сотрудник
Казань, Республика Татарстан, Россия
сотрудник
Казань, Республика Татарстан, Россия
сотрудник
Россия
сотрудник
УДК 33 Экономика. Экономические науки
ГРНТИ 68.75 Экономика и организация сельского хозяйства
Аттестация персонала представляет собой совокупность кадровых мероприятий, которые позволяют оценить соответствие личностных качеств, потенциала и уровня труда человека существующим требованиям к выполняемой работе. Основная цель аттестации заключается в выявлении резервов повышения эффективности деятельности работников, контроле профессионального роста и квалификации специалистов. К основным задачам аттестации относятся вопросы улучшения подбора, повышения квалификации, регулирования вопросов оплаты труда, стимулирования профессионального роста персонала. К ключевым принципам эффективной системы аттестации персонала относят: нацеленность на совершенствование работы, тщательную подготовку, конфиденциальность, стандартизацию и надежность критериев оценок; оптимальность в сочетании поощрения и критики, точность используемых методов. В процессе подготовки и проведения аттестации важное значение имеет используемый методический инструментарий. В исследовании изучены методы, позволяющие оценить те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника. В статье описаны этапы проведения аттестации персонала, рассмотрена возможность привлечения консультантов как предметных экспертов. Они могут подсказать пути решения той или иной задачи, возникающей в рамках проведения процедуры аттестации, помочь в обучении работников кадровой службы в вопросах построения и внедрения системы аттестации. Кадровая служба на каждого работника, прошедшего аттестацию, формирует «Индивидуальный план развития руководителей, специалистов, работников предприятия». В статье предложена форма данного документа, в котором фиксируются качества и профессиональные навыки, которые требуют развития, цель развития, направления развития, действия по развитию, необходимая поддержка, срок контроля, метод контроля, отметка о выполнении. Работники предприятия на основе «Индивидуального плана развития» могут своевременно подготовиться к участию в новых проектах, вступлению в новую должность; выделить моменты, на которые следует обратить внимание при развитии и обучении.
аттестация персонала, управление персоналом, человеческие ресурсы, кадровый потенциал, профессиональные навыки, индивидуальный план развития
В условиях неопределенности и кризиса все большую актуальность приобретают вопросы, связанные с эффективным использованием человеческих ресурсов. Руководство организаций ориентируется на ведение результативной и конкурентоспособной деятельности. При этом персонал является ресурсом, обеспечивающим эффективное его функционирование. Основные способы и критерии, позволяющие оценить «качество» человеческих ресурсов, изменяются в соответствии с модификацией специфики и условий труда
Помимо хорошего уровня профессиональных знаний в современных условиях особую актуальность приобретают такие человеческие качества, как способность к обучению, коммуникабельность, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. В связи с этим вопросы аттестации персонала приобретают все большую актуальность.
Проведение аттестации позволяет оценить деловые, личностные и профессиональные качества сотрудников и способствует реализации управления персоналом по таким направлениям, как планирование персонала, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей и др.
Условия, материалы и методы исследований. Целью статьи является обоснование теоретических положений и разработка практических рекомендаций по совершенствованию процедуры аттестации персонала сельскохозяйственной организации. Задачи исследования: изучить теоретические аспекты, методический инструментарий, определить этапы, разработать документальное обеспечение оформления итогов аттестации персонала. При написании статьи использовались такие методы, как анализ научно-теоретических источников, системный подход, метод сравнительного анализа, обобщение. Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, научные работы зарубежных и отечественных специалистов в области развития методического инструментария аттестации персонала, материалы научно-практических конференций и научных журналов.
Анализ и обсуждение результатов исследования. Аттестация персонала представляет собой совокупность кадровых мероприятий, которые позволяют оценить соответствие личностных качеств, потенциала и уровня труда человека существующим требованиям к выполняемой работе [1, 2]. Основная цель аттестации заключается в выявлении резервов повышения эффективности деятельности работников, контроле профессионального
роста и квалификации специалистов. В случае признания работника, несоответствующим занимаемой должности, необходимо принимать решение о проведении переподготовки или переводе на другую должность.
Процедура найма работников является частью инвестиционного процесса и предполагает проведение тщательного отбора, оформления на работу, адаптации, обучения, мотивации, то есть вложения средств в персонал [3, 4].
В результате проведения аттестации повышается эффективность производства. В частности, улучшается расстановка сотрудников в результате подбора на ту или иную должность наиболее подходящих кандидатур; совершенствуется использование кадров; определяются направления повышения квалификации работников; за счет тесной взаимосвязи между результатами труда и ее оплатой активизируется их трудовая деятельность; совершенствуются способы и формы работы руководителей [5].
Аттестация персонала позволяет установить степень мотивированности работников (в том числе к карьерному росту); определить направления стратегического развития предприятия; повысить дисциплину в коллективе; установить соответствие предприятия корпоративной культуре [6].
К основным задачам, решаемым в процессе аттестации персонала относятся:
- возможность управлять персоналом и оценивать его роль и место в организационной структуре предприятия в зависимости от его достижений [7];
- возможность определять размеры вознаграждений на основе оценки результатов деятельности персонала;
- возможность профессионального роста работников в результате применения эффективных форм стимулирования и мотивации труда;
- возможность рационального использования человеческих ресурсов при приеме на работу, перемещении и принятии решения об уходе;
- возможность трудовой мотивации к осуществлению эффективной деятельности, цель которой заключается в повышении в должности;
- возможность установления обратной связи с работником;
- возможность удовлетворения потребностей работника в оценке личного труда.
Как видно, к основным задачам аттестации относятся вопросы улучшения подбора, повышения квалификации, регулирования вопросов оплаты труда, стимулирования профессионального роста персонала [8].
К ключевым принципам эффективной системы аттестации персонала относят: нацеленность на совершенствование работы, тщательную подготовку, конфиденциальность, стандартизацию и надежность критериев оценок; оптимальность в сочетании поощрения и критики, точность используемых методов [9].
В процессе подготовки и проведения аттестации важное значение имеет используемый методический инструментарий. В частности, могут применяться методы, позволяющие оценить те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника. К ним можно отнести:
- наблюдение за процессом ключевых управленческих коммуникаций (совещания, проверки, собрания). Наблюдение – это метод, заключающийся в сборе социологической информации об изучаемом объекте и основанный на непосредственном восприятии и прямой регистрации событий, которые являются значимыми с точки зрения целей исследования [2];
- анализ документов – метод, заключающийся в систематическом анализе документов с целью получения информации, необходимой при проведении исследований;
- опрос – это метод сбора социальной информации об объекте исследования при непосредственном (интервью) или опосредованном (анкетирование) социально-психологическом общении интервьюера и респондента (опрашиваемого) посредством регистрации ответов респондентов на заданные вопросы [10];
- социальный эксперимент – это метод получения информации об изменениях показателей функционирования объекта аттестации при воздействии на него заданных и контролируемых переменных (факторов) [10];
- ассессмент ключевых сотрудников – метод оценки персонала, который основывается на моделировании основных моментов деятельности, с целью выявления имеющихся у персонала профессионально значимых качеств;
- проведение анкетирования руководителей подразделений;
- интервьюирование руководителей подразделений по вопросам управления персоналом, осуществления кадровой работы;
- метод "360 градусов" – сотрудник оценивается со всех сторон подчиненными, коллегами, руководителями, клиентами;
- систему группировки – метод, при котором всех работников делят на группы в зависимости от вклада в деятельность трудового коллектива;
- групповую дискуссию – метод, при котором сотрудник вступает в дискуссию с руководителями или экспертами о результатах его работы или перспективах;
1. Платонова Н.А. Аттестация в системе управления персоналом // Дискуссия. – 2012. – № 7. – С. 59-64.
2. Мороз О.Н. Аттестация – важнейший компонент управления персоналом // Вестник СГУГиТ (Сибирского государственного университета геосистем и технологий). – 2013. – № 4 (24). – С. 86-100.
3. Ефанова В.А., Ушаков Д.С. Роль менеджера по персоналу в обучении и аттестации персонала // Новое поколение. – 2017. – № 12. – С. 17-22.
4. Овчаренко К.С. Особенности аттестации в управлении персоналом предприятия // Уральский научный вестник. – 2017. – Т. 5. № 1. – С. 020-022.
5. Клычова Г.С., Закирова А.Р., Юсупова А.Р., Клычова А.С. Основные направления оценки корпоративной социальной ответственности бизнеса // Вестник Казанского государственного аграрного университета. – 2018. – Т. 13. № 3 (50).– С. 129-133.
6. Лагунов А.И., Саакян М.К. Аттестация как важнейший элемент управления персоналом // Молодежь и наука. – 2016. – № 5. – С. 8.
7. Ruslan A. Dolzhenko, Vladimir S. Polovinko and Svetlana V. Lobova. Organization the Personnel Management System in the Subsidiaries of International Banking Group //Research Journal of Applied Sciences. 2015. –– №10. – рр. 193-202.
8. Чекан А.А., Жураховская И.М. Проблемы аттестации персонала: анализ практики и новые возможности ее использования в современных условиях // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. – 2014. – № 1. – С. 100-107.
9. Соломыкин В.И. Анализ современных методов аттестации персонала предприятий и организаций // Вестник Липецкого государственного педагогического университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2015. – № 3 (18). – С. 105-114.
10. Припорова Е.А. Обзор методов оценки персонала (центр оценки, оценка "360 градусов", аттестация) // Симбирский научный вестник. – 2014. № 2 (16). – С. 115-120.
11. Muhammad Fareed, Mohdfaizalmohd Isa and Wan Shakizah Wan Mohd Noor. HR Professionals’ Effectiveness Through Human Capital Development, Organizational Culture and High Performance Work System: A Proposed Framework // International Business Management. – 2016. – №10. – рр. 1720-1728.
12. Сакаева В.Ф., Фазлиева О.А. Форма оценки персонала – аттестация // Экономика и социум. – 2014. – № 2-4 (11). – С. 29-31.
13. Клычова Г.С., Зиганшин Б.Г., Валиев А.Р., Закирова А.Р. Совершенствование управления сельскохозяйственной организацией с использованием технологии бенчмаркинга // Вестник Казанского государственного аграрного университета. – 2017. – Т. 12. № 2 (44). – С. 103-108.
14. Klychova G.S., Ziganshin B.G., Zakirova A.R., Valieva G.R., Klychova A.S. Benchmarking as an efficient tool of social audit development // Journal of Engineering and Applied Sciences. – 2017. – Т. 12. № 19. – С. 4958-4965.
