Вовлеченность персонала – важнейшая составляющая современного экономического процесса, и для любой организации, которая хочет сохранить свою конкурентоспособность, это явление – не самоцель, а, прежде всего, вопрос выбора развития. Отсутствие внимания к проблеме вовлеченности персонала – это работа против эффективного экономического развития. Недооценка роли вовлеченности персонала – это глубочайшее заблуждение, которое во многом характерно для общества догоняющей модернизации, а никак не завершенной, к тому же она присуща для отстраненного управления, нацеленного на достижение личностных целей, а не целей системы в целом. 

На первый взгляд вовлеченность персонала представляет собой очень простое явление, лежащее на поверхности экономический жизни. Однако давно замечено, что чем проще и однозначнее определяется то или иное понятие, тем сложнее и многообразнее обычно бывают его связи с  окружающим миром, и, следовательно, труднее исследование. Так обстоит дело и с вовлеченностью персонала.

Отечественный дискурс российских масс-медиа о вовлеченности персонала в трудовой процесс говорит о следующем: «Россия в   целом находится среди стран с самым низким уровнем вовлеченности персонала. В России высоко вовлеченные – это только 11 % сотрудников против 22 % по среднемировым данным» [18]. Как следствие, страна занимает 130-е место в рейтинге мировой производительности труда, «учитывая, что доля трудоспособного населения в России - около 72 %, а в Норвегии - около 55 %» [21]. Кроме того, по уровню производительности труда Россия в 4 раза отстает от Норвегии, где в году работают на 14 дней меньше [15]. Вместе с тем, «если во втором квартале 2012 года только 29 % предприятий оценивали свою производительность ниже нормы, то сейчас этот показатель вырос до 40 %» [20]. Приходится констатировать, что «по производительности труда наша страна уже отстает от таких стран, как Бразилия, Индия, Турция и Мексика» [16, С. 82]. Цена всего этого – очень низкая конкурентоспособность (это норма) страны на мировом рынке. В свою очередь опыт развитых стран показывает, что никому не удавалось добиться устойчивого экономического роста при сокращении масштабов производительности труда.

Единственно возможное объяснение сложившейся ситуации в сфере производительности труда заключается в том, что трудовая энергия экономически активной части населения недостаточно вовлечена в экономическое развитие страны (более того, она отстранена от этого процесса), что обусловлено противоречием между трудовым потенциалом общества и его деструктивным использованием. Данное явление свидетельствует о том, промышленное производство не стало еще рыночным хозяйством, а, следовательно рыночная экономика не смогла привести в действие огромную энергию людей.

 Во-вторых, многие проблемы отечественной экономики обусловлены, как минимум, увлечением идеями рыночного прагматизма (хотели «как лучше, а получилось как всегда»). В-третьих, несомненно сказывается инерция непроработанного советского опыта хозяйствования, а, именно, советского соревновательного опыта и деятельности совнархозов, что не позволяет приникнуть в суть данного явления и обуславливает отсутствие внятных стратегий развития вовлеченности персонала. В-четвертых, помимо всего прочего трудовые ресурсы в современных условиях отечественной экономики продолжают оставаться объектом управления, следовательно, субъект–объектные отношения носят односторонний характер, так как  в 90-е годы население страны не встроилось в новую рыночную экономику, а значит не стало ее субъектом и в, конечном счете, не выработало стратегии своего поведения, которое никак не соотносится с проводимой государством экономической политикой. Данное обстоятельство сформировало т. н. бескачественность человеческих ресурсов, их своеобразную неэффективность, а в конечном итоге социальную апатию. В результате в экономической жизни общества возник своеобразный эффект «выученной беспомощности» (чтобы не делал, все равно ничего не получается с точки зрения результатов работы). В-пятых, отечественная школа управления персоналом не выработала стойкой привычки (традиции) к анализу продуктивной работы персонала, к влиянию его на положение дел в своей компании.

Достаточно вспомнить, что в рамках плановой централизованной экономики в СССР трудовая энергия активной части населения была включена в экономическое развитие страны посредством социалистического соревнования, которое сочеталось с комплексом материальных стимулов к труду. И все это наряду с администрированием и принуждением. В результате людям невыгодно было работать хорошо. Все это в своей совокупности не могло не определять низкую производительность труда, хроническое невыполнение планов, плохое качество товаров.

В качестве иллюстрации приведем слова Горбачева М.С.: «… к началу 80-х годов мы отставали от ведущих стран по производительности труда в промышленности в 2,5 раза, в сельском хозяйстве – в 4 раза.  Экономика была милитаризована … Ее структура была искривлена в сторону добывающих отраслей и тяжелой промышленности. Страна, где сосредоточено до 40 процентов мировых ресурсов, с талантливым и высокообразованным населением, не могла удовлетворить многие базовые потребности людей…» [4]. На этом фоне низкооплачиваемый труд и низкие доходы населения не могут быть эффективными драйверами экономического роста.

Однако и в настоящее время по-прежнему сказывается негативное воздействие и влияние «родимых пятен» централизованной административно-командной системы, которая сковывает инициативу и творческую энергию людей. Она «держала, - говоря словами Горбачева М. С., - экономику в смирительной рубашке, а тех, кто все-таки пытался проявить инициативу, наказывала и наказывала серьезно» [4]. 

По мнению известного экономиста Аганбегяна А. Г. низкий уровень производительности труда обусловлен фактором «отсталости в технологиях и неэффективной структуры хозяйства» [1, С. 223]. В своих исследованиях он также называет важнейшую причину отставания в производительности труда, которая, по его мнению, «коренится в самой рабочей силе – недостаточной квалификации, низкой заинтересованности в результатах труда, недостаточной интенсивности работы» [1, С. 224], как, впрочем, и в организации управления. Ниже приводится сравнительный анализ факторов, обуславливавших рост производительности труда персонала (см. табл.1).

Таблица 1.

Факторы роста производительности труда

Важно то, что инерция снижения темпов производительности труда не исчерпала себя. Нарастает стойкое ощущение, что современное российское общество продолжает жить в условиях «падающей производительности труда», и как следствие, снижения предела прочности своего хозяйственного бытия. Сказанное демонстрируют данные таблицы 2.

Таблица 2.

Снижение занятости, объемов продукции и производительности труда в промышленности РФ за 190-2000 гг. [14, С. 161, 279, 337; 19, С. 246].

Следовательно, вопрос повышения производительности труда продолжает оставаться сложным и чувствительным индикатором для экономики страны в целом, более того он становится критически важным фактором для работы в условиях кризиса, особенно когда кризис перешел в затяжную вязкую рецессию. На этом неблагоприятном фоне персонал отечественных предприятий продолжает работать с минимальной производительностью,  он не включен и не заинтересован в результатах своей работы и это все в сочетании с ростом текучести персонала.

Как следствие, негативные тенденции в экономическом развитии страны, отсутствие трудового энтузиазма, утрата квалифицированных кадров, которых «в 1990 г. в России из общей численности рабочих высококвалифицированных было 38%, а в 2007 г. всего лишь 5% (для сравнения в передовых странах не менее 40%, в США – 47%) [16], условия нестабильной внешней среды объективно обуславливают необходимость восстановить утраченную управляемость процессом вовлеченности персоналом, заставят уделять инструментам и факторам вовлеченности персонала все больше и больше внимания.

Главное заключается в том, что нужда (запрос) в вовлеченности становится все более осознанной.  Тем временем, запрос на вовлеченность персонала на нынешнем этапе экономического развития не имеет эффективных способов замещения. В отечественной экономике впервые за долгие годы вовлеченность все больше становится велением времени, она нужна больше, чем когда-либо раньше. На ее стороне сегодня такой фактор, как объективные экономические интересы страны. Это новая ситуация, новая реальность. Она нуждается в серьезном осмыслении. Прежде всего надо понять, что длительное отсутствие внимания к вовлеченности персонала явилось причиной временного тренда на замедление экономического роста. В результате Россия оказалась неконкурентоспособной в условиях свободного рынка. Эта проблема сложная, но вряд ли она является уникальной.

Между тем рынку труда сегодня требуются не просто вовлеченные сотрудники с профессиональными навыками, а команды вовлеченных работников, обладающих коллективным проектным мышлением с опорой на самостоятельную, автономную и творческую деятельность. Никакой запрос долго не держится, но с запросом на вовлеченность этого не произошло.

Обеспечить вовлеченность персонала, особенно в условиях экономического спада, значительно сложнее, чем, например, осуществить внешние улучшения в той же кадровой политике предприятия или, наконец, внедрить те или иные технологические инновации. Поддерживать и формировать вовлеченность персонала, управлять этим процессом становится приоритетной задачей всего менеджмента организации и, в первую очередь, службы управления персоналом.

Недоиспользование вовлеченности персонала в трудовой процесс, по нашему мнению, блокирует устойчивое экономическое развитие организаций (предприятий), а значит, есть опасность его превращения в непреодолимое препятствие для российского общества. Нельзя не признать, что перемены необходимы, эту необходимость диктует развитие российского общества, и те экономические контексты, в которые Россия уже погрузилась за последнее двадцатилетие трансформаций, и из которых она не может «выскочить». Отрицать эту негативную тенденцию бессмысленно: факты налицо. Ситуация такова, что она требует сейчас от научного сообщества разработки стратегии и методологии вовлеченности персонала (с акцентом на его многостороннюю роль) в работу отечественных компаний с той целью, чтобы не допустить трансформацию рисков в масштабный экономический кризис страны.

 Представляется, что в этом случае за счет увеличения роли вовлеченности персонала в трудовом процессе предприятия (наряду с более эффективным использованием рабочей силы), Россия, переживающая затяжной кризис, обусловленный         в том числе низкой степенью использования полезных свойств персонала, сегодня может получить дополнительный инновационный ресурс, приводящий к повышению производительности труда, в конечном счете к росту рентабельности и устойчивости экономического потенциала страны. В связи с этим известный экономист Владимир Мау говорит: «Важно повышение производительности труда... То, о чем я сейчас говорю, не есть что-то радикально новое. Это непростые задачи, но именно ими нужно сейчас заниматься» [9]. Аналогичную точку зрения высказывает Ксения Юдаева: «… все свидетельствует о том, что для устойчивого роста нам нужно начать осуществлять то, о чем говорится уже давно: диверсификацию экономики с более быстрым развитием несырьевых секторов, повышение производительности труда» [10]. Факт остается фактом: если не поддерживать рост производительности труда на должном уровне дополнительными мерами, в том числе через вовлеченность персонала, то он неизбежно затухает.

Решение данных проблем особенно важно в современных условиях экономического спада. От их своевременного решения зависит способность государства противостоять современным вызовам, выталкивающим сегодня российское общество на периферию энергии экономического творчества. Следовательно, в настоящий момент нужны четко очерченные инструменты, позволяющие обеспечить рост вовлеченности сотрудников в решение социально-экономических задач.

Крайне важная задача нашего времени – понять, чем обусловлена и что порождает вовлеченность персонала, каким образом ее следует поддерживать, а также как другие компании (предприятия, организации) могут впитать квинтэссенцию опыта по вовлеченности персонала в трудовую жизнь, не забывая при этом, что к росту вовлеченности персонала нужно идти постепенно и неуклонно, а внимание к выработке концепции вовлеченности должно быть устойчиво и последовательно.

Прежде всего отметим, что анализ формирования представлений о феномене вовлеченности не может не подразумевать раскрытия связи процесса развития (в данном случае вовлеченности персонала) с изменяющимся контекстом конкретных исторических условий, а также с эволюцией теоретических трактовок рассматриваемого феномена. Вести дискуссии о вовлеченности необходимо даже при том состоянии ее, в каком она ныне находится: по сути – вытесненности ее из сферы общественного производства, что обусловлено разрушением управленческого процесса «рынком» и увлеченности идеями «рыночного прагматизма». Дискуссии о том, нужна вовлеченность или нет, пора перевести в прагматическую плоскость: можем ли мы объективно обойтись без нее или все же не можем? Убеждены, что не можем.

            На сегодняшний вряд ли можно получить два одинаковых ответа на вопрос: «Что такое вовлеченность персонала?» – даже среди людей, занимающихся проблемой вовлеченности в работу по долгу службы, нет единого согласованного понимания. Более того, общего определения категории вовлеченности нет, она остается мало познанной и по - прежнему объясняется с неодинаковых точек зрения. С другой стороны, существующая многозначность понятия вовлеченности обуславливает сложность понимания данной категории при ее изучении. В этом убеждают представленные в научной литературе следующие дефиниции данного понятия. Напомним, что у каждого понятия есть смысл и значение. Если смысл – это индивидуально воспринимаемая субъектом деятельности ценность, операциональность того или иного понятия, то значение – это коллективно воспринимаемый смысл, то есть польза.

            Так, например, известный эксперт по вопросам управления персоналом Девид Йесфорд определяет вовлеченность как «личный выбор: каким образом использовать свою энергию для успеха организации» [8].  Даже при несогласии с таким толкованием вовлеченности, которая имеет самые разные выражения с ней связанные, по сути, общепризнано, что вовлеченность находится в центре сферы управления персоналом и является ключом к пониманию едва ли не всех других ее аспектов.

            По мнению Ричарда Дафта, одного из авторитетных специалистов в области менеджмента, вовлеченность «означает, что люди активно участвуют и проявляют себя в своей работе и прилагают дополнительные усилия сверх обязательного минимума. Вовлеченность обычно напрямую связана с личным удовлетворением от работы и с результатами труда» [5, С. 571]. В приведенной трактовке упор сделан на результатах труда, здесь явно не достает четкого указания на то, чтобы нормально работать нужен психологический контакт личности работника и организации, тем более что вовлеченность изначально предполагает социальную ответственность организации перед персоналом, которая выражается в самоидентификации сотрудника с организацией.

            Вовлеченность определяется как особое «эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников на качественное выполнение работы» [12, С. 24]. Существенным недостатком данного определения является то, что в нем упор делается только на особое состояние персонала и ничего не говорится о его востребованных качествах, которые даже не постулируются как смыслообразующие в вовлеченности персонала, как приоритетные в анализе необходимых условий его появления.

            В других случаях вовлеченность трактуется через отношение персонала к работе как к своему делу, высший уровень приверженности сотрудников к компании в сравнении с лояльностью или простой удовлетворенностью. Вряд ли стоит ограничивать представление о вовлеченности контекстом данных понятий. Скажем о непродуктивности обращения к категории «отношение персонала» как сущностно обуславливающее вовлеченность работников в трудовой процесс. Только когнитивно подготовленные люди, хорошо мотивированные и имеющие навыки самообучения, самодисциплины и самоорганизации, отвечают потребностям современного производства.

         Вовлеченность в работу рассматривается также как «то, в какой мере человек идентифицирует себя со своей работой, тесно связан и с мотивацией, и с удовлетворенностью» [13, С. 123]. В данном определении автору не удалось показать сложную трансформацию вовлеченности из «должного» в «сущее», за которым стоят этические категории ответственности, долга работников, побуждаемых внутренними мотивами, а не традиционно внешними.

         Вовлеченность – это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как члена организации для достижения ее целей [17, С. 321]. Однако решение данной проблемы у автора не находит выхода в творческой самореализации работников, индивидуальном процессе самораскрытия сущностных, душевных и физических сил персонала.

Принимая во внимание многообразие подходов, точек зрения по поводу определяемого понятия, предлагаем следующий взгляд на вовлеченность.

Итак, вовлеченность - это такое состояние, в основе которого лежит интегративная способность работника (или работников) к целенаправленной, планомерной и систематической продуктивной деятельности, находящей свое выражение в дополнительной эмоциональной привязанности персонала к инновационной деятельности, на основе таких личностных качеств как активность, инициативность и предприимчивость, направленных на достижение желаемых результатов труда организации, эффективность которых определяется успешностью нахождения сотрудника (работника) в соответствующем интерперсональном профессиональном пространстве компании. В данном понятии акцент делается на том, что процесс преобладает над результатом, хотя бы потому, что последний невозможен без первого.  Хотя логика может предсказывать иную интерпретацию. Данное явление, на наш взгляд, должно строится как на индивидуальной стратегии развития, так и на стратегии трудовых коллективов (обладающих проектным мышлением), включенных в экономическую жизнь предприятия. Анализ формирования представлений о феномене вовлеченности не может не подразумевать раскрытия связи процесса развития (в данном случае вовлеченности персонала) с изменяющимся контекстом конкретных исторических условий, а также с эволюцией теоретических трактовок рассматриваемого феномена.

Чтобы вовлеченность трансформировалась из «должного» в «сущее», а значит, могла считаться достигнутой, необходимо сформировать у сотрудников (работников) в ходе выполнения ими работы:

- готовность к дополнительным нагрузкам, сверхурочной работе, не ограничиваясь функциональными обязанностями и полномочиями;

-  чувство собственного достоинства, основанное на понимании своих потребностей в творческом самовыражении;

- заинтересованность во внесении личного вклада в достижении значимых для организации результатов;

- потребность поддерживать высокие стандарты профессионального поведения;

- умение при необходимости применять методы самоорганизации и самообучения;

- находить взаимопонимание в трудовом коллективе;

-   ответственность за итоги своей работы.

Более того, вовлеченность персонала в работу не может просто неожиданно «возникнуть», она должна быть «произведена» или достигнута посредством управленческих решений. В этом смысле вовлеченность – это отчасти управленческий и в то же время поведенческий конструкт. Особенно если учесть, что сейчас в России большинство экономических проблем имеет управленческую природу.

         Специфика вовлеченности состоит в том, что она имеет целенаправленный, организованный, непрерывный и системный характер, необходимый для достижения в современных условиях целей компании, ее рентабельности и в конечном итоге жизненного успеха персонала предприятия. Вовлеченность позволяет работнику реализовать свой накопленный интеллектуальный и профессиональный потенциалы.

Эффективность вовлеченности определяется успешностью нахождения сотрудника (работника) в соответствующем интерперсональном профессиональном пространстве компании.

 Исходя из того, что вовлеченность – это сложное и многоуровневое образование, то следует рассматривать ее внутреннюю структуру и иерархическое построение. Структура и компоненты вовлеченности включают в себя эмоционально-чувственную (направленность деятельности, намерения), мотивационную (потребности, мотивы и интересы деятельности, цели деятельности), когнитивную (система знаний, умений, навыков, самоорганизация, планирование, самоконтроль), нравственную (нравственный долг и моральная ответственность, этика поведения, оценка и самооценка), волевую (свобода, преодоление сопротивления своего и общественного, определенные действия со стороны персонала) и поведенческую, интенциональную (готовность приложить усилия в интересах организации) деятельность, которая в своей совокупности должна быть  максимально направлена на развитие трудового потенциала работника.  Все эти компоненты взаимосвязаны и дополняют друг друга, наделяя вовлеченность качеством специфической практической целостности. Как показывает практика, в структуре вовлеченности превалируют мотивационный и эмоциональный компоненты, и только затем компонент когнитивный (что характерно для лиц средних и старших возрастных групп).

 Говоря о вовлеченности, необходимо отметить то, что она выполняет триединую функцию (функция в переводе с латинского – исполнение, совершение):

          побуждает сотрудников:

1. совершать обмен актуальной информацией;
2. к созданию атмосферы, в которой каждый чувствует, что его усилия могут повлиять на общий результат работы компании;
3. к вовлечению в планирование текущих и перспективных планов, мероприятий организации;
4. добровольно брать на себя ответственность;

дает персоналу направленность:

1. на эффективную работу в команде;
2. на использование командного метода для решения текущих и перспективных проблем;
3. на совместную работу сотрудников, выполняющих разные функциональные роли;
4. на установление партнерских отношений и справедливую оценку своей работы и работы своих коллег;
5. на реализацию творческих способностей в организации;

развивает организационные возможности:

1. персонал знает, как использовать отличительные черты и компетенции;
2. направляет персонал в развитии навыков;
3. использует комплекс материальных и нематериальных поощрений для повышения мотивации работников;
4. развивает у сотрудников готовность к развитию и повышению профессионализма.

Однако разговор о вовлеченности персонала в достижение целей компании будет не полным, если не дать развернутого определения, кого можно считать или рассматривать в качестве вовлеченного работника.

Итак, вовлеченным работником является личность сотрудника с развитым чувством ответственности, способностью к активному участию в жизни трудового коллектива, эффективному использованию своих профессиональных знаний и способностей, к конструктивному решению различных проблем с оптимальными психофизиологическими затратами. В то же время вовлеченность будет предполагать наличие у работника такой специфической способности как умение совладать с текущими и перспективными задачами, возникающими в организации в силу внешних или внутренних обстоятельств. Наконец, вовлеченные сотрудники перестают быть «винтиками», простыми исполнителями сложной управленческой машины и превращаются в равных партнеров по бизнес-процессу.

Между тем общий уровень вовлеченности в российских компаниях продолжает оставаться довольно невысоким, поэтому анализировать эти качества, осмыслять и изучать их, наконец обобщать, — это уже определенный шаг вперед, а не «бег на месте». При этом не надо забывать, что всех сотрудников невозможно сделать вовлеченными каким-то одним способом, инструментом. Уровень вовлеченности может зависеть и от возраста, стажа работы, и от занимаемой должности, от выполняемых функций и множества других причин.

            Перейдем к характеристике типичных свойств невовлеченного работника. В общих чертах типичный профиль невовлеченного сотрудника, напротив, включает в себя: отсутствие инициативы, интереса и ответственности (за свое поведение и действия на рабочем месте); желания вносить вклад в развитие компании (качество и продуктивность работы). Нередко их поведение на рабочем месте отличает пассивное сопротивление изменениям в организации, тем самым снижая общий уровень конкурентоспособности организации. Их деятельность, как правило, ограничивается необходимым минимумом выполнения должностных обязанностей, перекладыванием части своих обязанностей на других. Работа таких сотрудников не нацелена на совместность и сотрудничество, чтобы обеспечить жизнеспособность организации. Они, в том числе, демонстрируют низкий уровень активности в течение некоторого периода рабочего времени. В их работе личные интересы превалируют над интересами компании. Им свойственно нежелание, а в ряде случаев неумение работать в команде, предпринимать усилия (интеллектуальные, эмоциональные) во благо организации. В их поведении просматривается имитация трудовой деятельности, отсутствие некоторого баланса между работой и личной жизнью, что тоже влечет за собой снижение производительности и качества работы. И это все помимо опозданий, невыходов на работу (по уважительной причине), готовности с их стороны сменить работу, в том числе психологической деструктивности. Разумеется, что перечень аттитюдов (характеристик) невовлеченных сотрудников можно продолжить.

 С нашей стороны будет неблагоразумно утверждать, что всем сотрудникам необходимо быть вовлеченными в трудовой процесс, главное придерживаться принципа равных правил для всех. Все должно иметь разумные пределы.

Приходится констатировать, что проблема вовлеченности сегодня, особенно на локальном уровне, все больше подменяется так называемым социальным договором (контрактом), в рамках которого работодатель экономит свои издержки, не увольняя персонал, так как в соответствии с законодательством придется нести в этом случае высокие расходы в связи с его высвобождением, а сохраняя работникам частичную занятость (хотя работники готовы работать полную рабочую неделю), предоставляет им возможность нарабатывать необходимый им трудовой стаж, т.е. происходит взаимное оправдание ожиданий личности работника и организации. В выигрыше остается и государство, которое в свою очередь экономит на пособиях. Сложившиеся взаимоотношения между работодателем, наемным работником и государством можно охарактеризовать понятием «вынужденный компромисс». При этом нельзя сказать, что отношения между ними носят абсолютно ошибочный характер (это только одна из сторон их сложных взаимоотношений), они прежде всего обусловлены экономической ситуацией. Это говорит о том, что экономическая модель не только не готова к вовлеченности персонала, но и сама постановка проблемы остается под большим сомнением. Правомерным в этом случае остается вопрос – может ли вообще сложившаяся рыночная экономика страны, которая должна приводить в действие энергию людей, существовать без вовлеченности персонала? И поскольку страна находится только в начале своего рыночного этапа развития, дискуссии в сфере экономики разворачиваются в большей степени вокруг перспектив развития, чем анализа реально существующих проблем.

В данной работе мы попытались обозначить примерную оценку уровня вовлеченности персонала (табл. 3.).

Таблица 3.

Пример оценки уровня вовлеченности сотрудников (авторская)

Одновременно в работе мы попытались обосновать выбор наиболее информативных инструментов, позволяющих влиять на индивидуально-психологические качества познавательной и личностной сферы сотрудников, которые выступают в качестве факторов их успешной вовлеченности (индивидуальной, групповой и организационной). Подчеркнем, что способы (инструменты) по повышению вовлеченности персонала всегда многовариантны (это не означает, что хороши все любые средства, которые обуславливают рост вовлеченности). Склонны предполагать, что данная таблица окажет несомненное влияние не только на теорию, но и практику управления персоналом, тем более что вопросы управления – это прежде всего прерогатива и дело руководящего состава, а не частная функция какого-либо отдела персонала. Руководство (руководитель) должно определить важность каждого из этих факторов и взвесить их относительно ожидаемого трудового поведения персонала. Только при условии существования объективных стандартов можно непредвзято оценить, есть ли у сотрудников проблема с вовлеченностью в работу компании, и понять, в чем она (-и) заключаются. Тем более, что персонал компании вправе знать, что от него ожидают.

Для этого в организации следует проводить аналитическую работа по сбору и систематизации данных о влиянии психологических и психофизиологических особенностей на процесс вовлеченности и его успешность, что позволит выделить следующие значимые в этом отношении инструменты вовлеченности. Кроме того, необходимо проводить анкетирование сотрудников компании на предмет выявления психологических качеств, наиболее значимых для их успешной вовлеченности.  Использование факторного анализа позволит выделить следующие, наиболее существенные инструменты вовлеченности (см. табл. 4). Склонны предполагать, что данная таблица окажет несомненное влияние не только на теорию, но и практику управления персоналом, тем более что вопросы управления – это прежде всего прерогатива и дело руководящего состава, а не частная функция какого-либо отдела персонала.

Таблица 4.

Инструменты эффективной вовлеченности (авторская)

Очевидно, что эффективность каждого из приведенных инструментов, направленных на повышение роста вовлеченности персонала различна. Непреложным фактом является то, что данные инструменты могут выстраиваться в так называемые уровни. Однако не совсем ясно, какой инструмент должен занимать ведущее положение. Они выглядят скорее как разные способы роста вовлеченности персонала, ни один из них не может претендовать на статус безотносительно предпочтительного. Кроме того, нет необходимости доказывать, что один способ по развитию вовлеченности лучше, чем другой. У каждого из них есть свои и преимущества, и слабые, проблемные стороны.  Вместе с тем необходимо учитывать, что названная совокупность факторов, направленных на повышение вовлеченности персонала требует дополнительных исследований.

Исходя из анализа таблицы нетрудно предположить, что высокий уровень вовлеченности персонала сопровождается снижением текучести кадров, числа прогулов, лучшим физическим и нравственным здоровьем. Вовлеченные сотрудники реже страдают от производственного травматизма, больше склонны к сотрудничеству, чаще оказывают помощь и поддержку коллегам по работе, клиентам. К тому же высокий уровень вовлеченности присутствует у сотрудников, занимающихся интересной работой, предоставляющей возможность проявить инициативу, самостоятельность, творческий подход к работе, в том числе инновационной.

Напротив, низкий или негативный уровень вовлеченности ведет к росту текучести персонала. Высокий уровень текучести персонала – несомненное зло, т.к. компания или организация вынуждена тратить средства на поиск и набор персонала, его обучение и адаптацию. Низкий уровень текучести – тоже не идеальный вариант, поскольку новые сотрудники приносят новые идеи, подходы, отчего эффективность бизнес-процессов возрастает.

Низкий уровень вовлеченности сотрудников, не испытывающих положительной эмоциональной реакции, как следствие, желания проявлять инициативу будет сопровождаться «вовлеченностью по необходимости»  или «намеренной вовлеченностью» персонала,  имитацией вовлеченности.

          Высокий уровень вовлеченности сопровождается эмоциональной вовлеченностью – позитивным состоянием работника, обусловленное необходимым и достаточным уровнем мотивации и сопровождающееся, как правило, желанием и намерение мобилизовать все свои силы для производительной работы. Не следует забывать, что эмоция, которая лежит в основе вовлеченности персонала – «это то, что переживается как чувство, которое мотивирует, организует и направляет восприятие, мышление и действия» [7, С. 27]. Можно сказать, что эмоция как своеобразная реакция человека на ту или иную ситуацию, в конечном итоге способствует организации целесообразного поведения работника, то есть его вовлеченности. Эмоциональная вовлеченность предполагает желание работника отдать свою энергию организации и быть ей преданным. В том случае вовлеченность достигает уровня преданности, что отражает оптимальную степень ее развития. Такой уровень вовлеченности может предполагать существование и других типов вовлеченности, таких как, например: моральная вовлеченность (понятия встречаются в работах В.Л. Доблаева). По мнению Доблаева В.Л. моральная вовлеченность – это позитивная вовлеченность высокой интенсивности [6, С. 244].

Важнейшими составляющими в зависимости от обстоятельств, например, от объема и длительности изменений, отношения персонала компании к преобразованиям, могут стать как социально-психологический климат в организации, так и другие не менее важные факторы.

Групповая вовлеченность показывает, что результаты работы такой группы сотрудников будет превышать сумму результатов работы отдельных работников. Но все же, чтобы их работа была эффективной, они должны уметь действовать в составе группы (команды) самостоятельно. Нормы группового поведения или общепринятые способы действий, которые обнаруживаются всякий раз в группе сохраняются в ней, потому что участники (сотрудники) группы склонны передавать практики вовлеченности новым членам группы, вознаграждая и поощряя тех, кто им следует, и наказывая тех, кто этого не делает. К тому же общие ценности (деловые, поведенческие, моральные, индивидуальные, а также установки и цели), разделяемые большинством членов группы также формируют групповое поведение, ориентированное на их вовлеченность. Традиции, культура отношений, привычки, существующие в рамках организации, должны учитываться при формировании вовлеченности персонала.

Выделенная нами организационная вовлеченность должна соответствовать индивидуальной вовлеченности сотрудников. Если сотрудникам необходимо развивать индивидуальную вовлеченность, то и компании (организации) предстоит делать то же самое.

Необходимость роста вовлеченности персонала, и как следствие повышение производительности труда, заставляет уделять фактору причин снижения вовлеченности все больше и больше внимания. Есть все основания утверждать, что причинами низкой вовлеченности персонала в трудовой процесс предприятия являются:

• отсутствие перспектив развития и карьерного роста в организации;
• отсутствие эффективной системы внутрифирменного обучения, что порой приводит к браку обучения персонала организации;
• слабая и несбалансированная кадровая политика;
• отсутствие возможностей вносить определенный вклад в принятие решений организации (компании);
• отсутствие «взаимности» или такого состояния, при котором менеджеры и сотрудники взаимозависят друг от друга, но при этом и те и другие извлекают определенную пользу (выгоду) из этой взаимозависимости;
• нарушение сложившегося баланса в организации – в современной организации он сдвинут в сторону руководителей, преимущественно нацеленных на контроль за рабочим процессом;
• недостаточная информированность персонала и его ориентация исключительно на решение внутренних тактических задач и интересов своего отдела;
• работодатели сегодня не всегда поддерживают в рабочей среде здоровые условия труда и безопасность персонала;
• потребительское отношение к персоналу компании;
• незнание индивидуальных особенностей персонала.

Очевидно, причин снижения вовлеченности персонала можно назвать множество; ясно и то, что они не могут быть рассмотрены в одном ряду. Все они имеют различное происхождение и обладают разным статусом. Одновременно хотелось бы отдельно остановиться на характеристике последнего пункта, так как, именно, знание индивидуальных особенностей персонала может быть использовано руководством компании (не в последнюю очередь) для решения следующих задач:

                    1. Развития тех качеств, недостаточный уровень которых препятствует успешной вовлеченности, а значит динамичному развитию организации посредством проведения тренингов с опорой на результаты предварительно проведенных обследований.

        2. Развития качеств, которые не поддаются коррекции (например, свойства темперамента) или требуют больших усилий, но которые могут компенсироваться за счет развития других качеств и выработки оптимального для данного сотрудника индивидуального стиля профессиональной деятельности на рабочем месте.

3. Подбора специальности (рабочего места), которая в большей степени соответствует индивидуальным особенностям сотрудника.

4. Построения типологий сотрудников с целью формирования более или менее однородных рабочих групп по выраженности критически важных индивидуальных свойств для их успешной вовлеченности.

5. Прогнозирования успешной трудовой деятельности и отбора наиболее перспективных сотрудников компании в кадровый резерв организации.

Еще один из факторов, на что следует обратить приоритетное внимание, который влияет на «выключенностть» персонала из процесса вовлеченности состоит в том, что сотрудники (или работающий персонал) не чувствуют доверия со стороны организации, в которой работают. Поэтому отношения недоверия начинают доминировать, что снижает уверенность работников в своей ценности для организации и, как следствие, негативным образом влияет на производительную работу персонала.

Важнейшими составляющими в зависимости от обстоятельств, например, от объема и длительности изменений, отношения персонала компании к преобразованиям, могут стать как социально-психологический климат в организации, так и другие не менее важные факторы, например, творческая самореализация.

На данный момент мы не можем говорить о том, что отечественный бизнес вышел на требуемую траекторию устойчивого роста вовлеченности персонала компаний. Конечно, все это, безусловно, произойдет, но в перспективе. Одно можно говорить уверенно, ситуация медленно, но меняется.

Основным показателем уровня роста вовлеченности персонала в трудовой процесс следует считать достижения сотрудников, низкую текучесть кадров. По мнению Мироновой М. показатели вовлеченности включают в себя: «заинтересованность сотрудников в работе; количество проявлений инициативы; стаж работы в компании; положительная характеристика компании в формальных и неформальных контактах сотрудников; открытость к взаимодействию; отсутствие «ухода» во внешнюю деятельность (социальные сети, игры, звонки, не связанные с работой)» [11, С. 12].

Признаком вовлеченности становятся проявленные сотрудниками активность, инициативность, целеустремленность, творческое отношение к работе или производительной деятельности, способность добиваться поставленных целей, осознание сотрудниками компании смысла выполняемой работы. С появлением этих качеств начинается реальный отчет бытия вовлеченных работников, способных осуществлять творческие замыслы. Вместе с тем вовлеченность персонала характеризуется рядом таких признаков, как ярко выраженный интерес к работе, способность вовлеченного работника самостоятельно расставлять приоритеты, а также нацеленность на непрерывное совершенствование своей работы, а при необходимости вносить в нее коррективы.

Вовлеченность работников не может не зависеть от условий, которые, в конечном счете, способствуют ее формированию и развитию, но зачастую и они тоже не приносят желаемого результата. Вовлеченность персонала формируется там и тогда, когда  общая обстановка в компании характеризуется атмосферой открытости и доверия (честность и справедливость в отношении работников); наличием широкой системы коммуникации; наличием механизма делегирования полномочий, соответствующего уровню компетенции сотрудников; целенаправленной политикой в отношении информирования персонала и возможностью с его стороны вносить предложения; прогрессивной системой управления; обеспечением возможностей обучения и переобучения и, наконец, сбалансированной кадровой политикой компании и такими ее составляющими как система отбора, подбора, найма персонала, его развития и карьерного продвижения.

На наш взгляд, важнейшим условием формирования вовлеченности персонала в трудовой процесс, выступает его творческая самореализация, составляющая одну из сторон жизнедеятельности человека. Обращает на себя внимание тот факт, что «… за минувшие 18 лет, когда были ликвидированы в значительной степени институты государственного патернализма, но не были созданы условия для самореализации трудоспособного населения» [16, С. 161]. Поэтому сегодня творческая самореализация персонала предприятий, которая будет определять конкурентные позиции страны в мировой экономике, нужна больше, чем когда-либо.

 Для обоснования своей точки зрения остановимся на определении творческой самореализации. По утверждению Андреева В. И., творческая самореализация личности – это синтез способностей к целенаправленной, лично значимой творческой деятельности, в процессе которой личность максимально полно реализует свой творческий потенциал [2]. Интересующий нас феномен можно представить как важнейшую форму проявления личностью своих творческих возможностей посредством не только собственных усилий, но и содеятельностью с другими людьми.

По нашему глубокому убеждению, творческая самореализация работника выступает как индивидуальный процесс самораскрытия сущностных сил в ходе его разносторонней трудовой деятельности и одновременно как способ выполнения любой деятельности, в том числе инновационной. Одновременно самореализация является атрибутивным свойством существования самого человека. Творческая самореализация работника не может рассматриваться как автономное явление, так она органически вплетена в общую ткань жизнедеятельности человека и присутствует в каждом ее проявлении. Творческий способ выполнения любой деятельности непосредственно отвечает трансцендентной сущности человека, так как любой человек рождается с неизбежной социально-обусловленной тенденцией к реализации своих возможностей (способностей).

Ограничение возможностей для самореализации работника неизбежно приводит к специфическому изменению не только личности сотрудника (за счет того, что вырабатывается комплекс установок на себя, свою роль и свое место в организации), но и к изменению приоритетов деятельности, ценностных ориентаций (предпочтений), ее динамической изменчивости и неопределенности.

И тем не менее у персонала компаний сегодня есть устоявшееся ощущение невозможности самореализации. А если персонал делает акцент на самореализации, значит, условия для самовыражения работников на рабочем месте действительно оставляют желать лучшего. Эта нерешенная и мало решаемая проблема будет тянуть отечественный бизнес назад, так современный бизнес-процесс исходит не из общественных интересов (что свойственно странам Западной Европы, построившим модель «капитализма с человеческим лицом»), а из частных, подчас забывая о том, что подлинным богатством страны и ее потенциала принято считать именно квалифицированную рабочую силу. Поэтому не случайно отечественная экономическая модель остается неустойчивой и неэффективной. Сейчас настал такой момент времени, когда надо создавать новые каналы, возможности и инструменты для самореализации работников. При этом заметим, что почему-то к очевидным вещам мы традиционно идем долго, поэтому модернизация отечественной экономики произойдет не скоро.

Не претендуя на полное и законченное раскрытие данной темы подчеркнем (осуществить это вряд ли возможно):  во-первых, проблема вовлеченности работников продолжает оставаться исключительно важным и одновременно базовым условием для возобновления устойчивого экономического роста страны (практически главным двигателем во всей конструкции российской экономики, позволяя ей эволюционировать и регенерировать), однако она  по-прежнему не нашла своего достаточно полного разрешения в отечественной практике управления персоналом. В свою очередь, отечественная школа управления персоналом не выработала стойкой привычки (традиции) к анализу продуктивной работы персонала, к влиянию его на положение дел в своей компании. Как следствие, например, «в настоящее время Челябинская область по индексу вовлеченности населения в экономическую деятельность откатилась на предпоследнее место в УрфО» [3]. Поиск подходов к ее решению становится чрезвычайно важным в связи с тем, что она становится важнейшим фактором повышения производительности труда на отечественных предприятиях (многие из которых продолжают оставаться аутсайдерами) и, как следствие, повышения конкурентоспособности экономики страны. Для этого она должна носить всеобщий, повсеместный и многоуровневый характер.

Несмотря на то, что транзит в сторону вовлеченности произошел, единого способа, инструментов повышения уровня вовлеченности персонала на сегодняшний день нет, а вовлеченность продолжает оставаться неучтенным фактором развития что в целом отражает переходный характер отечественной экономики. Поэтому многие компании (прежде всего – их руководители) в вопросе вовлеченности персонала продолжают действовать методом проб и ошибок.

Во-вторых, ситуация в вопросах вовлеченности персонала изменится коренным образом только тогда, когда руководители отечественных компаний выработают свою отличную от других точку зрения (правила) на то, каким образом они могут и хотят вовлекать персонал в деятельность предприятия, как развивать ее и каким образом, как теория и практика управления персоналом смогут достичь этих целей. Одних заявлений и деклараций в этом направлении будет недостаточно. Есть все основания считать, что в современных условиях недооценка роли и значения, уровня повышения вовлеченности персонала в трудовой процесс предприятия – это, как минимум проявление незрелости и неэффективности современного отечественного менеджмента, что сдерживает экономическую эффективность предприятий.

В - третьих, главным или приоритетным направлением в вопросе вовлеченности остается человеческий фактор, в основе которого лежит индивидуальный подход, который, как правило, в крупных компаниях теряется. А если работник не чувствует, что его ценят, им дорожат, не признают его заслуг и вклад в работу, то у него пропадает желание хорошо трудиться. Следовательно, существует прямая зависимость между уровнем вовлеченности сотрудников и их личной удовлетворенностью работой, в ходе которой они получают возможность творческой самореализации.

В – четвертых, вовлеченность персонала в работу зависит от множества факторов, в том числе от личностных факторов самих работающих. Традиционно в экономической литературе отечественных исследователей говорится о том, что «к личностным факторам относятся возраст, потребности в профессиональном росте и развитии, а также вера в традиционную рабочую этику» [13, С. 123]. Парадокс заключается в том, что по-прежнему личностные качества не делают работу персонала более эффективной и результативной, сдерживая или блокируя тем самым развитие инноваций. Тем не мене нельзя не отметить, что вовлеченность персонала обусловлена наличием таких личностных качеств как ответственность, усидчивость, трудолюбие, восприимчивость ума, способности к освоению инноваций, новая культура мышления, которые являются её фундаментальной основой и инструментально более результативны в отличие от приведенного выше высказывания. Кроме того, именно личностные факторы предопределяют возможности и готовность работников к выполнению своих профессиональных функций.  Но при этом ключевыми (или действенными) являются самостоятельность, автономность и независимость непосредственно самих работников, которые соответствуют высокому или максимальному уровню вовлеченности персонала.

         Не претендуя на полное и законченное раскрытие данной темы, подчеркнем (осуществить это вряд ли возможно), что без развития личностных качеств персонала, оказывающих как прямое, так и косвенное влияние на работу организации, учета его творческих способностей сегодня невозможно обеспечить решение генеральной задачи – полноценного вовлечения персонала в трудовой процесс предприятия. Разработка мер и механизмов по повышению уровня вовлеченности персонала, его развития не только в ближайшей, но и в отдаленной перспективе останется одним из приоритетных направлений экономической политики государства. Изложенные нами идеи и рекомендации имеют своей̆ целью дать импульс к лучшему освещению и пониманию проблемы вовлеченности и ее роли в повышении потенциала отечественных компаний и их сотрудников. Более того, многие из предложенных нами рекомендаций достаточно просты и являются неотъемлемой частью эффективного антикризисного управления персоналом.

1. Аганбегян А. Экономика России на распутье … Выбор посткризисного пространства / Абел Аганбегян. – М.: АСТ: Астрель; Владимир: ВКТ, 2010. – 379 с.

2. Андреев В. И. Педагогическая эвристика для творческого саморазвития. Казань. 1994. – 288 с.

3. Боровиков Ф. Персональная ответственность. Российская газета. 19 декабря. 2013.

4. Горбачев М. С. О перестройке сегодня. Почему важно сегодня разобраться в том, что произошло тридцать лет назад // Российская газета. – 2015, 20 марта.

5. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2010. - 800 с.

6. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М., 2006. – 416 с.

7. Изард К. Психология эмоций. – СПб.: Питер, 2000. – 464 с.

8. Девид Йесфорд. Айле мит вайле (Торопись медленно) // Управление персоналом. № 5 (303), март 2013.

9. Кривошапко Ю. Есть ли жизнь за экватором. Владимир Мау о том, когда в России и мире закончится кризис. Российская газета. 15 января 2014. № 6.

10. Кривошапко Ю. Рубль свободен. Ксения Юдаева о том, почему Центробанк не собирается поддерживать курс национальной валюты и чего хочет этим добиться. Российская газета. 15 января 2014. № 6.

11. Миронова М. Взаимодействие руководителя и подчиненного: фокус на вовлеченность персонала // Справочник по управлению персоналом. №10, 2013.

12. Митрейкина В. Мероприятия, повышающие приверженность персонала: практический пример // Справочник по управлению персоналом. № 10, 2013.

13. Организационное поведение. / Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громова.- СПб.: Питер, 2007. – 432 с.

14. Российский статистический ежегодник. – М., 2001.

15. Россия существенно отстает от западных стран по уровню производительности труда. Российская газета. 13 ноября. 2013.

16. Симонян Р. Х. Без гнева и пристрастия. Экономические реформы 1990-х годов и их последствия для России. – М., 2010.- 255 с.

17. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, текстах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы. – М., 2007. – 393 с.

18. Соколов И. Сотрудники у хорошего начальника. Российская газета. 16 сентября. 2013.

19. Теория капитала и экономического роста / Под ред. проф. С.С. Дзарасова. – М., 2004.

20. Усиливается отток кадров с российских промышленных предприятий. Новые Известия. 5 ноября. 2013.

21. Щукин О. Почему Россия не Норвегия. Завтра. 28 марта. 2013.