Самара, Самарская область, Россия
Самара, Самарская область, Россия
В статье анализируются актуальные вопросы повышения уровня эмоциональной компетентности должностных лиц и руководителей таможенных органов в целях минимизации кадровых рисков. Целью данного исследования является формирование практических рекомендаций по повышению уровня эмоциональной компетентности руководителей и должностных лиц таможенных органов. Авторы статьи осуществили анализ научных исследований, результаты которых имеют практическое значение для процесса формирования эмоциональной компетентности должностных лиц таможенных органов. В исследовании были использованы методики: стресс-мониторинг; методика определения настроя персонала; экспертный опрос; методика диагностики кадровых рисков; метод Data Envelopment Analysis (DEA); метод анализа иерархий. В исследовании выявлены факторы организационной среды таможенного органа, оказывающие влияние на эффективность и производительность труда должностных лиц таможенных органов. Задачи диагностического этапа исследования: стресс - мониторинг организационной среды таможенного органа; экспертный опрос респондентов об эффективности предложенных практических рекомендаций по формированию эмоциональной компетентности должностных лиц таможенных органов. В качестве респондентов выступали должностные лица таможенного органа, студенты, обучающиеся по специальности «Таможенное дело», и преподаватели вуза. Результаты экспертных опросов позволили модернизировать структуру и содержание учебно-методических материалов нескольких дисциплин, обеспечивающих процесс подготовки специалистов таможенного дела в Самарском государственном техническом университете. Для подтверждения влияния исследованных на диагностическом этапе факторов организационной среды на эффективность деятельности должностных лиц таможенных органов использовался метод Data Envelopment Analysis (DEA). Выбор варианта наиболее эффективного метода формирования эмоциональной компетентности должностных лиц и минимизации кадровых рисков в таможенном органе проведен с помощью метода анализа иерархий.
кадровый потенциал, социальные коммуникации, эмоциональная компетентность, эмоциональный интеллект, психологическая диагностика, кадровый риск, конфликт, обучающий тренинг, таможенные органы
Введение
В условиях перехода к «интеллектуальной таможне» процесс формирования кадрового потенциала таможенных органов требует повышения уровня профессиональной и эмоциональной компетентностей должностных лиц и руководителей таможенных органов. Для решения данной задачи необходимо модернизировать структуру, содержание и методику процесса подготовки, повышения квалификации, профессионально-квалификационного и профессионально-должностного развития специалистов таможенного дела не только в области профессиональных компетенций, но и в сфере социально-трудовых отношений [1]. Формирование эмоциональной компетентности должностных лиц таможенного органа возможно осуществить на основе активной кадровой политики, предполагающей гармонизацию социально-трудовых отношений.
В настоящее время руководители таможенных органов изменяют квалификационные требования к качественному наполнению портфеля профессиональных и общекультурных компетенций студентов специальности «Таможенное дело» в российских вузах. Актуальность приобретают такие компетенции должностных лиц таможенных органов, как:
- стресс-менеджмент и конфликт-менеджмент;
- эмоциональная стабильность в конфликтных и стрессовых ситуациях;
- регулирование своего эмоционального поведения и эмоционального поведения подчиненных;
- саморегуляция в профессиональной деятельности;
- способность эффективно и мобильно работать в команде;
- профилактика эмоционального выгорания;
- проявление стрессоустойчивости в сложных кризисных и нестандартных ситуациях и др.
Должностные лица таможенных органов должны быть эмоционально компетентными: эффективно управлять собственными эмоциями, а также диагностировать эмоции подчиненных (коллег) и осуществлять конструктивные деловые коммуникации; формировать благоприятную социально-психологическую атмосферу и конструктивную организационную культуру. Ценность эмоциональной компетентности в управленческой практике заключается в том, что ее высокий уровень сформированности у руководителя подразделения обеспечивает эффективность разрешения различных конфликтных ситуаций и своевременную профилактику синдрома эмоционального выгорания должностных лиц таможенного органа.
От уровня развития эмоциональной компетентности во многом зависит эффективность профессиональной деятельности и профессионального развития как самого руководителя подразделения, так и должностных лиц. Исследователи отмечают, что для повышения уровня эмоциональной компетентности руководителей и сотрудников эффективным инструментом являются обучающие тренинги. Включение в систему корпоративного обучения программ профессионального развития должностных лиц таможенных органов, обучающих тренингов, направленных на повышение уровня эмоциональной компетентности должностных лиц, обеспечит развитие высококвалифицированных и сплочённых коллективов, позволит минимизировать кадровые риски и деструктивные конфликты в таможенных органах.
Вопросы исследования
В условиях деятельности структурных и функциональных подразделений таможенных органов актуальной является управленческая задача формирования эмоциональной компетентности руководителей и должностных лиц, так как высокий уровень эмоционального интеллекта позволит гармонизировать систему социально-трудовых отношений, уменьшить уровень деструктивной конфликтности и организационного стресса в период проведения организационных изменений в системе таможенных органов. Существует определенная зависимость между степенью развития эмоциональной компетентности руководителей и их уровнем удовлетворенности от профессиональной деятельности, а также объективностью деловой оценки должностных лиц. Высокий уровень эмоциональной компетентности позволит повысить эффективность управленческих решений, снизить уровень организационного стресса и синдрома эмоционального выгорания должностных лиц таможенных органов.
Эмоциональную компетентность можно рассматривать как ключевой фактор эффективности системы профилактики кадровых рисков, возникающих в процессе таможенной службы. Высокий уровень ее сформированности предполагает следующие умения и навыки у руководителей и должностных лиц:
- проявление эмоциональной стабильности в нестандартных (стрессовых) ситуациях;
- идентификация и анализ своих эмоции и эмоций подчиненных (коллег);
- использование эмоционального настроя в целях повышения эффективности своей профессиональной деятельности и деятельности коллектива таможенного органа;
- владение копинг-стратегиями в сложных и нестандартных производственных ситуациях, характерных для таможенной службы;
- регулирование эмоционального поведения в соответствии с социально-приемлемым реагированием на стрессовые ситуации в таможенном органе;
- владение приемами саморегуляции и навыками самоконтроля в профессиональной деятельности;
- эмоциональная регуляция с целью оптимизации своей деятельности и деятельности трудового коллектива таможенного органа;
- мобильность в командной работе;
- способность воспринимать конструктивную критику;
- умение управлять конфликтами и профессиональными стрессами;
- способность руководителя формировать в трудовом коллективе благоприятную морально-психологическую атмосферу, способствующую эффективной командной работе;
- профилактика конфликта интересов, обусловленного различием в уровне цифровой компетентности молодого и старшего поколений должностных лиц таможенного органа и др.
В данном исследовании были поставлены следующие задачи:
- проведение экспертных опросов, направленных на определение методов повышения уровня эмоциональной компетентности у должностных лиц таможенных органов;
- разработка структуры и содержания обучающих тренингов «Эмоциональная компетентность руководителей и должностных лиц таможенных органов» и «Эмоциональный интеллект должностных лиц таможенных органов в условиях перехода к «интеллектуальной таможне»».
Методы исследования
В исследовании были использованы следующие методики:
- стресс-мониторинг [2];
- методика определения настроя персонала [3];
- экспертный опрос;
- методика диагностики кадровых рисков [4];
- метод Data Envelopment Analysis (DEA) [5, 6, 7];
- метод анализа иерархий.
Авторами статьи выявлены следующие факторы организационной среды таможенного органа, предположительно оказывающие влияние на эффективность деятельности должностных лиц таможенных органов в области таможенного дела: показатель комфортности организационной среды; показатель выраженности деперсонализации; редукция личных достижений; показатель эмоционального истощения; уровень корпоративного настроя должностных лиц.
Для подтверждения влияния исследованных на диагностическом этапе факторов организационной среды на эффективность деятельности должностных лиц таможенных органов использовался метод Data Envelopment Analysis (DEA). На первом этапе проводилось определение переменных модели метода DEA, значения которых получены в результате психодиагностики (стрессмониторинг и др.) должностных лиц таможенных органов [2, 3].
В качестве входных параметров в модели метода DEA рассмотрены: Х1 –показатель комфортности организационной среды; Х2 – показатель выраженности деперсонализации; Х3 – редукция личных достижений; Х4 – показатель эмоционального истощения.
Выходным параметром в модели метода DEA принят Y1 – уровень настроя должностных лиц таможенного органа.
В модели метода DEA уровень настроя должностных лиц определен в качестве выходного параметра моделирования.
В таблице 1 представлены исходные данные для моделирования.
Таблица 1 – Исходные данные для использования метода DEA
|
Период наблюдения |
Показатели |
||||
|
Х1 |
Х2 |
Х3 |
Х4 |
Y1 |
|
|
2017 г. |
48,87 |
26 |
27 |
43 |
70,49 |
|
2018 г. |
49,25 |
27 |
26 |
46 |
68,65 |
|
2019 г. |
50,45 |
27 |
26 |
46 |
69,75 |
|
2020 г. |
50,65 |
28 |
27 |
48 |
70,55 |
|
2021 г. |
50,25 |
29 |
28 |
48 |
73,55 |
|
2022 г. |
51,35 |
24 |
25 |
59 |
73,55 |
Результаты расчетов представлены в таблице 2.
Таблица 2 – Результаты расчетов
|
Объект (период наблюдения) |
Результаты |
|
|
CCR |
SE |
|
|
2017 г. |
100 |
106,98 |
|
2018 г. |
98,27 |
98,27 |
|
2019 г. |
99,84 |
99,84 |
|
2020 г. |
97,11 |
97,11 |
|
2021 г. |
100 |
101,48 |
|
2022 г. |
100 |
113,04 |
При анализе результатов первого этапа моделирования разброс оценок оказался небольшим для адекватных DEA-оценок. Для получения объективных результатов количество входных параметров было уменьшено: Х1 – показатель комфортности организационной среды; Х2 – редукция личных достижений; Y1 – настрой должностных лиц таможенного органа.
В таблице 3 представлены исходные данные для повторного моделирования и полученные результаты.
Таблица 3 – Исходные данные и результаты моделирования
|
Период наблюдения |
Показатели |
Результаты |
|||
|
Х1 |
Х2 |
Y1 |
CCR |
SE |
|
|
2017 |
48,87 |
27 |
70,49 |
98,66 |
98,66 |
|
2018 |
49,25 |
26 |
68,65 |
95,9 |
95,9 |
|
2019 |
50,45 |
26 |
69,75 |
95,41 |
95,41 |
|
2020 |
50,65 |
27 |
70,55 |
95,71 |
95,71 |
|
2021 |
50,25 |
28 |
73,55 |
100 |
101,48 |
|
2022 |
51,35 |
24 |
73,55 |
100 |
114,24 |
Оценка достигнутого уровня эффективности в исследуемой системе при заданных параметрах позволяет сформировать практические рекомендации по формированию эмоциональной компетентности должностных лиц таможенных органов. В ходе проводимого исследования авторами разработаны методические рекомендации по формированию эмоциональной компетентности должностных лиц таможенных органов:
- систематическая психодиагностика уровня эмоциональной компетентности должностных лиц (диагностика как личностной черты и как способности);
- введение дополнительной ставки психолога в таможенном органе;
- проведение обучающего тренинга «Эмоциональная компетентность руководителей и должностных лиц таможенных органов»;
- проведение обучающего тренинга «Эмоциональный интеллект должностных лиц таможенных органов в условиях перехода к «интеллектуальной таможне»»;
- совершенствование системы мотивации трудовой деятельности должностных лиц таможенного органа;
- проведение конфликтологического консультирования должностных лиц таможенных органов в стрессовых (кризисных) ситуациях;
- проведение мероприятий по формированию морально-благоприятного психологического климата в трудовом коллективе;
- разработка и введение паспортов кадровых рисков в управленческую практику таможенного органа;
- совершенствование организации труда должностных лиц таможенного органа;
- совершенствование системы воспитательной работы.
Для определения актуальности процесса формирования эмоциональной компетентности авторами статьи в марте 2022 года проведен экспертный опрос среди должностных лиц таможенного органа.
Эксперты оценили предложенные рекомендации, направленные на повышение уровня эмоциональной компетентности должностных лиц по шкале от 1 до 10 баллов. В опросе участвовали следующие группы респондентов:
- преподаватели, участвующие в образовательном процессе;
- должностные лица таможенных органов, окончившие Самарский государственный технический университет в течение последних пяти лет;
- другие должностные лица таможенных органов.
Результаты проведения экспертного опроса представлены в таблице 4.
Таблица 4 – Результаты экспертного опроса
|
№ |
Предложение / Эксперт |
Э1 |
Э2 |
Э3 |
Э4 |
Э5 |
Э6 |
Ср. знач. |
|
1 |
Систематическая психодиагностика уровня эмоциональной компетентности должностных лиц таможенного органа (психолог) |
10 |
8 |
10 |
10 |
10 |
9 |
9,5 |
|
2 |
Введение дополнительной ставки психолога в таможенном органе |
10 |
6 |
2 |
1 |
3 |
1 |
3,8 |
|
3 |
Проведение обучающего тренинга «Эмоциональная компетентность руководителей и должностных лиц таможенных органов» |
10 |
8 |
10 |
2 |
7 |
5 |
7 |
|
4 |
Проведение обучающего тренинга «Эмоциональный интеллект должностных лиц таможенных органов в условиях перехода к «интеллектуальной таможне»» |
10 |
5 |
9 |
7 |
5 |
8 |
7,3 |
|
5 |
Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности |
10 |
9 |
9 |
6 |
10 |
10 |
9 |
|
6 |
Конфликтологическое консультирование должностных лиц таможенных органов (психолог) |
8 |
10 |
10 |
9 |
7 |
8 |
8,7 |
|
7 |
Проведение корпоративных мероприятий по формированию благоприятного морально-психологического климата в коллективе |
8 |
10 |
10 |
8 |
7 |
9 |
8,3 |
|
8 |
Разработка и введение паспортов кадровых рисков в управленческую практику таможенного органа |
7 |
7 |
7 |
3 |
3 |
2 |
4,7 |
|
9 |
Совершенствование организации труда должностных лиц таможенных органов |
8 |
6 |
6 |
5 |
10 |
9 |
7,2 |
|
10 |
Совершенствование воспитательной работы в таможенном органе |
10 |
3 |
3 |
4 |
8 |
5 |
5,7 |
Исходя из средней оценки каждого эксперта наиболее эффективным предложением является рекомендация по проведению систематической психодиагностики уровня эмоциональной компетентности должностных лиц таможенного органа (9,5 баллов). Наименее эффективным является предложение по введению дополнительной ставки психолога в таможенном органе (3,8 балла).
Результаты
Выбор варианта наиболее эффективного метода формирования эмоциональной компетентности должностных лиц и минимизации кадровых рисков в таможенном органе проведен с помощью метода анализа иерархий (далее – МАИ). Основные критерии: средний балл экспертной оценки; влияние на уменьшение уровня производственного стресса; формирование благоприятной морально-психологической атмосферы; степень влияния на минимизацию возникновения кадровых рисков.
Основные альтернативы: систематическая психодиагностика уровня эмоциональной компетентности должностных лиц таможенного органа (психолог) (О1); совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности (О2); конфликтологическое консультирование должностных лиц таможенного органа (психолог) (О3); проведение мероприятий по формированию благоприятного морально-психологического климата в коллективе (О4).
В таблице 5 представлен расчет приоритетов для каждого рассматриваемого критерия относительно друг друга.
Таблица 5 – Расчет приоритетности критериев
|
Матрица парных сравнений |
Компоненты собственного вектора |
Нормированные оценки |
Расчёт λmax |
||||
|
Критерий |
К1 |
К2 |
К3 |
К4 |
|||
|
К1 |
1 |
0,2 |
0,2 |
0,14 |
0,39 |
0,05 |
0,92 |
|
К2 |
5 |
1 |
1 |
0,2 |
1,8 |
0,17 |
1,23 |
|
К3 |
5 |
1 |
1 |
0,2 |
1,8 |
0,17 |
1,23 |
|
К4 |
7 |
5 |
5 |
1 |
4,5 |
0,61 |
0,94 |
|
Сумма |
18 |
7,2 |
7,2 |
1,54 |
8,49 |
1 |
4,32 |
Приближенное главное собственное значение матрицы составило 4,32.
Индекс согласованности рассчитывается по формуле:
.
Для матрицы размера n = 4 случайная согласованность СС составляет 0,9.
Отношение согласованности вычисляется по следующей формуле:
Допустимыми являются значения 0,1 – 0,2.
Произведем расчет приоритетов по всем рассматриваемым критериям (таблицы 6 – 9).
Таблица 6 – Расчёт приоритетов по критерию «Средний балл экспертной оценки»
|
Матрица парных сравнений |
Ср. геом. |
Норм. оценки |
Расчёт λmax |
||||
|
Критерий К1 |
О1 |
О2 |
О3 |
О4 |
|||
|
О1 |
1 |
3 |
4 |
5 |
3,25 |
0,51 |
0,92 |
|
О2 |
0,33 |
1 |
3 |
5 |
2,33 |
0,28 |
1,27 |
|
О3 |
0,25 |
0,33 |
1 |
3 |
1,15 |
0,14 |
1,14 |
|
О4 |
0,2 |
0,2 |
0,33 |
1 |
0,43 |
0,07 |
0,94 |
|
Сумма |
1,78 |
4,53 |
8,33 |
14 |
7,16 |
1 |
4,27 |
.
.
Таблица 7 – Расчёт приоритетов по критерию «Влияние на уменьшение уровня производственного стресса»
|
Матрица парных сравнений |
Ср. геом. |
Норм. оценки |
Расчёт λmax |
||||
|
Критерий К2 |
О1 |
О2 |
О3 |
О4 |
|||
|
О1 |
1 |
5 |
3 |
0,33 |
2,33 |
0,29 |
1,3 |
|
О2 |
0,2 |
1 |
0,25 |
0,2 |
0,41 |
0,06 |
0,95 |
|
О3 |
0,33 |
4 |
1 |
0,33 |
1,42 |
0,16 |
1,19 |
|
О4 |
3 |
5 |
3 |
1 |
3 |
0,49 |
0,91 |
|
Сумма |
4,53 |
15 |
7,25 |
1,87 |
7,16 |
1 |
4,34 |
.
.
Таблица 8 – Расчёт приоритетов по критерию «Формирование благоприятной морально-психологической атмосферы»
|
Матрица парных сравнений |
Ср. геом. |
Норм. оценки |
Расчёт λmax |
||||
|
Критерий К3 |
О1 |
О2 |
О3 |
О4 |
|||
|
О1 |
1 |
0,2 |
0,33 |
0,2 |
0,43 |
0,07 |
0,92 |
|
О2 |
5 |
1 |
4 |
3 |
3,25 |
0,51 |
0,9 |
|
О3 |
3 |
0,25 |
1 |
0,25 |
1,13 |
0,13 |
1,21 |
|
О4 |
5 |
0,33 |
4 |
1 |
2,58 |
0,3 |
1,33 |
|
Сумма |
14 |
1,78 |
9,33 |
4,45 |
7,39 |
1 |
4,37 |
.
.
Таблица 9 – Расчёт приоритетов по критерию «Степень влияния на минимизацию возникновения кадровых рисков»
|
Матрица парных сравнений |
Ср. геом. |
Норм. оценки |
Расчёт λmax |
||||
|
Критерий К4 |
О1 |
О2 |
О3 |
О4 |
|||
|
О1 |
1 |
3 |
5 |
4 |
3,25 |
0,51 |
0,91 |
|
О2 |
0,33 |
1 |
4 |
3 |
2,08 |
0,26 |
1,19 |
|
О3 |
0,2 |
0,25 |
1 |
0,2 |
0,41 |
0,06 |
0,97 |
|
О4 |
0,25 |
0,33 |
5 |
1 |
1,65 |
0,17 |
1,37 |
|
Сумма |
1,78 |
4,58 |
15 |
8,2 |
7,39 |
1 |
4,43 |
.
.
Далее произведем синтез глобальных приоритетов (таблица 10).
Таблица 10 – Синтез глобальных приоритетов
|
|
Значение приоритетов критериев |
Глобальные приоритеты |
|||
|
К1 |
К2 |
К3 |
К4 |
||
|
0,05 |
0,17 |
0,17 |
0,61 |
||
|
О1 |
0,51 |
0,29 |
0,07 |
0,51 |
0,398 |
|
О2 |
0,28 |
0,06 |
0,51 |
0,26 |
0,27 |
|
О3 |
0,14 |
0,16 |
0,13 |
0,06 |
0,093 |
|
О4 |
0,07 |
0,49 |
0,3 |
0,17 |
0,242 |
Полученные результаты показывают, что наиболее эффективным предложением по обеспечению минимизации кадровых рисков является систематическая психодиагностика уровня эмоциональной компетентности должностных лиц таможенного органа.
Заключение
Все рекомендации по формированию эмоциональной компетентности должностных лиц таможенных органов соответствуют целям и задачам международного стандарта подготовки кадров для таможенных служб, а именно следующим его положениям:
- систематическая психодиагностика уровня эмоциональной компетентности должностных лиц и введение в штатное расписание дополнительной ставки психолога (стандарт 3 «Управление кадровыми ресурсами»);
- совершенствование организации труда должностных лиц таможенного органа и внедрение паспортов кадрового риска таможенного органа в управленческую практику (стандарт 4 «Таможенная этика» и стандарт 3 «Управление кадровыми ресурсами»);
- совершенствование системы мотивации должностных лиц таможенного органа, проведение мероприятий по формированию морально-благоприятного психологического климата и совершенствование системы воспитательной работы (стандарт 4 «Таможенная этика» и стандарт 6 «Коммуникация»);
- создание системы конфликтологического консультирования направлено на повышение уровня эмоциональной компетентности должностных лиц таможенных органов (стандарт 3 «Управление кадровыми ресурсами» и стандарт 4 «Таможенная этика»);
- проведение обучающих тренингов «Эмоциональная компетентность руководителей и должностных лиц таможенных органов» и «Эмоциональный интеллект должностных лиц таможенных органов в условиях перехода к «интеллектуальной таможне»» (стандарт 3 «Управление кадровыми ресурсами») и основных аспектов этических принципов (стандарт 4 «Таможенная этика») [8].
В процессе исследования авторами статьи сформировано учебно-методическое обеспечение процесса подготовки студентов, обучающихся по специальности «Таможенное дело» в Самарском государственном техническом университете, включающее в себя вариативные задания, разработанные на основе контекстного подхода и методики индивидуализации обучения в техническом вузе [10, 11].
1. Рожкова А.Ю. О приоритете социального управления кадровым потенциалом таможенных органов в условиях формирования интеллектуальной таможни // Академический Вестник Ростовского филиала Российской таможенной академии. 2020. №3 (40). С. 44-50.
2. Оксинойд К.Э. Стресс-мониторинг для чего и как проводим методика оценки уровня стрессогенности организационной среды "Кадровик. Кадровый менеджмент". – №5. – М., 2009. – С. 51.
3. Оксинойд К.Э. Организационное поведение: Учеб.-М.:Кнорус,2009.
4. Митрофанова, А. Е. Управление кадровыми рисками в работе с персо-налом организации: дис. канд. экон. наук: 08.00.05.: Митрофанова А. Е. –М., 2013. – 217 с.
5. Charnes, A. Measuring the efficiency of Decision Making Units [Text] / A. Charnes, W. W. Cooper, E. Rhodes // European journal of operational research. – 1978. – Vol. 2.– P. 429–444.
6. Analysis of the performance of complex systems [Text] / Krivonozhko V. E., Propoy A. I., Senkov R. V., Rodchenkov I. V., Anokhin P. M. // Automation of Design. - 1999. - № 1. -P p. 2–7.
7. Chen Y., Du J. Super-Efficiency in Data Envelopment Analysis. In: Zhu J. (eds) Data Envelopment Analysis. International Series in Operations Research & Management Science, vol. 221. Springer, Boston, MA, 2015.
8. World Customs Organization PICARD Professional Standards – World Customs Or-ganization, 2009.-48p., http://incu.org/docs/ WCO PICARD Profes-sional Standards (Russian).pdf.
9. Trubitsyn K.V., Kalmykova O.Y., Gorbunova Y.N. (2021) Formation of Stress Competence of Customs Officials. In: Ashmarina S.I., Mantulenko V.V. (eds) Digital Economy and the New Labor Market: Jobs, Competences and Inno-vative HR Technologies. IPM 2020. Lecture Notes in Networks and Systems, vol 161. Springer, Cham.
10. Коновалова В.Г., Калмыкова О.Ю., Трубицын К.В., Митрофанова А.Е. Управление конфликтами и стрессами в таможенных органах: учеб. пособие / В.Г. Коновалова, О.Ю. Калмыкова, К.В. Трубицын, А.Е. Митрофанова. – М.: Проспект, 2020. – 224 с.
11. Калмыкова О.Ю., Трубицын К.В., Горбунова Ю.Н., Коновалова В.Г., Маслобойникова Н.В. Профессиональная этика должностных лиц таможенных органов: учеб. пособие. – Самара: ФГБОУ ВО СамГТУ, 2019. – 146 с.
