Россия
с 01.01.2016 по 01.01.2020
Балашиха, г. Москва и Московская область, Россия
Цель статьи состоит в выявлении направлений совершенствования мотивации персонала в сфере общественного питания. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач: провести теоретический анализ существующих методологических подходов к пониманию мотивации персонала в сфере общественного питания; изучить системы мотивации персонала, работающего в сфере общественного питания, на примере нескольких ресторанов г. Москвы; выявить проблемы мотивации и разработать направления совершенствования мотивации персонала, работающего в сфере общественного питания. Актуальность темы статьи обусловлена тем, что в настоящее время общий успех предприятия общественного питания во многом зависит от того, насколько эффективно работает каждый отдельный сотрудник. Для достижения высоких рабочих показателей персонала необходимо создать нужные условия, формирующие мотивацию труда, максимально располагающую к высоким трудовым достижениям. Персонал, удовлетворенный условиями труда, уровнем оплаты труда, психологической обстановкой на работе, – это главная составляющая успешности предприятия общественного питания, которая может многократно повысить его эффективность. Практическая значимость статьи заключается в изучении современных аспектов мотивации труда и разработке направлений совершенствования мотивации персонала в сфере общественного питания.
мотивация, общественное питание, персонал, производительность труда, стимулирование, текучесть кадров
В настоящее время в условиях пандемии и спада в экономике предприятия общественного питания испытывают проблемы в работе. Сократилась посещаемость предприятий общественного питания, сократились доходы, повысилась текучесть кадров, возникли трудности с наймом и удержанием работников. В связи с чем, повышается значимость изучения и глубокого осмысления проблем мотивации и стимулирования персонала сферы общественного питания, поиска сбалансированности эффективных материальных и нематериальных инструментов мотивации.
Многими авторами рассматриваются тенденции и проблемы мотивации персонала в сфере общественного питания и предлагаются пути ее совершенствования. По мнению А.А. Гришина, в сфере общественного питания эффективными способами мотивации являются справедливое разделение прибыли по результатам работы каждого работника, развитие у работников чувства причастности и возможности самовыражения и самореализации, создание «домашней» обстановки на рабочем месте [Гришин, 2020]. А.С. Басюк с соавторами считают необходимым укреплять дисциплину труда и социальное равновесие в коллективе, а также уделять внимание подготовке и повышению квалификации кадров [Басюк, Костина, Кузнецов, 2018]. А относительно способов демотивации, по мнению Е.К. Корниенко, то к ним относится введение дополнительной нагрузки на персонал, удлинение рабочих смен, введение несправедливых и высоких штрафов и необоснованной групповой материальной ответственности [Корниенко, 2019]. Однако, в публикациях нет актуальных исследований мотивации персонала на конкретных предприятиях сферы общественного питания, которые будут раскрыты в данной статье.
В рамках исследования проанализирован теоретический и практический материал относительно мотивации персонала в сфере общественного питания, на основе статистических показателей по теме исследования и проведенного опроса персонала на тему мотивации были сделаны выводы по существующим тенденциям и проблемам и проработаны направления решения данных проблем.
Материалы и методы
К ведущим методам исследования проблемы статьи можно отнести анализ теоретических источников, анализ показателей статистики, опрос, сравнение. Основной метод, применяемый при анализе мотивации – опрос (форма опроса – анкетирование) Анкета для оценки мотивации персонала – это опросник с вопросами, заполняющийся сотрудниками организации, проанализировав который можно сделать вывод о мотивации каждого сотрудника в отдельности. Для анализа показателей, характеризующих состояние сферы общественного питания и эффективность мотивации в ресторанах, автором выбраны следующие показатели: динамика числа хозяйствующих субъектов общественного питания в РФ в 2019-2020 гг., динамика оборота общественного питания в России и г. Москве в 2019-2020 гг., динамика заработных плат отдельных категорий работников общепита в г. Москве, сравнение в ресторанах г. Москвы средних затрат на мотивацию одного работника (премии, обучение и т.д.), времени на закрытие одной позиции (на подбор персонала), затрат на замену одного сотрудника (поиск и обучение), уровня текучести среди официантов, уровня текучести среди поваров, сравнение в ресторанах г. Москвы наличия инструментов мотивации персонала, сравнение результатов оценки персоналом ресторанов г. Москвы системы мотивации. При этом для анализа отдельных показателей необходимо исследовать данные за последние два-три года. Мотивация в ресторанах изучалась на примере данных по трем ресторанам в г. Москве: сеть ресторанов «Теремок», сеть «Рестораны Арама Мнацаканова», сеть ресторанов «Мясо&Рыба».
Исследование проблемы проводилось в три этапа: на первом этапе осуществлялся теоретический анализ существующих методологических подходов к пониманию мотивации персонала в сфере общественного питания; на втором этапе проведено изучение систем мотивации персонала, работающего в сфере общественного питания на примере нескольких ресторанов г. Москвы; на третьем этапе были сделаны обобщающие выводы относительно проблем мотивации и разработаны направления совершенствования мотивации персонала, работающего в сфере общественного питания.
Результаты и обсуждение
Т.С. Иванкович и Н.Н. Блинов считают, что мотивация – это процесс создания у работников желания выполнять свои обязанности так, чтобы предприятие достигало своих целей [Иванкович, Блинов, 2020].
Стимулирование выступает действенным инструментом и решающим фактором влияния на персонал в процессе развития мотивации. Процесс стимулирования содержит в себе побуждение извне, когда происходит влияние на трудовую деятельность работника за счет создания личностно-значимых условий.
А.С. Порошин считает, что имея эффективную систему мотивации, предприятие может быстро достигнуть максимальных результатов деятельности и занять устойчивую позицию на рынке [Порошин, 2021].
У каждого предприятия имеется широкий спектр инструментов мотивации. Эти инструменты можно разделить на материальные (денежные или прямые и неденежные или косвенные) и нематериальные.
Материальная мотивация – это мотивация, которая подразумевает отток денег из компании [Панферов, 2019]. Материальная мотивация разделяется на денежную и неденежную, включая материальные денежные и неденежные стимулы. К материальным денежным стимулам относятся: собственно, сама оплата труда, а также премии, бонусы, комиссионные, награды, доплаты, надбавки. При этом, премии бывают: ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные, за определенную работу. Система премирования вырабатывается каждым предприятиям, учитывая специфику работы как всего предприятия, так и конкретных работников, она направлена на рост результативности труда. Материальные неденежные стимулы (не предполагающие выплаты вознаграждения, но предполагающие использование материальных благ) включают: создание комфортных условий труда для работника, медицинское обслуживание, дополнительное страхование, гарантированный уход за детьми, корпоративные программы повышения квалификации, образования, корпоративные мероприятия, в которых задействован персонал, предоставление в пользование объектов социальной сферы, если у предприятия такие есть, либо прав на их использование за счет предприятия.
Надо отметить, что не все инструменты мотивации требуют затрат, отсюда – нематериальные стимулы для работников, нематериальная мотивация персонала. Так, по мнению М.М. Муртузалиева, нематериальные стимулы включают: привлечение сотрудника к принятию решения, публичная похвала, планирование карьерного роста, применение удобного для работника графика работы и др. [Муртузалиева, 2020].
Повышение мотивации персонала представляет большой интерес для менеджеров в сфере общественного питания – в сфере с высоким уровнем текучести кадров [Watson et al, 2018]. Так, M.N. Khuonga считает, что персонал сферы общественного питания в наибольшей степени мотивирует привлекательная компенсационная и льготная политика, удобное рабочее место, дружелюбный коллектив, наличие карьерного плана развития, возможность для сотрудников развивать свои знания и навыки [Khuonga, Maia, Phuonga, 2020]. Е.К. Корниенко считает, что для персонала сферы общественного питания основными стимулами является разделение прибыли (чаевые делятся на членов смены), комфортные условия труда, обучение, защищенность от несправедливых решений, гибкий график, корпоративные мероприятия [Корниенко, 2019].
Проведем анализ мотивации персонала в сфере общественного питания.
Для этого сначала рассмотрим общее развитие данной отрасли экономики за последние годы. Сфера общественного питания – достаточно широкая, в нее включаются как недорогие для клиентов предприятия питания (фастфуд, в том числе, стритфуд, столовые, небольшие кафе и закусочные), так и достаточно дорогие кафе, рестораны, бары.
Динамика числа хозяйствующих субъектов общественного питания в РФ представлена на рисунке 1.
Рис.1. Динамика числа хозяйствующих субъектов общественного питания в РФ в 2019-2020 гг., тыс. ед. [Федеральная служба государственной статистики, 2021]
Рисунок демонстрирует сокращение в 2020 г. по сравнению с 2019 г. числа всех субъектов общественного питания, за исключением числа индивидуальных предпринимателей, чье количество за год выросло на 1,6%.
Пандемия и локдаун значительно осложнили работу субъектов общественного питания в РФ. Весной 2020 г. заведения общепита работали только на вынос и доставку. Летом ряд ограничений были смягчены, однако осенью в связи с ростом заболеваемости ряд регионов ввел новые.
Динамика оборота общественного питания представлена на рисунке 2.
Рис.2. Динамика оборота общественного питания в 2019-2020 гг., млрд.руб. [Федеральная служба государственной статистики, 2021]
Из-за пандемии COVID-19 в 2020 г. и вводимых ограничений с конца марта по июль-август (некоторые сохранились и позже) по сравнению с 2019 г. оборот общественного питания по РФ сократился на 20,9%, по г. Москве – на 28,5%.
Оплата труда в этой сфере выстраивается по-разному, она может быть и повременной, и сдельной, и повременно-премиальной (где премия формируется в зависимости от общих результатов предприятия, либо от результатов работы конкретного работника). Для официантов ресторанов и кафе, а также барменов, определенное влияние на мотивацию также оказывают плата за обслуживание, включаемая в счёт для клиента, либо чаевые, которые оставляет клиент на его усмотрение. Надо отметить, что роль последних в настоящее время становится всё больше под вопросом, с учетом развития безналичных расчетов с использованием банковских карт, замещение ими наличных расчетов. Для поваров и иных категорий персонала, которые с клиентами не взаимодействуют, премирование зависит в большей мере от общих результатов работы предприятия питания.
Рассмотрим динамику заработных плат отдельных категорий работников общепита в г. Москве на рис.3.
Рис.3. Динамика заработных плат отдельных категорий работников общепита в г. Москве, руб. [Статистика зарплат, 2021]
В 2020 г. по сравнению с 2019 г. средняя заработная плата бренд-шефа выросла на 26,8%, средняя заработная плата повара снизилась на 4,7%, средняя заработная плата официанта снизилась на 20,8%, средняя заработная плата бармена снизилась на 17,3%.
На основании рассмотренных показателей видно, что в 2020 г. сфера общественного питания значительно пострадала из-за пандемии, которая привела к падению выручки, сокращению субъектов общественного питания, снижению уровня заработных плат большей части работников в данной сфере. В сложных экономических условиях у предприятий общепита главным условием выживания является наличие надежной команды. А для того, чтобы ее иметь, необходима эффективная система мотивации персонала.
Рассмотрим на примере конкретных предприятий г.Москвы, работающих в сфере общественного питания, построение системы мотивации персонала. Первое предприятие – сеть ресторанов «Теремок». Уровень зарплаты повара – 61-82 тыс.руб. (премия – 0,5% от продаж кухни), кассира – 43-48 тыс.руб. Второе предприятие – сеть «Рестораны Арама Мнацаканова». Уровень зарплаты повара – 60-65 тыс.руб. (премия – 0,5% от продаж кухни), кассира – 53 тыс.руб., официанта – 75-90 тыс.руб.(премия – 2% от выручки за смену, чаевые). Третье предприятие – сеть ресторанов «Мясо&Рыба». Уровень зарплаты повара – 66-78 тыс.руб. (премия – 0,5% от продаж кухни), кассира – 50 тыс.руб., официанта – 100-160 тыс.руб. (премия – 3% от выручки за смену, чаевые).
Данные рестораны имеют примерно одинаковый уровень заработной платы персонала.
Рассмотрим показатели, характеризующие управление персоналом в ресторанах в таблице 1.
Таблица 1 – Показатели, характеризующие управление персоналом в ресторанах г.Москвы
|
Показатель |
Теремок |
Мясо&Рыба |
Рестораны Арама Мнацаканова |
|
Средние затраты на мотивацию 1 работника (премии, обучение и т.д.), тыс.руб. |
30 |
28 |
26 |
|
Время на закрытие 1 позиции (на подбор персонала), мес. |
1 |
1,5 |
2 |
|
Затраты на замену 1 сотрудника (поиск и обучение), тыс.руб. |
15 |
20 |
25 |
|
Уровень текучести среди официантов, % |
20 |
35 |
40 |
|
Уровень текучести среди поваров, % |
10 |
16 |
18 |
Источник: составлено автором
Из таблицы 1 видно, что в сети ресторанов «Теремок» наилучшие показатели по текучести кадров, по времени и затратам на закрытие одной позиции, в то же время у этого ресторана наибольшие затраты на мотивацию. В целом, у предприятий сферы общественного питания наблюдается высокая текучесть кадров, им долго приходится искать новых сотрудников и тратить значительные средства на подбор и обучение нового персонала.
Рассмотрим инструменты мотивации персонала в анализируемых ресторанах в таблице 2.
Таблица 2 – Основные инструменты мотивации персонала
|
Инструмент мотивации |
Теремок |
Мясо&Рыба |
Рестораны Арама Мнацаканова |
|||
|
кассир |
повар |
официант |
повар |
официант |
повар |
|
|
Премия по результатам работы, участие в прибыли |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
Премия за выполнение дополнительного объема работ или за повышенную сложность |
+ |
+ |
+ |
+ |
- |
- |
|
Добровольное медицинское страхование |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
Обратная связь |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
Бесплатное питание |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
Корпоративные мероприятия |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
Похвала, доска почета, грамоты |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
Комната для отдыха |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
Обучение |
+ |
+ |
+ |
+ |
- |
- |
|
Гибкий график работы и отдыха |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
Компенсация затрат на жилье, на проезд |
+ |
+ |
- |
- |
- |
- |
|
Доплата за стаж |
+ |
+ |
- |
- |
- |
- |
|
Карьерный рост |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
Источник: составлено автором
Из таблицы 2 видно, что в ресторанах Арама Мнацаканова используется наименьшее количество инструментов мотивации, а в ресторанах «Теремок» наибольшее. Так для повара ресторана «Теремок» в систему мотивации входит ежемесячная компенсация проживания в общежитии до 9 тыс. руб., и съёмного жилья в размере 5 тыс.руб., бесплатное обучение и стипендия в размере 15 000 руб., компенсация проезда в первый месяц работы, доплата за стаж от 3-х месяцев работы в компании, карьерный рост и реальная возможность стать администратором смены в период от 3 до 6 месяцев, питание, комфортная форма, медицинская книжка за счет компании.
Для исследования мотивации работников в исследуемых ресторанах было проведено анкетирование персонала в форме анонимного опроса, в процессе которого был опрошен весь персонал, кроме руководителей и тех, кто находился в отпусках и на больничных (опрошено 90% персонала). В процессе анкетирования необходимо было оценить по пятибалльной шкале удовлетворенность системой мотивации. Результаты анкетирования (средние баллы) представлены в таблице 3.
Таблица 3 – Оценка персоналом ресторанов системы мотивации
|
Показатель |
Теремок |
Мясо&Рыба |
Рестораны Арама Мнацаканова |
|
Психологический климат в коллективе |
4,8 |
4,3 |
4,3 |
|
Стиль управления, уважение, подтверждение успехов |
3,5 |
3,2 |
3,3 |
|
Обратная связь |
3 |
2,5 |
2,5 |
|
Условия труда (комфорт и безопасность) и отдыха |
4,5 |
4,5 |
4,5 |
|
Обучение, развитие |
4,8 |
4,7 |
2,5 |
|
Премирование |
4,8 |
4,7 |
4,3 |
|
Построение карьеры |
4,5 |
4,5 |
4,5 |
|
Прозрачная система поощрений и наказаний |
4,5 |
3 |
3 |
|
Гибкий рабочий график |
4,5 |
4,3 |
4,3 |
Источник: составлено автором
Анкетирование показало, что работники ресторанов «Теремок» в большей степени удовлетворены системой мотивации. Наиболее высоко ими были оценены такие инструменты мотивации, как психологический климат в коллективе, условия труда, обучение, развитие, премирование, построение карьеры, прозрачная система поощрений и наказаний, гибкий рабочий график. Низко оценили работники обратную связь, стиль управления, уважение, подтверждение успехов. В связи с чем, в сети ресторанов «Теремок» предлагается регулярное проведение мотивационного мониторинга, проведение совместных собраний, совещаний, устные и письменные подтверждения успехов: установление доски почета, проведение конкурсов «Сотрудник месяца», присуждение званий, выдача грамот за успехи в труде, за индивидуальные успехи вручение «билета на час отгула», который позволяет прийти на работу на час позже, уйти на час раньше, взять дополнительный перерыв в течение смены по согласованию с руководителем.
В ресторанах «Мясо&Рыба» работники низко оценили обратную связь, стиль управления, уважение, подтверждение успехов, систему поощрений и наказаний. Для улучшения системы поощрения и наказания необходимо установить и ознакомить персонал с четкими правилами работы и критериями оценки персонала, чтобы сотрудники знали, за что их могут наказать, а за что поощрить.
В ресторанах Арама Мнацаканова работники низко оценили обратную связь, стиль управления, уважение, подтверждение успехов, систему поощрений и наказаний, обучение и развитие. Для данных ресторанов предлагается провести исследование уровня профессионализма работников, выявить профессиональные недостатки и разработать программу их обучения и развития (для одних потребуется работа с наставником, для других посещение профессиональных курсов или семинаров).
Заключение
Обобщая полученные результаты, можно сделать определенные выводы.
Мотивация необходима для создания у работников желания выполнять свои обязанности так, чтобы предприятие достигало своих целей. Используя эффективные инструменты материальной и нематериальной мотивации, предприятие может быстро достигнуть максимальных результатов деятельности и занять устойчивую позицию на рынке.
В настоящее время мотивация персонала имеет важное значение в сфере общественного питания. На отрасль значительное влияние оказывает пандемия и ее экономические последствия – предприятия общественного питания вынуждены работать в условиях ограничений, падения покупательского спроса, снижения уровня заработной платы. Помимо этого для отрасли характерны определенные трудности в управлении персоналом – для предприятий общественного питания характерна высокая текучесть кадров, что усложняет работу бизнеса, негативно сказывается на доходах. Постоянная смена персонала приводит к дополнительным затратам на поиск и подбор персонала, его обучение и адаптацию, не дает сформироваться стабильно работающему коллективу. В связи с этим необходимо иметь такую систему мотивации, которая позволит привлекать работников, удерживать их на предприятии и стимулировать к качественному выполнению своих функций.
На примере нескольких сетей ресторанов г. Москвы, были рассмотрены системы мотивации персонала в сфере общественного питания. К общим для всех ресторанов способов мотивации относятся наличие премий (процент от выручки, чаевые), бесплатное питание, корпоративные мероприятия, карьерный рост, гибкий график работы и отдыха. Отдельные рестораны выплачивают премии за выполнение дополнительного объема работ или за повышенную сложность, направляют работников на дополнительное обучение, компенсируют затраты на жилье, на проезд, доплачивают за стаж. Чем больше предприятие уделяет внимания мотивации, тем ниже текучесть кадров и меньше времени и средств тратится на поиск и обучение новых работников.
На основании проведенного анкетирования персонала были выявлены проблемы мотивации в ресторанах и предложены меры по улучшению системы мотивации: проводить мотивационный мониторинг, наладить обратную связь (собрания, совещания), подтверждать успехи работников в устной и письменной форме (похвала, грамоты, доска почета, «билет на час отгула»), установить четкие правила поощрении и наказания и др.
Таким образом, необходимо за счет улучшения системы мотивации снижать уровень текучести кадров, повышать лояльность и качество работы персонала, что повлияет на улучшение финансовых показателей предприятий сферы общественного питания.
1. Басюк А.С., Костина М.В., Кузнецов С.М. 2018. Эффективность организации труда на предприятиях общественного питания. В сб.: Экономика и управление в современных условиях: проблемы и перспективы. Майкоп: ООО "Электронные издательские технологии"; 354–359.
2. Гришин А.А. 2020. Стимулирование персонала как элемент менеджмента качества в ресторанном бизнесе. Инновации. Наука. Образование (13): 1–77-83.
3. Иванкович Т.С., Блинов Н.Н. 2020. Современные проблемы мотивации персонала. Неделя науки Санкт-Петербургского государственного морского технического университета 1 (3-1): 14–16.
4. Корниенко Е.К. 2019. Стимулирование персонала в ресторанном бизнесе. Human Progress 5 (5): 1–7. URL: http://progress-human.com/images/2019/Tom5_5/Kornienko.pdf. (дата обращения: 24.08.2021).
5. Корниенко Е.К. 2019. Стимулирование персонала в ресторанном бизнесе. Human Progress (5) URL: http://progress-human.com/images/2019/Tom5_5/Kornienko.pdf (дата обращения: 24.08.2021).
6. Муртузалиева М.М. 2020. Нематериальная мотивация-эффективный способ мотивации персонала. Вестник науки. 4 (25): 49-52.
7. Панферов В.П. 2019. Особенности материальной мотивации в управлении человеческим капиталом инновационно-ориентированного предприятия. Симбирский научный вестник 3 (37): 67–72.
8. Порошин А.С. 2021. Мотивация персонала: реалии и перспективы. Экономика и бизнес: теория и практика. 1-2 (71): 78–81.
9. Статистика зарплат. 2020. URL: https://moskva.trud.com/salary/693/79723.html (дата обращения: 24.08.2021).
10. Федеральная служба государственной статистики. 2020. URL: https://gks.ru/bgd/regl/b19_14p/Main.htm (дата обращения: 24.08.2021).
11. Khuonga M.N., Maia T.P., Phuonga N.T. M. 2020. The impacts of human resource management practices on employees’ motivation and loyalty. Management Science Letters (10): 2673–2682.
12. Watson, A.W., Taheri, B., Glasgow, S. and O’Gorman, K.D. 2018. Branded restaurants employees’ personal motivation, flow and commitment: The role of age, gender and length of service. International Journal of Contemporary Hospitality Management 30 (3): 1845-1862.
