В статье представлены результаты исследования регулирования движения молодых специалистов крупного нефтегазодобывающего предприятия Западной Сибири. Рассматриваются детерминанты регулирования движения молодых работников.
молодые специалисты; детерминанты движения кадров; регулирование движения.
Месторождения, разрабатываемые предприятиями нефтегазового комплекса Западной Сибири, вводились в промышленную эксплуатацию несколько десятилетий назад. Трудовые коллективы формировались по советскому принципу, путем выдачи комсомольских путевок. Современные условия хозяйствования диктуют необходимость ускоренного перехода нефтегазодобывающего производства на инновационный путь развития. В связи с этим изменяются характер и содержание труда в отрасли, повышаются требования к качеству человеческих ресурсов. Значительное сокращение трудовых ресурсов нефтегазодобывающих регионов обостряют проблемы обновления кадров, повышения их профессионального уровня и совершенствования всей системы воспроизводства [4, c. 79, 80].
В этих условиях целью регулирования движения молодых специалистов в ОАО «СН-МНГ» является омоложение трудового коллектива путем привлечения перспективных сотрудников, использования их знаний и профильного образования для обновления интеллектуального капитала Общества [3, c. 54, 55]. Основными направлениями политики регулирования движения молодых специалистов на предприятии следует считать: привлечение молодежи на предприятие; развитие и реализация инновационного потенциала молодых работников; научно-техническое творчество молодежи; создание условий для продвижения молодых работников; социальные программы для молодежи (рис.1).
Привлечение молодых специалистов на предприятие
Чтобы «взрастить звезду», профессионала, в котором нуждается предприятие, необходимо начинать работу со школы и продолжать в вузе [2, c. 17—19]. Поэтому ОАО «СН-МНГ» активно проводит профориентационную работу среди школьников. Традиционно проводятся встречи представителей Общества с выпускниками школ, являющимися отличниками, победителями в различных российских и международных конкурсах, участниками олимпиад. Кроме того, ежегодно проводится Конкурс аттестатов среди детей сотрудников общества, выпускников школ, успешно обучающихся в школах, принимающих участие в олимпиадах, научнопрактических конференциях. Для школьников конкурс — это прекрасная возможность проявить свои творческие способности. Победители и призеры этого конкурса направляются на целевое обучение в вузы, с которыми ОАО «СН-МНГ» заключило соглашения. Постоянные связи налажены с ведущими вузами Российской Федерации, осуществляющими подготовку специалистов для нефтегазового комплекса: Российский государственный университет нефти и газа им. И.М. Губкина, Тюменский государственный нефтегазовый университет, Уфимский государственный нефтяной технический университет, Национальный исследовательский Томский политехнический университет, Северо-Кавказский федеральный университет, Кубанский государственный технологический университет, Самарский государственный технический университет и др.
1. Сотникова С.И. Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса // Кадровик: Кадровый менеджмент. — 2010. — № 9. — С. 10—17.
2. Сотникова С.И. Профессиональная ориентация молодежи как инструмент обеспечения конкурентоспособности промышленных предприятий. — Т. 2 // Вестник НГУЭУ. — 2012. — № 4. — С. 14—22.
3. Сотникова С.И., Волянский Г.Н. Движение персонала как механизм повышения корпоративной конкурентоспособности в нестабильной среде // Вестник НГУЭУ. — 2012. — № 2. — С. 46—55.
4. Сотникова С.И., Волянский Г.Н. Приоритеты и тенденции движения молодых кадров нефтяной компании // Кадровик. — 2012. — № 11. — С. 79—86.
5. Сотникова С.И., Осипов В.П. Карьерная логистика: опыт, проблемы, перспективы // Кадровик: кадровый менеджмент. — 2008. — № 5. — C. 30—38.
