руководствующего состава.
- Изучить индивидуально-психологические особенности сотрудников отдела, которые определяют его конфликтность (индивидуального уровня агрессивности личности и уровня нейротизма).
- Обобщить и провести сравнительный анализ полученных результатов, определить взаимосвязь степени риска возникновенияслужебных конфликтов в коллективе отдела МВД России по Ребрихинскому району Алтайского края с уровнем его конфликтологической культуры.
Определение состояния социально-психологического климата в коллективе, морально-психологического состояния сотрудников
Анализируя обобщенные результаты субъективных выборов респондентов установлено, что 55% опрошенных характеризуют социально-психологический климат в коллективе как благоприятный, но неустойчивый. При этом 17% респондентов считают, что коллектив скорее недружный, недостаточно сплоченный, общение коллег между собой в основном служебно-формальное.
В ходе исследования было изучено субъективное мнение сотрудников по вопросам, характеризующим основные параметры морально-психологической атмосферы в коллективе и качество взаимоотношений с коллегами по службе и по вертикали руководства.
Анализируя результаты исследования социально-психологического климата, было установлено, что удовлетворенность личного состава ОМВД основными условиями служебной деятельности на среднем уровне. Как один из положительных факторов, следует отметить, что подавляющее большинство опрошенных довольны имеющимися взаимоотношениями с сослуживцами 66%, взаимоотношениями с непосредственным начальником – 62%, эффективностью профессиональной деятельности – 59%, содержанием выполняемых обязанностей – 69%.
Престижность службы в органах внутренних дел 38% опрошенных сотрудников оценивают достаточно высоко, 38% на среднем уровне. 55% опрошенных сотрудников отметили, что служба в органах внутренних дел им нравится, и служат они с желанием, при этом 45% утверждают, что служат добросовестно, но без особого желания. 62% выразили желание служить до наступления предельного возраста, 17% – до получения права на пенсию, что является благоприятным показателем и свидетельствует о достаточной закрепленности кадров на службе.
Одной из составляющих психологической структуры личности для любого вида деятельности являются мотивы. Среди значимых факторов, благоприятно влияющих на прохождение службы в органах внутренних дел, сотрудники отметили: возможность принести пользу обществу и государству, хорошие отношения с сослуживцами – 83%; стабильность и уверенность в завтрашнем дне – 79%; возможность заниматься любимым делом, реализовать свое профессиональное признание, хорошие отношения с начальниками – 76%; возможность ранней пенсии – 72%; наличие социальных льгот и гарантий – 66%; сложившаяся корпоративная культура и традиции в коллективе – 69%.
К негативным компонентам в ценностно-мотивационной сфере, определяющей дальнейшее прохождение службы в органах внутренних дел, по результатам опроса относится: наличие властных полномочий и особого статуса сотрудника полиции – 52%; возможность пережить трудные времена – 45% и возможность бесплатно получить высшее образование – 38%.
Сотрудники отметили, что довольно часто испытывают сильную усталость 21%, раздражительность 21%. Бессонница и нарушение сна отмечается у 17% опрошенных.
Респонденты также утверждают, что им довольно часто в процессе службы приходится сталкиваться с такими негативными явлениями как: недостаточная правовая защищенность сотрудников 45%, недостаток времени для отдыха после службы – 35%, необходимость выполнять несвойственных должности функций – 48%, плохое материально-техническое обеспечение службы – 41%.
Данные результаты позволяют предположить наличие тенденций, характерных для неустойчивой психологической атмосферы.Общее состояние социально-психологического климата в коллективе ОМВД России по Ребрихинскому району Алтайского края оценено большинством респондентов как благоприятное, но неустойчивое (55%), что должно стать предметом дополнительной работы руководствующего состава в связи с возможностью дальнейшего его развития.Большинство членов коллектива удовлетворены основными социально-психологическими факторами и основными сторонами жизнедеятельности коллектива.Выявлено несколько факторов, способствующих психоэмоциональному напряжению личного состава: недостаточная правовая защищенность сотрудников 45%, недостаток времени для отдыха после службы – 35%, необходимость выполнять несвойственных должности функций – 48%, плохое материально-техническое обеспечение службы – 41% .
Оценка стиля управления руководствующего состава коллективом ОМВД России по Ребрихинскому району Алтайского края проводилась с помощью методики оценки стиля управления[3]. Данная методика позволяет выявить доминирующий стиль руководства (авторитарно – единоличный, пассивно – попустительский, единолично – демократический) в разной степени выраженности (минимальной, средней и высокой).
Результаты показали, что 86% из числа опрошенных имеют единолично – демократический стиль руководства высокой степени выраженности, что отражает умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать высоконравственную атмосферу в коллективе.
14% из числа опрошенных имеют единолично-демократический стиль руководства средней степени выраженности, что раскрывает устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о подчиненных, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, реагировать на критику и опираться на актив, умение убеждать и разъяснять приказы, сочетать поощрение и принуждение, использовать просьбы и прислушиваться к предложениям подчиненных, развивать коллективное мнение.
Таким образом, единолично-демократический стиль руководства в высокой и средней степени выраженности руководящего состава позволяет поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе, предупреждать возникновение межличностных конфликтов.
Индивидуальный уровень агрессивности личности определялся с помощью опросника А. Басса– А. Дарки. Агрессия рассматривается авторами методикикак комплексный феномен, проявляющийся в различных формах агрессивных и враждебных реакций: физической, косвенной, вербальной агрессии, раздражительности, негативизме, обиде, зависти, подозрительности.
Опросник дает возможность определить индивидуальные индексы агрессивности, а также враждебности. Нормой агрессивности является величина её индекса, равная 21 плюс-минус 4, а враждебности – 6,5–7 плюс-минус 3.
Анализ исследований в области психологии и конфликтологии показал, что конфликтные люди имеют высокий индекс агрессивности (выше нормы). Индивиды с высоким уровнем конфликтности имеют выраженную установку и опыт применения насильственных средств для достижения своих целей. Из конфликтных столкновений они чаще всего пытаются выходить с помощью физической или вербальной агрессии.
Результаты диагностики коллективаотдела МВД России по Ребрихинскому району Алтайского края с помощью опросника А. Басса– А. Дарки показали, что индекс агрессивности соответствует норме у 60% опрошенных, ниже нормы – у 17% , выше нормы – у 14%; индекс враждебности соответствует норме у 60% респондентов, ниже нормы – у 20%, выше нормы – у 20% (табл.1)
Таблица 1.
Результаты диагностики коллективаотдела МВД России по Ребрихинскому району Алтайского края с помощью опросника А. Басса– А. Дарки (в %).
|
Индексы |
Ниже нормы |
В норме |
Выше нормы |
|
Индекс агрессивности |
17 |
69 |
14 |
|
Индекс враждебности |
20 |
60 |
20 |
Анализируя полученные результаты, можно сказать, что 86% из всех опрошенных сотрудников имеют удовлетворительные показатели агрессивности (в норме и ниже нормы) и лишь 14% - повышенные показатели. Можно предположить, что сотрудники, из числа 14% опрошенных, имеют выраженную установку и опыт применения насильственных средств для достижения своих целей. Из конфликтных столкновений они чаще всего пытаются выходить с помощью физической или вербальной агрессии.
Далее анализ показал, что 80% респондентовимеют удовлетворительные показатели враждебности (в норме и ниже нормы) и лишь 20% - повышенные показатели.Можно предположить, что сотрудники, из числа 20% опрошенных, имеют зависть и ненависть к окружающим за действительные и вымышленные действия,недоверие и осторожность по отношению к людям до убеждения в том, что другие люди планируют и приносят вред.
Таким образом, значительная часть опрошенных сотрудников ОВД (80-86%) имеют уровень агрессивности и враждебности в норме,14-20% имеют повышенные показателиагрессивности и враждебности.
Уровень нейротизма определялся с помощью модифицированноголичностного опросника Г. Айзенка[3]. В таблице 2 представлены результаты диагностики по шкале «Стабильность-нейротизм».
Таблица 2.
Результаты диагностики коллективаотдела МВД России по Ребрихинскому району Алтайского края по шкале «Стабильность-нейротизм»модифицированного личностного опросника Г. Айзенка (в %).
|
Количество совпадений |
Шкала «Стабильность-нейротизм» |
|
0-6 |
60 |
|
7-10 |
29 |
|
11-18 |
11 |
|
19-24 |
0 |
Анализ данных результатов показал, что 60% респондентов жизнерадостны и оптимистичны, 29% респондентов уравновешенны, положительные эмоции преобладают над отрицательными, у 11% опрошенных наблюдается частая смена настроения. Надо отметить, что среди сотрудников, имеющих число совпадений по шкале «Стабильность-нейротизм» в интервале от 11до18, с показателями выше 15 не выявлено.
Следовательно, сотрудников с преобладанием негативных эмоций (тревога, страх, грусть, депрессия, раздражение, враждебность), отрицательного настроения и, как следствие, психологических срывов, которые могут привести к созданию конфликтной ситуации не выявлено; общий эмоциональный фон среди обследуемых стабильный.
Обобщив и проведя сравнительный анализ полученных результатов, можно сказать, что:
- Степень риска возникновенияслужебных конфликтов в коллективе отдела МВД России по Ребрихинскому району Алтайского края небольшая, но есть.
- Можно говорить о среднем уровнеконфликтологической культуры сотрудников данного коллектива, что свидетельствует об отсутствии достаточных конфликтологических знаний, позволяющих оперативно и грамотно анализировать создавшуюся негативную обстановку, предвидеть наступление конфликтной ситуации, определить внутренние причины конфликта, а также разобраться в закономерностях их возникновения, протекания и разрешения.
- Следовательно, предоставляется возможным разработка методических рекомендаций, ситуационных тренингов, элементов деловых игр, способствующих формированию высокого уровня конфликтологической культуры сотрудников данного ОВД.
1. Бочкарев М.В., Телегина Е.Г. Управление конфликтами в подразделениях органов внутренних дел: Методические рекомендации. – М.: ДГСК МВД России, 2011.
2. Мальцева Т.В., Сомов А.В. Личностные качества и их значение в управленческой деятельности руководителя органов внутренних дел // Прикладная юридическая психология – 2012, №4. С. 105-109.
3. Марьин М.И., Петров В.В., Адаев А.И., Боренко А.В. Социально-психологическая компетентность руководителя органа внутренних дел: учебно-методическое пособие. – М.: ЦОКР МВД России. 2005.
4. Щербакова О.И., Свинобой О.В. Исследование конфликтологической культуры личности сотрудников при анализе социально-психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел // Психопедагогика в правоохранительных органах, 2009 №3 (38).
