В статье рассматриваются вопросы целесообразности использования формальной власти и возможностей неформального воздействия в практике организационных изменений. Оценивается необходимость применения формальной власти в различных ситуациях. Рассматривается необходимость и возможность использования неформальных методов воздействия на работников для обеспечения психологической поддержки работников, создания атмосферы, способствующей преобразованиям, быстрого доведения информации до адресатов, пресечения скрытого сопротивления работников проведению изменений. Проанализированы основные стратегии влияния: убеждение, наказание, сотрудничество, конкуренция.
власть, изменения, неформальные воздействия, стратегия убеждения, стратегия наказания, сотрудничество, конкуренция.
Изменения и различного рода преобразования, протекающие в современных организациях, — это объективно необходимый, постоянно протекающий процесс, и для того, чтобы он способствовал, а не препятствовал достижению их целей, надо уметь им управлять. Недостаточно подготовленные, непродуманные меры могут привести к осложнениям во взаимоотношениях в коллективе, появлению напряженности, недовольства, в конечном счете — к экономическим потерям. Чтобы нововведения дали наивысший экономический эффект, их внедрение надо планировать, организовывать и контролировать, следовательно, рационально использовать возможности влияния.
Влияние руководителя на подчиненных составляет суть управленческой деятельности. При этом основные возможности такого влияния заложены в наличии власти, поэтому можно отметить, что власть является обязательным условием реализации управления. Без власти не может осуществляться управление деятельностью организации в целом и управление процессом преобразований в частности.
В практике управления различают формальную и реальную власть. Формальной властью обладают все руководители. Однако на практике иногда можно заметить, что два руководителя, находящихся на одном уровне в управленческой иерархии, имеют разную степень влияния на людей. Это может быть связано с тем, что один из руководителей имеет более высокий авторитет у подчиненных, является признанным экспертом по вопросам работы своего подразделения, обладает достойными уважения человеческими качествами. В то же время замечено, что подчиненные с большей готовностью подчиняются руководителю, которого уважают. В результате, при одинаковом уровне формальных властных полномочий, реальной власти больше у того, кто обладает более высоким авторитетом. Таким образом, реальная власть определяется, с одной стороны, уровнем формальных полномочий руководителя, а с другой стороны, готовностью людей подчиняться [6, с. 205].
1. Емельянов Е.Н., Пахомов Ю.В. Проведение системных организационных изменений // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. №3.
2. Жернакова М.Б. Формирование социальной среды преобразований // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2009. Т. 1. № 25. С. 294–301.
3. Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии. — М.: «Вершина», 2006.
4. Козлов В.В. Корпоративная культура. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009.
5. Коротков Э.М. Преобразующий менеджмент: потребность современного развития организаций // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2009. Т. 1. № 25. С. 185–205.
6. Практический менеджмент / Под общ. ред. Э.М. Короткова. — М.: ИНФРА-М, 2010.
7. Пригожин А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. — М.: Изд-во «ООО Альпина Бизнес Букс», 2007. — С. 154.
8. Румянцева И.А. Сотрудничество в процессе преобразований // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2009. Т. 1. № 25. С. 288–294.
9. Савченко А.В. Коммуникационные преобразования как механизм латентного управления // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2009. Т. 1. № 25. С. 258–268.
