В понимании социального партнерства описано два подхода: межсекторный и трейд-юнионистский. В данной публикации авторы обращаются к трейд-юнионистской теории социального партнерства, пониманию его с точки зрения социально-трудовых отношений. Каковы ограничения в развитии социального партнерства в сфере труда? Авторами предпринято исследование удовлетворенности работников организаций социальным партнерством. Проведен анализ следования принципам социального партнерства в организации, отношения к Коллективному договору. Результаты позволяют сделать вывод о наличии положительной динамики в развитии социального партнерства, в тоже время о наличии частичной удовлетворенности социальным партнерством, наличии ограничений в виде отсутствия информированности о социальном партнерстве, как многоуровневой системе, отсутствия представлений у респондентов о возможностях участия в регулировании социально-трудовых отношений со стороны всех участников социального партнерства, в том числе, самих работников. Следование всем принципам социального партнерства, обозначенным в Трудовом кодексе, означало бы более совершенное развитие социального партнерства в сфере труда.
социальное партнерство, принципы социального партнерства, удовлетворенность социальным партнерством, коллективный договор
Введение
Социально-трудовые отношения могут быть следующего типа: патернализм, социальное партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация, конфликт [8, 64]. Социальное партнерство закрепленного в Трудовом кодексе РФ. Законодательно социальное партнерство определено в Трудовом кодексе (ТК) как тип социально-трудовых отношений (СТО) с 2001 года. Раздел II ТК «Социальное партнерство в сфере труда» определяет социальное партнерство как «систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений», согласно статье 23, ТК [7]. По ТК социальное партнерство реализуется на шести уровнях: федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном, локальном. На каждом уровне социального партнерства есть рабочий орган – комиссия, а также документ для регулирования СТО – соглашение. Соглашением регулируются СТО на всех уровнях выше локального, на локальном уровне СТО регулируются договором (согласно статьям 40 и 56 ТК): Коллективным договором, а также Трудовым договором (на индивидуальном уровне) [7].
Социальное партнерство – это также необходимый институт гражданского общества. По мнению отечественных авторов, среди которых важное место занимают работы В.Н. Якимца, социальное партнерство реализуется в межсекторном варианте, является значимым для развития гражданского общества. Обозначенные подходы к социальному партнерству представлены как трейд-юнионистский вариант в работах К.Г. Кязимова, В.А. Михеева, А.В. Михеева и межсекторный вариант в работах В.Н. Якимца, Н. Хананашвили, А.Е. Шадрина [3], [4]. Осмысление социального партнерства идет также по пути, который объединяет эти два подхода в один, например, коллективная работа Н.Г. Привалова и др. [5, 9]. Анализ состояния социального партнерства в сфере труда представлен в коллективных работах Д. ДеБарделебен, С. Климова, В. Ядова, Н.Г. Привалова, В.В Андрейченко [6], [5], [1], философской основы социального партнерства в работе A.I. Matveeva [12]. Тема социального партнерства поднимается в работах зарубежных авторов CC. Gould, RR. Chen, JL.Yin [10], [9], [13].
Социальное партнерство в нашей стране сочетается с другими типами СТО. Кроме того, в определенные моменты жизни организации и общества, СТО могут стремиться к другим отношениям, при возникновении необходимости преодоления трудностей в стране или организации, СТО могут изменяться и преобладающей становится, например, солидарность [10]. В данном исследовании акцент сделан на трейд-юнионистском подходе к социальному партнерству, как типу СТО.
Методология
Авторами проведено пилотажное исследование в виде анкетирования. Характеристика выборки: всего 477 респондентов; пол респондентов: 63.9% – женский, 36.1% – мужской; возраст респондентов 20-25 лет – 14.4%, 26-30 – 14%, 31-35 – 11.5%, 36-40 – 15.8%, 41-45 – 13.1%, 46-55 – 12.4%, старше 55 – 8.8%. Образование респондентов: среднее имеют 10.5% респондентов, среднее специальное – 42.6%, высшее (бакалавриат) – 26.8%, высшее (магистратура) – 6.7%, другое – 8%. Сфера деятельности респондентов – производство 31.7%, образование и наука – 19.3%, торговля – 16.8%, маркетинг – 6.1%, управление – 10.1%, транспорт – 6.7%, маркетинг – 6.1%, другие – 3.2%. По специальности, полученной в учебном заведении, работают 55.5% респондентов, не по специальности – 44.5%. Таким образом, выборка представлена респондентами разного возраста и пола, разных сфер деятельности, образование респондентов среднее профессиональное и высшее.
Результаты исследования
Целью исследования стало изучение удовлетворенности респондентов социальным партнерством на разных уровнях: от локального до федерального. Авторам представилось важным понять, как осведомлены респонденты, понимают ли они структуру законодательно оформленного типа СТО, представленную в ТК, принципы, готовность проявлять инициативу, будучи стороной социального партнерства. Респондентам был задан ряд вопросов, ответы и анализ ответов даны ниже.
Респондентам был задан вопрос «Настолько хорошо Вы знаете, что такое социальное партнерство?», чтобы оценить, насколько респонденты оценивают свои знания в этой области. Ответы на этот вопрос представлены в Таблице 1.
Таблица 1
Настолько хорошо Вы знаете, что такое социальное партнерство?
|
Варианты ответов |
Распределение ответов, % |
|
Хорошо знаю |
34.2 |
|
Не очень хорошо |
45.7 |
|
Почти не знаю |
14.3 |
|
Не знаю |
5.9 |
Менее 40% респондентов хорошо знают, что такое социальное партнерство. Осведомленность респондентов составляет примерно третью часть от опрошенных респондентов. Почти 50% респондентов (45.7%) знают о социальном партнерстве «не очень хорошо». Что представляет собой, на наш взгляд, мотивирующий призыв к необходимости информирования в организации не только о социальном партнерстве, но и других типах отношений, а также, возможно, необходимости самообразования в области трудового права, трудовых отношений работников организации, а также управленцев, ответы которых также были представлены в этой выборке.
Кроме социального партнерства известны и другие типы СТО. А.Я. Кибанов называет «солидарность», «субсидиарность», «конкуренцию», «конфликт», «дискриминацию», «патернализм» [8]. Возможно, что респонденты считают, что есть другие типы СТО в сфере трудовой деятельности и стремятся к участию не только в социальном партнерстве, но и других типах СТО. Как, по мнению респондентов, представлены типы СТО в стране? В Таблице 2 представлены ответы респондентов на вопрос «Какие типы трудовых отношений существуют в России?»
Таблица 2
Какие типы трудовых отношений встречаются в России, по Вашему мнению?
|
Варианты ответов |
Распределение ответов, % |
||
|
часто |
редко |
не встречается |
|
|
патернализм |
40.9 |
43.6 |
15.5 |
|
конкуренция |
60.6 |
32.9 |
6.5 |
|
солидарность |
34.2 |
55.8 |
10.1 |
|
субсидиарность |
31.2 |
54.1 |
14.7 |
|
дискриминация |
32.5 |
50.5 |
16.9 |
|
конфликт |
29.1 |
54.9 |
15.9 |
|
социальное партнерство |
41.7 |
50.7 |
7.5 |
Результаты, представленный в Таблице 2, показывают, что, примерно, от 83 до 94% респондентов обнаруживают все типы трудовых отношений, хотя есть и другие респонденты (6-17%), которые считают, что некоторые типы СТО не встречаются в России. К «часто» встречающимся типам СТО респонденты отнесли «конкуренцию» (60.6%), «социальное партнерство» (41.7%), «патернализм» (40.9%). Ответ «конкуренция» отмечен с явным «отрывом» от всех остальных. «Редко», по мнению респондентов, встречаются «солидарность» (55,8%), «конфликт» (54.9%), «субсидиарность» (54.1%).
Социальное партнерство, согласно ТК, реализуется на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном, локальном. На локальном уровне СТО регулируются договорами (Коллективным договором, Трудовым договором (на индивидуальном уровне). В Таблице 3 представлены результаты исследования информированности респондентов по документационному обеспечению социального партнерства.
Таблица 3.
Есть ли в Вашей организации Коллективный договор?
|
Варианты ответов |
Распределение ответов, % |
|
Да |
61.7 |
|
Нет |
20.6 |
|
Не знаю |
17.5 |
|
Не работаю |
1.2 |
В ответах на вопрос о наличии Коллективного договора в организации можно обнаружить, что 61.7% респондентов заявили, что в организации имеется Коллективный договор; 20.6% респондентов заявили о его отсутствии в организации. Есть респонденты, которые не знают о наличии или отсутствии правового акта социального партнерства на локальном уровне (17.5%). Таким образом, процент людей, которые осведомлены о наличии или отсутствии документа на локальном уровне в организации (Коллективного договора) не совпадает с процентом респондентов, знакомых с социальным партнерством в России в общем, (Таблица 1). Можно предположить, что работники, которые ответили положительно на вопрос о наличии Коллективного договора в организации, возможно, не предполагают, что документ регулирует именно социальное партнерство.
Следующее на что следует обратить внимание, что наличие Коллективного договора не означает, что работники ознакомлены с его содержанием. Ответ на вопрос «Читали ли Вы Коллективный договор?» представлен в Таблице 4.
Таблица 4
Вы читали Коллективный договор?
|
Варианты ответов |
Распределение ответов, % |
|
Да, полностью |
37.8 |
|
Частично |
25.6 |
|
Не читал, слышал |
14.8 |
|
Не читал, не слышал |
18.8 |
|
Другое |
3 |
В результате «полностью» прочитали Коллективный договор 37.8% респондентов, «частично» – 25.3% респондентов, «слышали, но не читали» – 14.8% (Таблица 4). Есть респонденты, которые «не читали, не слышали» о Коллективном договоре (18.8%). Таким образом, правовой акт, регулирующий СТО на локальном уровне, читали или частично читали (при его наличии) более половины респондентов (63.1%). Несмотря на то что, респонденты читают и интересуются документальным оформлением социального партнерства на локальном уровне, удовлетворенность общим состоянием социального партнерства в организации «частичная» (51.6%), она преобладает над «полной» удовлетворенностью социальным партнерством (22.9%), ответы отражены в Таблице 5.
Таблица 5
Удовлетворены ли Вы социальным партнерством в Вашей организации!
|
Варианты ответов |
Распределение ответов, % |
|
Полностью удовлетворен |
22.9 |
|
Частично удовлетворен |
51.6 |
|
Не удовлетворен частично |
18.8 |
|
Полностью не удовлетворен |
6.7 |
В результате, 74.5% респондентов (полностью или частично) удовлетворены социальным партнерством в организации, 25.5% респондентов (четверть от всех опрошенных) не удовлетворены (полностью или частично). Возможно, что в организации не полностью реализуются принципы социального партнерства, описанные в ТК, что отражено в Таблице 6.
Таблица 6
Какие принципы социального партнерства применяются в организации?
|
Варианты ответов |
Распределение ответов, % |
||
|
часто |
редко |
не встречается |
|
|
Равноправие сторон |
39 |
48.6 |
12.4 |
|
Уважение и учет интересов сторон |
46.9 |
45.7 |
7.4 |
|
Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях |
52.6 |
38.9 |
8.5 |
|
Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства |
29.8 |
45.3 |
24.9 |
|
Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов |
60.2 |
35 |
4.8 |
|
Полномочность представителей сторон |
47.1 |
44.4 |
8.5 |
|
Свобода выбора при обсуждении вопросов |
40.7 |
47.6 |
11.7 |
|
Добровольность принятия сторонами на себя обязательств |
41.9 |
48.2 |
9.9 |
|
Реальность обязательств |
47.7 |
43.8 |
8.5 |
|
Обязательность выполнения принятых договоров |
59.8 |
35.4 |
4.8 |
|
Контроль выполнения принятых коллективных договоров и соглашений |
52.8 |
38.1 |
9.1 |
|
Ответственность за невыполнение |
50.1 |
41.3 |
8.6 |
Респонденты отметили, что в большой степени («часто») в организации реализуются принципы: «соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов» (60.2%), «обязательность выполнения принятых договоров» (59.8%), «контроль выполнения принятых коллективных договоров и соглашений» (52.8%). В меньшей степени («редко») реализуются принципы «равноправие сторон» (48.6%), «добровольность принятия сторонами на себя обязательств» (48.2%), «свобода выбора при обсуждении вопросов» (47.6%). Необходимо отметить, что вариант ответа, когда принцип «редко» применяется в организации – представлен от 35% до 48.6% для всех принципов социального партнерства, что может говорить о том, что от трети до почти половины респондентов считают, что принципы редко применяются в организации. Среди ответов вариант ответа – принцип «не встречается» в организации – наибольшее количество ответов получил принцип «содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства» (24.9%), что может говорить об ощущении незащищенности работников в отношениях с работодателем со стороны государства, как важной ресурсной составляющей (с правовой, экономической и других точек зрения). Принцип «равноправие сторон» получил среди ответов респондентов 12.4%. Применение принципа в настоящее время характеризуется акцентом на количестве представителей работников, работодателей, государства в комиссиях, при ведении переговоров.
Обсуждение
Респонденты отметили наличие разных типов СТО в стране: преобладает конкуренция, социальное партнерство и патернализм. Около половины респондентов отметили, что редко встречаются в стране солидарность, конфликт, субсидиарность. Социальное партнерство как тип СТО часто присутствует в организации.
Знакомство работников с Коллективным и Трудовым договором не означает, что работник ориентируется в социальном партнерстве на более высоких уровнях данного типа отношений, а также то, что работник будет активно участвовать в «согласовании интересов» по регулированию трудовых отношений. Полномочия по согласованию интересов работников и работодателей в организации часто принадлежат профсоюзным активистам со стороны работников или другим активистам.
Можно подчеркнуть, что при выборе принципов социального партнерства в организации респонденты считают, что принципы реализуются в разной мере. Респондентами отмечено, что принципы «равноправия», «добровольности», «свободы выбора» (при обсуждении вопросов СТО) реализуются «редко», в то же время принципы «соблюдения сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов», «обязательность выполнения принятых договоров», «контроль выполнения принятых коллективных договоров и соглашений» реализуются «часто». Законность, контроль, обязательность в социальном партнерстве становятся фундаментом продолжения и наличия перспективы социального партнерства в труде. Однако, для развития социального партнерства важен переход к соблюдению тех принципов, которые соблюдаются в меньшей мере, но, следование которым является востребованным. Частичное следование принципам участниками СТО, в общем, может приводить к частичной удовлетворенности работников социальным партнерством в организации.
Выводы
Таким образом, исследование показало, что респонденты хорошо знакомы с понятиями трудовой договор и коллективный договор, но в меньшей степени осведомлены о более общих понятиях, таких, как тип СТО, социальное партнерство. Результаты исследования, таким образом, дают основания предположить положительную динамику в развитии социального партнерства, информированности работников организаций в сфере социального партнерства на локальном уровне. В то же время, хотя респонденты и знают о Коллективном и Трудовом договорах, они не всегда связывают их с социальным партнерством, что может говорить о слабой осведомленности респондентов по вопросам применения социального партнерства на локальном уровне. Наличие затруднений в связывании документальной основы и уровня социального партнерства может говорить об некоторой ограниченности представлений респондентов о социальном партнерстве, его принципах, развитии, правовых основах данного типа СТО, вопросов проявления инициативы и ответственности на локальном уровне (уровне организации). Не все формы рассматриваемого типа отношений представлены в организации. В большей степени представлены коллективные переговоры, в меньшей степени участие работников, взаимные консультации [2, 87]. Такие ньюансы могут тормозить развитие провозглашаемого типа отношений, мешать, а не способствовать развитию социального партнерства на всех уровнях. Партнерство предполагает согласование интересов, когда каждая сторона ориентируется в правовых, экономических вопросах социально-трудовых отношений на основе принципа равноправия. Если одна сторона более информирована, осведомлена, обладает большими ресурсами, то применение принципа равноправия затруднено. Вывод также по применению разных СТО таков, что в условиях, когда организация оказывается на стадии выживания, то становится актуальным такой тип СТО как солидарность, которая характеризуется единодушием участников трудовых отношений. Исследование может быть продолжено с точки зрения исследования сочетания социального партнерства и солидарности (и других типов социально-трудовых отношений) в социально-трудовых отношениях на локальном уровне. Возможно продолжение исследования также в направлении межсекторного социального партнерства между образовательными структурами и бизнесом для изучения отношения бизнеса к социальному партнерству и его развитию.
1. Андрейченко В.В., Горин Н.И., Нещадин А.А., Роговая В.Г., Тульчинский Г.Л. Социальное партнерство: Опыт, технологии, оценка эффективности / Под общей ред. А.А. Нещадина и Г.Л. Тульчинского. – СПб.: Алетейя, 2010. – 400 с.
2. Ермолаева С.Г. Социальное партнерство в России: готовность участников // Материалы Третьей Международной научно-практической конференции «За права трудящихся! Эффективная защита трудовых прав: проблемы теории и практики». ФГБОУ ВО «Уральский государственный юридический университет»; Общественная организация «Профессиональный союз работников Уральского государственного юридического университета (СЮИ-УрГЮА-УрГЮУ). – Екатеринбург: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Уральский государственный юридический университет», 2017. – С. 81–90
3. Кязимов К.Г. Социальное партнерство: Теория и практика. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: МИК, 2011. – 400 с.
4. Межсекторное социальное партнерство: теория, механизмы, технологии, практика : Учебное пособие / авт. В.Н. Якимец. – М., 2004. – 53 с.
5. Привалов Н.Г., Семин А.Н., Шаймарданов Н.З., Салчинский В.И., Стахеева Л.М., Юсупов М.Л. Социальное партнерство: от рынка труда к гражданскому обществу/ Под научн.ред. Н.Г. Привалова. Екатеринбург: Изд-во УралГСХА, 2003. 353 с.
6. Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический Проект, 2004. 320 с.
7. Трудовой кодекс [Электронный ресурс]. – URL: https://base.garant.ru/12125268/74d7c78a3a1e33cef2750a2b7b35d2ed/ (дата обращения: 01.03.2022).
8. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
9. Chen R.R. Research on the Construction of Partnership in the Corporate Workplace. Proceeding of the 2018 International symposium on social science and management innovation (SSMI 2018). 2018. V. 68. pp 332–334
10. Gould C.C. Solidarity and the problem of structural injustice in healthcare. BIOETHICS, 2018. V. 32 (9), pp 541–552
11. Ermolaeva S. Social Partnership in Russia: state, problems and prospects. Proceeding of the 4th International conference on education and social sciences. 6–8 February. 2017. Istanbul. pp 1030–1035
12. Matveeva A.I. Objectification of social partnership system: philosophical and economic analysis. European Proceedings of Social and Behavioural Sciences. 2019. V. 58. pp. 1359–1366. DOI 10.15405/epsbs.2019.03.02.157
13. Yin J.L. How multinational corporations and nonprofits collaborate for sustainability: assessing social partnerships from China/ Sustainability accounting Management and Policy Journal. 2021. V. 12 (6). pp. 1289–1311. DOI 10.1108/SAMPJ-04–2020–0104
