НОВЫЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ДЛЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ПОКОЛЕНИЯ «ИГРЕК»
Авторы:
1.
Астраханский государственный технический университет
2.
Астраханский государственный университет
3.
Астраханский государственный университет
Тип:
Статья
Страницы:
с 98
по 104
Статус:
Опубликован
Получено:
05.12.2016
Одобрено:
28.02.2020
Опубликовано:
25.12.2016
Классификаторы:
ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством
ВАК 08.00.10 Финансы, денежное обращение и кредит
УДК 332.146.330.332
ГРНТИ 06.52 Экономическое развитие и рост. Прогнозир-ние и планирование экономики. Экономич. циклы и кризисы
ГРНТИ 06.61 Территориальная структура экономики. Региональная и городская экономика
ГРНТИ 06.81 Экономика и организация предприятия. Управление предприятием
ГРНТИ 65.01 Общие вопросы пищевой промышленности
ГРНТИ 82.01 Общие вопросы организации и управления
ГРНТИ 83.01 Общие вопросы статистики
ВАК 08.00.10 Финансы, денежное обращение и кредит
УДК 332.146.330.332
ГРНТИ 06.52 Экономическое развитие и рост. Прогнозир-ние и планирование экономики. Экономич. циклы и кризисы
ГРНТИ 06.61 Территориальная структура экономики. Региональная и городская экономика
ГРНТИ 06.81 Экономика и организация предприятия. Управление предприятием
ГРНТИ 65.01 Общие вопросы пищевой промышленности
ГРНТИ 82.01 Общие вопросы организации и управления
ГРНТИ 83.01 Общие вопросы статистики
Язык материала:
русский
Ключевые слова:
поколение «игрек», интерактивные формы обучения, новые образовательные технологии, бизнес-симуляции
Аннотация (русский):
Рассматриваются особенности представителей поколения «игрек», которые следует учитывать не только работодателям современных организаций, но и преподавателям вузов, т. к. контингент обучающихся в настоящее время уже полностью состоит из молодежи этого поколения. Отличительные особенности молодежи 1984-2003 гг. рождения - склонность к новаторству и экспериментам, способность оперировать огромными объемами информации, отношение к работе как к источнику удовольствия и средству самовыражения, навыки коллективного поиска решений, высокая обучаемость наряду с отсутствием желания заниматься по учебникам и стремлением получать результат немедленно. Эти особенности требуют перестройки преподавателями вузов методики своей работы, что предполагает, прежде всего, пересмотр методов обучения, необходимость более активного внедрения в учебный процесс интерактивных форм обучения - бизнес-симуляций, деловых игр, коротких лидерских проектов во внеаудиторной работе студентов, увязанных с реальной практикой деятельности предприятий, а также внедрения форматов онлайн и смешанного обучения, когда до 20 % сохраняется очная часть курса. Значительное расширение использования в учебном процессе авторских курсов интерактивных форм проведения занятий в сочетании с внеаудиторной работой позволит реализовать предлагаемый в статье подход, учитывающий смену поколений.
Рассматриваются особенности представителей поколения «игрек», которые следует учитывать не только работодателям современных организаций, но и преподавателям вузов, т. к. контингент обучающихся в настоящее время уже полностью состоит из молодежи этого поколения. Отличительные особенности молодежи 1984-2003 гг. рождения - склонность к новаторству и экспериментам, способность оперировать огромными объемами информации, отношение к работе как к источнику удовольствия и средству самовыражения, навыки коллективного поиска решений, высокая обучаемость наряду с отсутствием желания заниматься по учебникам и стремлением получать результат немедленно. Эти особенности требуют перестройки преподавателями вузов методики своей работы, что предполагает, прежде всего, пересмотр методов обучения, необходимость более активного внедрения в учебный процесс интерактивных форм обучения - бизнес-симуляций, деловых игр, коротких лидерских проектов во внеаудиторной работе студентов, увязанных с реальной практикой деятельности предприятий, а также внедрения форматов онлайн и смешанного обучения, когда до 20 % сохраняется очная часть курса. Значительное расширение использования в учебном процессе авторских курсов интерактивных форм проведения занятий в сочетании с внеаудиторной работой позволит реализовать предлагаемый в статье подход, учитывающий смену поколений.
Ключевые слова:
поколение «игрек», интерактивные формы обучения, новые образовательные технологии, бизнес-симуляции
поколение «игрек», интерактивные формы обучения, новые образовательные технологии, бизнес-симуляции
Введение В условиях резких изменений внешнего окружения бизнеса - появления новых продуктов, внедрения новых процессов и форм ведения бизнеса - требуются соответствующие быстрые реакции менеджеров компаний по обеспечению и развитию существенных конкурентных преимуществ своих организаций. Основой конкурентоспособности российских предприятий становятся профессиональные знания и умения специалистов, технологические инновации и организационные ключевые компетенции, поэтому к проблеме обеспечения высшей школой долгосрочной конкурентоспособности выпускников предъявляются новые, повышенные требования. Потребность общества в специалистах нового поколения, умеющих работать в условиях инновационной экономики и соответствующих требованиям XXI в., ставит задачу повышения качества профессионального обучения выпускников вузов в направлении развития у них познавательной мотивации и ее превращения в профессиональную. Особую роль процесс совершенствования профессиональной подготовки выпускников приобретает для будущих специалистов в сфере менеджмента - наиболее динамичной сферы экономической жизни общества. Моделирование в учебной деятельности студентов конкретных ситуаций профессиональной деятельности с помощью активных форм и методов обучения позволяет ввести содержание будущего профессионального труда в контекст реальных учебных и жизненных отношений, а, следовательно, способствует не только усвоению и творческому применению знаний, но и принятию их как средств профессионально и личностно значимой деятельности. Это означает, что моделируется не только содержание профессиональной деятельности, но и те социальные отношения, в которых она осуществляется [1]. Особенности поколения «игрек» Важнейшим фактором, который следует учитывать при определении адекватных требованиям XXI в. методов и средств обучения студентов-менеджеров, является смена поколений - как студентов, так и молодых работников предприятий. На смену поколению беби-бумеров и поколению «икс» приходят представители поколения «игрек» - амбициозная молодежь, способная и желающая учиться, родившаяся в 1984-2003 гг. Для этих молодых людей важны интерактивные формы обучения - деловые игры, кейсы и бизнес-симуляции, они готовы к обучению онлайн. «Игреки» схватывают информацию на лету, но не очень любят заниматься по учебникам. Уже сейчас в бакалавриате и магистратуре вузов в подавляющее большинство обучающихся являются представителями поколения «игрек», которые скоро станут основной рабочей силой современных предприятий и организаций. По оценкам специалистов, на российских предприятиях беби-бумеры (работники старше 52 лет) составляют уже меньшинство (3-10 %) [2]. Большинство сотрудников современных организаций принадлежит к поколению «икс» (от 31 до 51 года), а «игреков» (или миллениумов) - молодых людей до 31 года - пока около 40 %. По данным Росстата, на 1 января 2015 г. людей в возрасте 12-29 лет насчитывалось в России 33 млн чел., а в возрасте 30-51 года - 46 млн чел. [2, с. 69]. Поколение «игрек» «выросло в социальных сетях», эти молодые люди могут оперировать огромными объемами информации, обладают навыками коллективного поиска решений и знают, как использовать свои многочисленные связи. Это поколение почти не застало мир без Интернета, мобильных телефонов, разнообразных гаджетов. В инновационной экономике способность быстро добывать информацию, перерабатывать ее и оперативно на нее откликаться зачастую становится ценнее опыта. Через несколько лет работники поколения «игрек» будут в большинстве во многих компаниях, и важно обеспечить режим сотрудничества, а не конкуренции между поколениями «икс» и «игрек». Прежнее поколение «икс» мыслит другими категориями: они не любят «пиарить» себя и поэтому воспринимают самоуверенных и ярких «игреков» как угрозу. Поколение «икс» называют «поколением с ключом на шее», поскольку были предоставлены сами себе, пока родители усердно работали. Они более стабильные работники, чем поколение «игрек»: даже если им не нравится работа, они будут еще решать 2-3 года: уходить или остаться. Исследования показывают, что средний «игрек» к 38 годам поменяет до 15 мест работы, задерживаясь на каждом 1-1,5 года [3]. Для них смена работы не проблема, а стиль жизни. Им важно, чтобы работа постоянно приносила удовольствие, и ценно то, чем они занимаются, а не в какой компании работают. Одна из особенностей «игреков» - они плохо фокусируются на одной задаче в долгосрочном периоде, поэтому им надо крупные задачи подразделять на более мелкие и отдельно контролировать и поощрять (достаточно морально) за выполнение каждой. Начальник должен постоянно подбадривать и хвалить «игреков», давая им обратную связь. Поэтому руководитель для «игреков» скорее не начальник, а наставник, у которого можно многому поучиться [3]. Еще одной важной особенностью поколения «игрек», несмотря на их завышенную самооценку при устройстве на работу, является стремление к новому, инновационному, они не устают учиться и поэтому в курсе всех новых профессиональных практик и методик, ориентированы на работу в команде и на создание новых направлений деятельности. Они очень творческие работники, но нетерпеливые, и это тоже надо учитывать в работе с ними. У них должна присутствовать эмоциональная привязка к компании, и эту особенность можно использовать при проведении неформальных корпоративных мероприятий, особенно в части разработки и внедрения организацией социально значимых проектов, волонтерских мероприятий и пр. По нашему мнению, ожидающийся в ближайшие годы постоянный приток амбициозной молодежи из поколения «игрек» на предприятия и организации России должен позволить отечественным предприятиям преодолеть даже известный «кризис аристократизма» (по теории жизненного цикла И. Адизеса). Как известно, когда организация достигает стадии «аристократизма», люди хотят меньше конфликтов и меньше изменений, и для того чтобы избежать конфликтов, «аристократическая» организация сокращает изменения до минимума, не внедряет инновации, что зачастую приводит к снижению конкурентоспособности организации, ее устареванию и скорому краху. Появление в этот момент активных молодых сотрудников из поколения «игрек», которые способны и желают учиться, встряхнет весь персонал и разовьет внутреннюю потребность в совершенствовании процессов и продуктов. Приход инициативной молодежи на предприятия должен также изменить сложившиеся неэффективные приоритеты у руководителей организаций в отношении желаемых качеств кандидатов на должности менеджеров среднего звена. Между тем, по результатам опроса 740 отечественных руководителей, проведенного И. Гурковым и Е. Моргуновым, было установлено, что сами руководители задавали предельно узкие рамки следующих желаемых качеств кандидатов на управленческие должности: профессиональные знания, инициативность, способность к командной работе и дисциплинированность, а такие качества менеджеров среднего звена как «желание обучать подчиненных», «способность передавать свои знания коллегам» находились в самом конце списка желаемых качеств [2]. Но наши исследования дают основание утверждать, что для повышения конкурентоспособности компаний нет другого пути, как формирование команды единомышленников, состоящих как из «возрастных» работников, которые многому могут научить и одновременно поучиться у молодых сотрудников, и увлеченной, амбициозной молодежи, инициирующей создание новых проектов, новых технологий, которые позволяют объединять людей, налаживать горизонтальные связи, выходящие и за пределы организации [4, 5]. Рассмотренные выше условия работы специалистов в современных организациях требуют по-новому взглянуть не только на то, какие желательные качества должны быть сформированы у выпускников вузов, но и на то, как перестроить преподавателям свою учебную работу с представителями поколения «игрек». Это предполагает пересмотр не только содержания учебных программ, но и, прежде всего, методов обучения. В условиях XXI в. каждый выпускник вуза имеет все возможности для того, чтобы стать архитектором своей судьбы. Студенты - менеджеры, экономисты, инженеры - должны стать не просто исполнителями функциональных обязанностей в рамках той или иной должности, но и творцами траектории развития своей будущей практической деятельности. Можно согласиться с О. С. Виханским, который еще в 1998 г. предлагал «следующие четыре основных направления трансформации учебного процесса типа «преподавание» в учебный процесс типа «обучение»: во-первых, переход к интегрированному обучению в контексте предмета изучения; во-вторых, перенос центра внимания при обучении с поиска правильных ответов на развитие умения решать проблемы; в-третьих, замена пассивного типа обучения активным, при котором студент становится активным творцом знаний, решений, информации; в-четвертых, замена контроля за учебным процессом со стороны преподавателя контролем со стороны обучающегося» [6, с. 26]. На наш взгляд, в связи с приходом поколения «игрек» необходимо акцентировать внимание на третьем направлении, активно внедряя в учебный процесс интерактивные формы обучения - бизнес-симуляции, деловые игры, короткие лидерские проекты во внеаудиторной работе студентов, увязанные с реальной практикой деятельности предприятий. Для повышения качества обучения в вузе эти рекомендации по разработке коротких индивидуальных и групповых проектов, привязанных к реальной действительности конкретных организаций, могут быть с успехом использованы всеми видами и формами образования при преподавании самых различных дисциплин в вузе: от инженерных дисциплин до математических. Интерактивные формы обучения - бизнес-симуляции, деловые игры, бизнес-кейсы, анимированные презентации, диалоговые тренажеры, симуляторы рабочего процесса, имитаторы переговоров, тренажеры для отработки навыков и пр. - активно применяются главным образом бизнес-школами. Руководители бизнес-школ называют уже глобальным трендом проявление повышенного интереса российского малого и среднего бизнеса к управленческому образованию. Кроме того, аудитория высших учебных заведений, в том числе МВА (Master of Business Administration), заметно помолодела: сейчас на МВА представителей поколения «игрек» уже большинство. Для амбициозной продвинутой молодежи многие бизнес-школы начали перестраивать учебные форматы с учетом потребностей новой аудитории. Так, бизнес-школа «Сколково» перешла от очной дневной МВА (продолжительностью один год) на модульную программу, рассчитанную на 1,5 года. Еще одним трендом является большая востребованность коротких учебных лидерских программ, как для выпускников вузов, так и для других слушателей, которым нужно обновить знания [7]. Перестройка учебных программ необходима и вузам, в которых активные методы обучения - деловые игры, бизнес-кейсы - применяются довольно давно. Активный метод обучения с помощью метода конкретных ситуаций (МКС), или метода case-study, предполагает описание конкретной ситуации (КС), т. е. действительных событий, имевших место в деловых организациях, словах, цифрах и образах, ставящих студента перед выбором стратегии развития последующих действий. При этом ожидается, что после домашнего изучения ситуации вне аудитории студент придет к своему индивидуальному решению, зафиксировав его в письменном анализе конкретной ситуации (ПАКСе), а после обсуждения КС уже в аудитории, вначале в мини-группе (4-7 чел.), а затем и в группе в целом, внесет в него необходимые изменения [8]. Выбор альтернативных вариантов решений, предлагаемых студентами при обсуждении ситуации, дает им ощущение влияния многих факторов на возможное решение, позволяет увидеть различные взаимосвязи исследуемой проблемы и интенсивно обсуждать более широкий круг проблем. Студенты приходят к пониманию того, что проблемы в КС не являются уникальными для одной организации, в результате чего развивают в себе более профессиональный подход к управлению. Необходимость рассмотрения конкретных фактов из реальной жизни предприятий в КС также является существенным преимуществом этого метода. Чтобы принимать правильные решения, будущим менеджерам надо иметь опыт принятия решений, что и позволяет делать МКС. Студенты как бы «проживают» данную конкретную ситуацию, и реальное обучение с помощью МКС происходит главным образом во время обсуждения ситуации в аудитории, а предварительно написанный ПАКС подготавливает студентов и стимулирует их к систематическому выполнению домашних заданий. Непосещение студентами практических занятий означает, что на самом деле студенты, даже написавшие ПАКС, не полностью выполнили требования учебного курса дисциплины. Наш опыт применения МКС позволяет рекомендовать при итоговом контроле не учитывать ПАКСы в рейтинге студента, которые были выполнены им позже из-за отсутствия на практическом занятии по уважительной или неуважительной причине [8]. Посещение практического занятия само по себе является процессом обучения, кроме того, если обсуждение КС и, следовательно, обучение происходят более живо и интересно, то они остаются в памяти надолго, т. к. реальное обучение с помощью МКС происходит, в сущности, только во время активной дискуссии именно в аудитории. Система работы с КС у каждого студента своя собственная, и она очень пригодится ему в жизни. По мнению А. И. Наумова (Школа бизнеса МГУ им. М. В. Ломоносова), для выработки такой системы необходимо участвовать в обсуждении хотя бы 50 конкретных ситуаций. К примеру, в Гарвардской школе бизнеса (США), выпускники которой занимают первое место в рейтинге менеджеров в мире, студенты еженедельно изучают по всем предметам около 40 конкретных ситуаций [8]. Таким образом, многолетний опыт применения МКС в Астраханском государственном университете (АГУ) свидетельствует о его эффективности при преподавании всех дисциплин управленческого цикла будущим менеджерам, являющимися представителями поколения «игрек». Более современная форма интерактивного обучения - бизнес-симуляции - ведет свое начало с разработки первой деловой игры (так называемой «decision-making»), которая была разработана Американской ассоциацией менеджмента и названа Top Management Decision Game. Именно эта игра стимулировала разработку и использование десятков других бизнес-симуляций. Бизнес-симуляция, или моделирующая игра, представляет собой современную технологию оценки и развития персонала, основанную на моделировании реальных бизнес-процессов, максимально приближенных к условиям конкретной компании, и позволяющую участникам игры в искусственных условиях приобрести опыт решения сложных управленческих задач. Главная задача симуляции состоит в том, чтобы эффективно организовать деятельность компании, выстоять в конкурентной борьбе, обеспечить успешное развитие своего бизнеса. Для достижения успеха участник анализирует рынок, его тенденции, определяет внутренние и внешние проблемы компании. Бизнес-симуляция предоставляет каждому участнику возможность попробовать себя в той или иной управленческой роли и оценить свою эффективность в принятии сложных стратегических решений. Являясь командной формой работы, бизнес-симуляция обеспечивает высокий уровень эмоциональной вовлеченности участников, которые целиком погружаются в игровую среду. Сильным моментом бизнес-симуляции является также присутствие соревновательного момента, поэтому участники естественным образом вовлекаются в игру и сопротивление обучению минимально. В то же время полученные навыки и умения быстро и легко внедряются в практику сразу по итогам мероприятия, а компании требуется меньше усилий по поддержанию эффекта от обучения. В бизнес-симуляции используется уникальный алгоритм обучения: нет теории, и на первом этапе участники погружаются в проблемную ситуацию и пробуют ее решить с помощью имеющихся знаний, навыков и ресурсов. Когда они начинают самостоятельно искать новые способы действий, запрашивать и добывать дополнительную информацию, то именно в этот момент происходит подлинное обучение и развитие, т. к. через собственный опыт, путем проб и ошибок, постепенно становится понятной ценность нового знания. Бизнес-симуляция всегда завершается определенным результатом и полученным участником опытом. По окончании основной части игры ведущий анализирует командный результат и полученный опыт. Качественное подведение ведущими итогов игры обеспечивает получение участником глубокого развивающего эффекта. В Интернете существует много предложений для организаций по проведению многочасовых бизнес-симуляций силами тренеров-консультантов за немалые деньги. Предлагаемые бизнес-симуляции больше подходят для компаний, чем для использования в учебном процессе вузов с целью удовлетворения потребности студентов поколения «игрек» в участии в интересных и захватывающих бизнес-симуляциях. В связи с этим ключевой фигурой намечаемого реформирования форм и методов обучения в вузе в направлении разработки упрощенных бизнес-симуляций выступает преподаватель, а его инновационная готовность к их разработке представляет собой главное условие перестройки всей учебной работы с представителями молодого поколения «игрек». Участие преподавателей вузов в деловых играх, проводимых Астраханским агентством по подбору персонала «Елисей» совместно с Региональным интегрированным центром Астраханской области, станет, на наш взгляд, важным подспорьем в разработке учебных бизнес-симуляций. Так, ряд преподавателей и студентов АГУ в ноябре 2016 г. приняли участие в деловой игре «Бизнес-симуляция субъектов малого и среднего предпринимательства, не являющихся участниками внешнеэкономической деятельности, и их вовлечение в сферу делового, технологического и научно-исследовательского сотрудничества с иностранными партнерами из стран, входящих в европейскую сеть поддержки предпринимательства». На первом этапе были сформированы 4 команды, перед которыми как перед субъектами предпринимательства была поставлена задача развития делового и научно-исследовательского сотрудничества с иностранными партнерами. На втором этапе каждая команда определилась с сегментом бизнеса, выбрала бизнес-идею, и в течение 30 мин. была проведена стратегическая сессия с целью выработки обоснованной бизнес-стратегии. На третьем этапе каждая команда провела презентацию своего решения и бизнес-стратегии. На четвертом этапе эксперты оценили презентацию и реальность бизнес-идеи каждой команды. На пятом этапе ведущие ввели для каждой команды новые условия, ограничения, изменения и поставили задачу разработать, с учетом новых данных, стратегию развития бизнеса, проведя мозговой штурм и новую стратегическую сессию. На последнем этапе ведущий подвел итоги, акцентируя внимание участников на необходимости и готовности меняться, учитывать новые условия бизнеса и изменения рынка. Полученный опыт участия в подобной упрощенной бизнес-симуляции позволит преподавателям вуза разработать авторские интерактивные курсы, в том числе деловые игры по различным направлениям бизнеса, укладываясь в отведенные одну-две пары учебного времени. Проведенные нами исследования также показывают, что молодые выпускники вузов из поколения «игрек» готовы даже учиться онлайн, и поэтому многие бизнес-школы начали перекраивать учебные форматы: с учетом потребности нового поколения они стали вводить короткие лидерские программы для выпускников и остальных слушателей, которые нуждаются в обновлении своих знаний без отрыва от производства [9]. В России по отношению к онлайн образованию действует устойчивый стереотип, связанный с его невысоким качеством. Это обусловлено тем, что форма обучения онлайн вышла из классической заочной и дистанционной моделей образования, известных своим невысоким качеством образования. Но в последние годы российские университеты и бизнес-школы, вслед за западными школами, стали уделять больше внимания данной форме, диверсифицируя свои учебные программы при опоре на интернет-технологии и сотрудничество с известными интернет-платформами типа Coursera, edX, Future Learn и проектами Eduson, Uniweb, «Нетология» [9]. В частности, в связи с отмечаемым сокращением расходов российскими компаниями на обучение (в среднем на 40 %) бизнес-школы в ответ на изменившийся спрос стали вводить короткие дистанционные курсы, которые позволяют изучать часть программы в гибком режиме, внедрять форматы смешанного обучения онлайн, когда сохраняется до 20 % очная часть курса. Заключение Реализация предлагаемого подхода к обучению в вузе, учитывающего смену поколений, должна предусматривать значительное усиление использования в учебном процессе активных и интерактивных форм проведения занятий (компьютерные симуляции, деловые и ролевые игры, разбор конкретных ситуаций, психологические и иные тренинги) в сочетании с внеаудиторной работой с целью формирования и развития требуемых рынком труда навыков обучающихся. В рамках учебных курсов должны быть предусмотрены также встречи с представителями российских и зарубежных компаний, государственных и общественных организаций, широкое участие студентов в мастер-классах и бизнес-симуляциях экспертов в форме выездных занятий.
1. Акмаева Р. И., Жуков В. М. Возможности и проблемы реализации компетентностного подхода в высшем профессиональном образовании // Вестн. Астрахан. гос. техн. ун-та. Сер.: Экономика. 2010. № 1. С. 125.
2. Гурков И., Моргунов Е. Коварное сходство // Harvard Busines Review-Россия. 2016. Октябрь. С. 69.
3. Несмеева А. Поколение Y: управление со многими неизвестными // Harvard Busines Review-Россия. 2012. Июнь. С. 90-91.
4. Акмаева Р. И. Развитие эффективного менеджмента на промышленных предприятиях современной России. Астрахань: Изд-во: Сорокин Роман Васильевич, 2007. 295 с.
5. Акмаева Р. И., Епифанова Н. Ш. Становление быстродействующих и самообучающихся организаций - основа повышения конкурентоспособности российских компаний в условиях инновационной экономики // Вестн. Астрахан. гос. техн. ун-та. Сер.: Экономика. 2011. № 2. С. 12-18.
6. Виханский О. С., Наумов А. И. Практикум по курсу «Менеджмент» / под ред. А. И. Наумова. М.: Гардарики, 1998. 288 с.
7. Фуколова Ю. Последний звонок // Harvard Busines Review-Россия. 2016. Сентябрь. С. 92-96.
8. Акмаева Р. И., Жуков В. М. Новые образовательные технологии и качество подготовки специалистов // Вестн. Астрахан. гос. техн. ун-та. Сер.: Экономика. 2008. № 4 (45). С. 219-222.
9. Натитник А. Расчет на расстояние // Harvard Busines Review-Россия. 2016. Сентябрь. С. 97-101.
