В статье рассматривается развитие взглядов на карьеру, произошедшее за последние десятилетия. Описаны современные модели карьеры, исходя из субъектного и ценностного подходов. Приводится алгоритм работы карьерного коуча.
карьерная парадигма; концепция карьеры; субъект карьеры; карьерные мета-компетенции; карьерный коучинг.
Изменение карьерной парадигмы
В современном управлении персоналом происходит смена карьерной парадигмы. Это проявляется в следующем:
1. От жесткого алгоритмизированного планирования карьеры организацией наблюдается переход к карьерному самоменеджменту, т.е. сознательному и активному управлению работником собственной карьерой как минимум на равноправных, партнерских позициях с руководством организации.
2. С «монокарьеры» сотрудники переориентируются на «многовариантную» карьеру, допускающую реализацию в нескольких профессиональных сферах. На смену специалистам, реализующим свой карьерный потенциал в конкретной области деятельности (горизонтальная карьера), приходят «генералисты», которые способны совмещать горизонтальную и вертикальную карьеру, т.е. успешно осваивать вершины как управленческой иерархии, так и профессионального мастерства.
3. Последовательно непрерывная линия карьеры заменяется моделью, предполагающей нелинейное карьерное развитие, которое включает как движение по вертикали (управленческая карьера) и горизонтали (профессиональная карьера), так и отступление, временную приостановку карьерного движения (дауншифтинг).
4. От сугубо технологичного, утилитарного подхода к построению карьеры, особенно на начальных этапах (составление резюме по четкому рекомендованному и «проверенному» алгоритму, тщательная подготовка к прохождению кадровых собеседований, создание и представление работодателю в выгодном свете собственного карьерного портфолио - своеобразного реестра личных достижений) акцент смещается на соответствие логики и траектории выбираемого карьерного пути внутренней системе ценностей человека.
5. Достаточно размеренное и плавное карьерное продвижение многих специалистов народного хозяйства, связанное с пятилетним циклом экономического планирования и таким же периодом глобального обновления информации, сменяется взрывным ростом скорости карьерных перемещений и ротаций, при этом информация обновляется практически каждый год.
6. Привязанность карьеры к конкретному рабочему месту в организации меняется (особенно в сфере IT-технологий и сервиса) на работу в режиме «удаленного доступа», появляется «дистанционный» вариант карьеры, когда сотрудник работает дома, самостоятельно выбирая темп и ритм рабочей деятельности.
7. Вместо развития отдельных специальных профессиональных компетенций важнее становится наработка так называемых карьерных мета-компетенций - универсальных психологических характеристик, высокая степень выраженности которых обеспечивает эффективную карьерную самореализацию, причем в разных сферах деятельности.
8. На смену значительному влиянию социальных факторов на успешность карьеры (работа в трудовом коллективе, поддержка коллег, авторитет в профессиональном сообществе) приходит возрастание роли личностных (индивидуальные компетенции и личный вклад) и поколенческих факторов (система ценностей представителей определенного поколения, их установки на трудовую деятельность и деловое взаимодействие).
Схематично сравнение прежних и современных взглядов на карьеру представлено в табл. 1.
Таблица 1
| Прежде | В настоящее время |
| Человек как объект карьеры | Человек как субъект карьеры |
| Карьерный менеджмент | Карьерный самоменеджмент |
| Монокарьера | Поливариативная карьера |
| Непрерывная карьера | Нелинейная карьера |
| Технология карьеры | Система ценностей |
| Низкая карьерная динамика | Высокая динамика карьеры |
| Локализованная «привязанная» карьера | Дистанционная «свободная» карьера |
| Узкие компетенции | Мета-компетенции |
| Социальные факторы | Личностные и поколенческие факторы |
Таким образом, на смену представлениям «одна жизнь - одна карьера», которые позволяли работнику рассчитывать на достаточность развития какого-то одного или нескольких конкретных умений и навыков для успешной карьеры в течение всего периода его профессиональной активности, в наше время пришла концепция многовариантной (поливариативной) карьеры. Реализуя многовариантную карьеру, человек в течение своей профессиональной жизни неоднократно меняет «точки реализации» собственного делового и личностного потенциала, проходя тем самым не один-единственный, а совокупность нескольких карьерных циклов. При этом возможны и карьерные остановки и карьерные паузы (дауншифтинг), что воспринимается не как поражение и карьерный крах, а как неотъемлемый и обоснованный карьерный этап, цель которого состоит в «переформатировании», переосмыслении своей самореализации и накоплении сил для возможной смены вектора профессионального и личностного развития.
1. Schein E.H. Career Anchors: Discovering Your Real Values / E.H. Schein. San Francisco: Jossey-Bass / Pfeiffer, 1990.
2. Абульханова-Славская К.А. Стратегии жизни. — М.: Мысль, 1991.
3. Ибарра Э. Обретая Я. Неординарные стратегии, изменяющие карьеру. — СПб.: Изд-во: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005.
4. Могилевкин Е.А. Психолого-акмеологическая концепция карьеры профессионала: Монография. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2005.
5. Могилевкин Е.А. Управление карьерой профессионала. Современные психологические технологии карьерного менеджмента: Монография. — LAP, Lambert Academic Publishing, GmbH&Co, Saarbrucken, Deutschland, 2011.
