, Россия
УДК 37 Образование. Воспитание. Обучение. Организация досуга
Актуальность научного исследования педагогической модели убеждающего управленческого воздействия руководителя, заключается в необходимости внесения качественных изменений в данный процесс. При этом главная задача по внесению изменений, заключается в систематизации и совершенствовании модели, формы управленческого прямого воздействия от руководителя непосредственно на его подчиненного. Объект исследования – убеждающее управленческое воздействие руководителя на подчиненного. Предмет исследования – особенности убеждающего управленческого воздействия руководителя подразделения органа внутренних на подчиненных. Цель статьи – выявление путей, способов и методов убеждающего воздействия руководителя для повышения качества управления личным составом. Методами изучения убеждающего воздействия выступили анализ и систематизация научной литературы по тематике исследования; интервью. В качестве респондентов выступили 100 человек – руководители подразделений и служб Российской Федерации, обучающихся в Академии управления МВД России. Исходя из результатов проведенного исследования, можно сказать, что руководитель органа внутренних дел, способен достичь поставленной цели путем убеждающего воздействия, только обладая такими личными качествами, как: справедливость, решительность, неординарность, трудолюбие, внимательность, сдержанность, искренность, остроумие аккуратность, спокойствие, культура общения и др.
управление, руководитель, убеждение, воздействие, органы внутренних дел
Введение. Интерес к исследованию коммуникационных процессов в обществе является одной из характерных особенностей развития современного мира [4, 5]. В условиях повышения роли руководителя и степени ответственности за принятие им управленческих решений, особенно возрастает значение убеждающего управленческого воздействия руководителя на подчиненных, для достижения поставленных целей [6, 7].
В связи с этим, первоочередной задачей развития профессионализма руководителя в сфере управления подчиненными, является задача овладения эффективными приемами и методами убеждающего управленческого воздействия, как на конкретного подчиненного, так и на возглавляемый им коллектив в целом [10].
Важное место, в этой связи, непосредственно занимают, взаимоотношения и коммуникации, объектом и субъектом которых может являться, с одной стороны, руководитель его непосредственные подчиненные и коллеги, члены команды, трудового коллектива, а также вышестоящие лица – руководители и в целом представители населения.
Проблематика формирования модели управленческого воздействия руководителя на личность и коллектив, интересует ученых – исследователей всего мира. Интерес к исследованиям в сфере управления людьми постоянно растет [3, 9]. В настоящее время проблема управленческого воздействия изучается в основном в рамках политологических и психологических исследований. Однако, вопросы воздействия на человека и коллектив, важны также и в области социальных и педагогических изысканий.
Исследование модели убеждающего управленческого воздействия позволяет представить востребованность проблемы и показать важность изучения сущности и содержания педагогических возможностей руководителя, их использования в системе совершенствования профессиональной деятельности.
Процесс убеждающего воздействия руководителя всегда являлся важной функцией управления кадрами, который позволял повысить эффективность управления путем оказания влияния на людей на уровнях сознания и подсознания.
В настоящее время основной проблемой использования методов и приемов убеждающего воздействия, эффекта, можно также считать и несистемный, непостоянный характер ведения рассматриваемой деятельности. Так, зачастую даже формальная коммуникация, отношение различных руководителей из органов, например, внутренних дел к надлежащему выполнению запланированных мероприятий, которые направлены в том числе на мотивирование сотрудников по конструктивному выполнению поставленных задач, воздействию на их поведение, не позволяет в полной мере достигнуть решения нужных целей.
Достижение видимого успеха, результатов в применяемом процессе, инструменте убеждающего межличностного воздействия может, в самую первую его очередь, непосредственно зависеть от точного учета всех психологических деталей, особенностей, талантов, способностей, опыта, умений, идей, а также навыков непосредственно каждого работающего сотрудника, также его проявленных профессиональных, трудовых особенностей, восприятия убеждающего воздействия, а также от системного подхода, создающего положительный эффект в результате всех проводимых мероприятий.
Изучение аспектов профессиональной деятельности убеждаемого сотрудника, является актуальным для понимания сущности модели управленческого воздействия руководителя.
Убеждающее управленческое воздействие на деятельность по управлению, как коллективом, так и отдельными сотрудниками, является таким видом психологического воздействия, которое направлено не только на конкретного сотрудника, но и трудовой коллектив в целом. Оно воздействует непосредственно на модификацию, изменение вектора направления рассматриваемой активности, также при этом остается совершенно незамеченным со стороны и к тому же ведет и к неявному, скрытому процессу возбуждения целей, намерений, которые не совпадают частично или полностью с уже существующими намерениями, целями, желанием и также мотивами осуществляемой профессиональной работы, деятельности различных сотрудников, однако это позволяет руководителю повысить эффективность труда подчиненных и решить поставленные задачи.
Аспекты истории внедрения, использования возможного воздействия на человека, людей и каких-либо манипуляций уже начинаются и с более древних периодов, времен (Зенон Элейский, Н. Макиавелли и др.). Интенсивные исследования методов управления, манипулирования человеческим сознанием и теоретические обобщения в данной сфере стали проводиться, начиная со второй половины XX века. В науке появилось много интересных работ на стыке различных наук: педагогики, психологии, психолингвистике, психотерапии, теории коммуникации, логике, риторике, связям с общественностью и др. [1, 2, 8, 11 и др.]
В числе известных западных авторов, проводивших исследования по психологии и педагогики влияния следует назвать: Д. Карнеги, З. Фрейда, Л. Джуэлла, Э. Аронсона, Э. Пратканиса, Н. Гегена, У. Мишела, Р. Гудина, У. Прото, Р. Чалдини, Г. Шиллера, Э. Шострома. Среди российских исследований по психологии управления в первую очередь необходимо отметить работы В.В. Добрынина, П.М. Кержениева, А.К. Гостева, Т.С. Кабаченко, Н.В. Антоновой и др. Проблемы манипулятивного воздействия рассматриваются в трудах Л.И. Рюмшиной, Е.В. Сидоренко, С.Г. Кара-Мурзы и др.
Обобщив мнения многих авторов, приходим к выводу, что убеждение – это непосредственное воздействие другого человека (в нашем случае, руководителя) на различные чувства и состояния, также волю конкретных людей (здесь, подчиненных, сотрудников) посредством отправки сообщения, формирования разъяснения с дальнейшей целью заставить своего собеседника изменить существующие у него взгляды, установки, позиции, отношения, также и различные оценки, либо эффективно разделить ход мыслей, идей или различные представления убеждающего. Отметим, что убеждение является основным и, даже возможно, что наиболее подходящим универсальным методом для руководства. Механизм самого убеждения полностью базируется на взаимной мотивации в принятии решений, действий также активизации интеллектуальной деятельности. Основными средствами убеждения выступают: статус и авторитет убеждающего; образность, тембр и ритм речи; жестикуляция, мимика, эмоционально-волевое состояние; перспектива результатов труда.
Ключевыми понятиями при рассмотрении и оценке уровня эффективности воздействия руководителя на подчиненных, могут быть следующие: искусство влияния и убеждения, эмпатия и искренность, его организаторские и управленческие навыки и ряд других.
В работах, посвященных убеждающему воздействию, отмечается, что:
- содержание убеждающего воздействия должно быть хорошо продумано и соответствовать законам формальной логики;
- конкретное, в его содержании, всегда воспринимается убедительнее абстрактного;
- чем динамичнее убеждающее воздействие, чем ярче и разнообразнее содержащиеся в нем факты, тем больше оно привлекает внимание;
- лучше всего воспринимается, усваивается те вещи, которые очень близки к интересам, предпочтениям и действительным потребностям вашего объекта для воздействия;
- лучше осмысливается то, что преподносится небольшими смысловыми частями (блоками);
- лучше усваивается то, что вызывает эмоциональный отклик у объекта воздействия;
- лучше воспринимается, осмысливается и усваивается та информация, которая преподносится в соответствии с национальными особенностями восприятия объекта воздействия.
Эффективность убеждающего воздействия зависит: от ситуации информирования, от тех условий, в которых оно осуществляется, от характера реакции объекта на содержание обращения.
Убеждение как метод воздействия, например, в отличие от других - внушения, примера требует активного взаимодействия убеждающего и убеждаемого. Только при условии, когда человек стремится понять и осознать то, что ему говорят, размышляет и приходит к определенным выводам, переживает и осуждает отрицательное в себе и, наконец, принимает решение работать над собой, допустимо говорить об эффективном убеждающем характере воздействия.
Методика исследования. Для того, чтобы получить ряд необходимых теоретических и эмпирических данных нами были проанализированы, использованы различные материалы исследований ученых – педагогов, психологов, периодическая печать, научные статьи специалистов в области управления трудовыми коллективами, результаты проведенного стандартизированного формализованного интервью. В качестве респондентов выступили 100 человек – руководителей подразделений и служб Российской Федерации, обучающихся в Академии управления МВД России, а также 46 сотрудников ОВД. Интервью проводилось в течение января- июня 2021 года в г. Москве. Возраст участников – 25-45 лет.
В рамках интервью респонденты подтвердили, что поставленные вопросы были актуальными и допустимыми. Вместе с тем, отдельные интервью не дали убедительных доказательств того, какие качества позволяют руководителю эффективно влиять и убеждать. В ходе проведенного исследования респонденты, основывались на своем большом практическом опыте работы в органах внутренних дел.
Участвующим в эксперименте, был поставлен общий вопрос: «Как вы оцениваете эффективность влияния и убеждения, исходя из личного опыта?».
Конкретные вопросы, поставленные перед участниками исследования:
1. Как вы определяете понятие влияние/убеждение?
2. Как можно описать влиятельного/убедительного человека?
3.Какие навыки человека ассоциируются у вас с хорошим умением убеждения/влияния?
4. Какие потенциальные проблемы вы видите в процессе убеждения/влияния собеседников?
Результаты эксперимента и их обсуждение. В процессе интервью 38 респондентов отметили важную роль наличия у руководителя ОВД навыков эффективного влияния и убеждения на коллектив, их развития и умелого применения в повседневной работе. Они считали, что такие навыки необходимы для правильного управления людьми, потому что именно благодаря им люди будут работать с максимальной отдачей, а также можно их мотивировать и побуждать к работе другими, нестандартными способами.
Сотрудники выразили уверенность, что современным руководителям необходимо улучшать свои способности таким образом, чтобы убеждать подчиненных делать то, что они обычно не делают.
Эффективные руководители, как считают респонденты, должны быть коммуникабельными, уметь внимательно слушать. Они заслуживают авторитет своим отношением и поведением, демонстрируя искреннюю и неподдельную заботу о подчиненных. Они не играют на публику и не предлагают делать что-то против своей воли, они скорее предлагают, чем заставляют или требуют. И это респонденты оценили достаточно высоко.
С другой стороны респонденты считают, что некоторые руководители ОВД злоупотребляют своим положением с тем, чтобы негативно влиять на подчиненных, например для того, чтобы те делали что-то против своей воли, или только в интересах начальника.
Из этого следует, что в некоторых отделах подобная практика используется как обычное средство управления коллективом, независимо от реакции исполнителей.
Респонденты, с которыми проводилось интервьюирование, высказали свое мнение о том, какие качества, навыки, отношения, какое поведение для эффективного и убедительного руководителя ОВД, подчиненные считают наиболее приемлемыми.
Некоторые из этих высказываний приведены ниже:
1) Что значит оказывать влияние на человека?
− «Речь идет о том, что один человек заставляет думать или делать другого человека иначе то, что тот думал или делал бы сам, для успешного достижения собственных целей» (Респондент Р.).
− «Убеждать других делать какую-то работу или исполнять какую-то функцию, используя для этого определенные навыки или информацию» (Респондент В.).
− «Я думаю, что влияние - это способность людей контролировать других» (Респондент С.).
− «Это своего рода манипуляция, направленная на изменение или корректировку восприятия ситуации другим человеком, что приводит к изменению его поведения». (Респондент Д.).
− «Влияние - это способность заставить других делать или думать то, что вы хотите, чтобы они делали или думали» (Респондент К.).
− «Для меня влияние - это когда вы заставляете других делать все, что вы от них хотите, положительное или отрицательное» (Респондент М.).
− Я бы определил влияние как способность человека заставлять другого человека вести себя определенным образом и в соответствии с интересами влияющего лица» (Респондент Б.).
2) Какие потенциальные проблемы вы видите в освоении умения влиять на других людей?
− «Руководители, пользуясь своим положением, могут иногда действовать не в интересах людей. Могут эксплуатировать людей, а точнее использовать их как средство для достижения личных целей, что и будет негативной стороной этого умения и положения» (Респонденты М., К.)».
− «Иногда люди попадают под влияние руководителя, который будет использовать свои навыки для негативного влияния, чтобы заставлять подчиненных делать неприемлемые для них поступки, толкать на противоправные действия» (Респонденты С., Б.).
− «Не всегда у людей хорошие намерения и, иногда, они (руководители) злоупотребляют служебным положением в своих интересах. Но подобные злоупотребления все-таки достаточно редки, и большинство людей, к счастью, относятся к людям с уважением и не злоупотребляют своими навыками влияния» (Респондент В.).
3) Что значит убеждать человека?
− «Работать над кем-то, чтобы он делал то, что вы хотите, используя свои способности и умения. Убеждение может быть положительным (помочь другому человеку стать в чем-то лучше) или же отрицательным (заставить другого человека делать то, что он на самом деле не хочет делать)» (Респондент Л.).
− «Позитивно воздействовать, т. е. не использовать людей как средство достижения личных целей, а совмещать личные цели с интересами других людей (Респондент А.).
− «Это способность, которой руководитель обязан владеть. Воздействовать на поступки других людей на поведенческом, когнитивном или аффективном уровне» (Респондент З.)
− «Осуществлять психологическое воздействие, включающее в себя эмоциональность и напористость с тем, чтобы заставить других делать то, что вы от них хотите» (Респондент П.).
4) Как должен выглядеть человек, умеющий хорошо и эффективно убеждать/влиять?
− «Должен иметь хорошие навыки межличностного общения, как устные, так и с помощью языка тела, уважать других, чтобы обе стороны могли совместно работать над достижением общих целей» (Респондент А.).
− «При необходимости изменять взгляды других людей и их отношение к каким-то базовым вещам, прилагать максимум усилий для достижения конкретных целей. Убедительно говорить и побуждать других следовать своему примеру или примеру наставника, быть беспрекословным авторитетом» (Респондент Я.).
− «Побуждать других в нужный момент времени делать правильные вещи, с правильным отношением и поведением и по правильным причинам. Это тот, кто хочет изменить негативное мышление другого человека, чтобы помочь ему расти и развиваться в позитивном ключе» (Респондент П.)
5) Какие навыки руководителя ассоциируются у вас хорошим и эффективным влиянием / убеждением?
− «Высокий уровень уверенности в себе, напористость и быстрая приспосабливаемость к обстановке. Внимание к аргументам оппонента и умение читать между строк то, о чем он говорит. У хороших руководителей должны быть навыки понимания того, что движет другими и что для них важно» (Респондент А.).
− «Должны быть хорошими лидерами, проявлять терпимость и настойчивость, а также показывать, что они берут на себя ответственность за то, что делают. Быть терпеливыми, сочувствующими, соблюдать этические нормы и быть гибкими» (Респондент П.).
− «Должны быть авторитетными и творческими» (Респондент И.).
− «Производить впечатление сильного и влиятельного человека. Уметь убеждать других, строить хорошие межличностные отношения и обладать харизмой» (Респондент З.).
6) Какие качества могут отрицательно повлиять на способность влиять и убеждать?
− «Неуместное воздействие может создать плохую репутацию среди тех, на кого оказывается влияние» (Респондент П.).
− «Неумелое влияние или убеждение может косвенно заставить других действовать вопреки своей воли. Недопустимо использование уязвимости, неосведомленности или доброй воли других, путем злоупотребления их слабостями или незнанием» (Респондент А.).
− «Неправильное применение влияния или убеждения может сформировать заниженную самооценку и чувство незащищенности у находящихся в подчинении людей. Также возможно создание эмоционального дисбаланса в коллективе» (Респондент И.).
− «Если руководитель сам не достигает того, чего он хочет видеть в других, то вполне возможно, что он не станет лидером для тех, на кого он не смог повлиять» (Респондент З.).
Итак, участники проведенного опроса считают, что эффективные навыки влияния и убеждения хороших руководителей ОВД, а также должный контроль и надзор с их стороны, должны привести к повышению производительности труда и достижению необходимых результатов в работе.
Именно такой набор качеств помогает руководителям ОВД эффективно влиять и убеждать. Члены фокус-группы предложили руководителям подразделений органов внутренних дел регулярно анализировать и улучшать использование навыков влияния и убеждения на процессы управления коллективом.
Так, по их мнению, руководитель ОВД должен обладать следующими навыками:
− формировать высокопрофессиональные коллективы подразделений с отношением к порученному делу «готов и могу сделать»;
− уметь превращать негативное отношение сотрудников, к решению поставленной задачи, в позитивное;
− обладать способностью убеждать подчиненных использовать новые способы деятельности, как на знакомых, так и на незнакомых участках работы;
− уметь изменять образ мышления сотрудников так, чтобы они сами выбирали пути достижения хороших результатов работы;
− внимательно следить за тем, как себя чувствуют и что думают сотрудники, например, о новых способах и условиях труда;
− работать над повышением качества своей речи и ораторских навыков;
− улучшать свои способности и умения при разрешении конфликтов между людьми в коллективе.
Выводы. Таким образом, мы смогли выяснить, что навыки управления людьми становятся все более важными для успешной работы органов внутренних дел. Руководители ОВД должны качественно выполнять свою работу и нести ответственность за результаты работы своего подразделения, правильно использую властные полномочия. Главная цель – создать рабочую обстановку, способствующую повышению индивидуальной и командной производительности труда по своей линии работы.
Проведенное интервьюирование позволило изучить мнение рядовых сотрудников о руководителях, получить данные из «первых рук» для анализа и интерпретации понятий «психологическое воздействие», «влияние», «убеждение», что повысило качество и осмысление исследования.
Важнейшими факторами процесса совершенствования убеждающего управленческого воздействия руководителя органа внутренних дел, должны быть: абсолютно непрерывное, постоянное овладение ключевыми профессиональными навыками, знаниями, в том числе непосредственно различными методами существующего психолого-педагогического влияния, организация непрерывного самообразования, а также саморегуляции, саморазвития и постоянного самосовершенствования сотрудника. Кроме того, формирование более творческого подхода, отношения к профессиональной деятельности, выработка различных целей профессионального, личностного и карьерного роста во время службы.
1. Аронсон Э., Пратканис Э. Эпоха пропаганды: Механизмы убеждения, повседневное использование и злоупотребление. – СПб.: прайм – ЕВРОЗНАК, 2003. – 384 с.
2. Балл Г. А. О понятиях «воздействие», «действие» и «операция» / Г.А. Балл / Вопросы психологии. – 1947. – № 4. – С. 10–21.
3. Беляев А.М., Передня Д.Г. Причины негативного образа российских госслужащих и пути его улучшения // Социально-гуманитарные знания. 2014. № 5. С. 169-175.
4. Дацюк С. Коммуникационные стратегии. URL: http: // bukvi.narod.ru / stat1 / stat292.html (дата обращения 17.06.2021)
5. Дзялошинский, И.М. Коммуникационные процессы в обществе: институты и субъекты. Монография / И.М. Дзялошинский. – М.: Издательство АПК и ППРО, 2012. - 592 с.
6. Петрова О.В. Методология принятия управленческих решений. Москва, 2020.
7. Поздняков В. М. Психология управления. Курс лекций. М.; 2005. – С.506.
8. Сепиашвили Е. Н., Розиков М. И., Айдармамадов Р. О. Научные основы использования психологического влияния в кадровой работе // Прикладная психология и педагогика . 2020. №. 3. С. 181-193. DOI: https://doi.org/10.12737/2500-0543-2020-184-196
9. Сомов А.В., Мальцева Т.В. Психологo-управленческое воздействие руководителя на подчиненных в правоохранительных органах // Прикладная юридическая психология. 2012. № 1. С. 125-129.
10. Шумилина И.В. Саморазвитие руководителя органов внутренних дел Российской Федерации в современных условиях // Коченовские чтения «Психология и право в современной России». Сборник тезисов участников Всероссийской конференции по юридической психологии с международным участием. М.: МГППУ, 2020. 295 с.
11. Erofeeva, M. A., Rueva, E. O., Aryamov, A. A., Bodaevsky, V. P., Novikova, T. Y., Rudenko, A. V., & Filippov, M. N. Destructive Behavior of a Person in Historical Retrospective: Factors, Diagnosis and Prevention // Propósitos y Representaciones (2020). 8(3), e583. doi: http://dx.doi.org/10.20511/pyr2020.v8n2.583. Universidad San Ignacio de Loyola, Vicerrectorado de Investigación, 2020.
