Москва, г. Москва и Московская область, Россия
Данная статья посвящена вопросам оценки эффективности деятельности служб управления персоналом организации и проблемам, с которыми могут столкнуться менеджеры в процессе данной оценки. В статье рассмотрена история становления службы по работе с персоналом и актуальность оценки деятельности данного подразделения. Особое внимание уделено зарубежным методам оценки HR-служб, таким как бенчмаркинг, оценка отдачи на инвестиции в персонал или метод ROI, экспертный метод. Также в статье обобщены оценочные показатели, по которым чаще всего оценивается эффективность работы подразделений управления персоналом.
персонал, человеческие ресурсы, служба управления персоналом, оценка эффективности, методы оценки, показатели эффективности
В современном мире организации напрямую зависят от своего персонала, от того, как выстроена работа с ним. Именно поэтому возрастает роль служб управления персоналом организации. Собственники компаний ставят цель оценить деятельность данных подразделений и их эффективность. Причем оценка служб управления персоналом должна быть непосредственно связана с целями и задачами организации и определением того, насколько они достигаются.
Данная область человеческой деятельности зародилась в 1900 году, но тогда основной упор делался на работу с кадровой документацией [1]. В 1920 году начали создаваться отделы кадров, где функционал кадровых служб расширился до разработки нормативов и регламентов. Спустя полвека кадровые службы стали заниматься долгосрочным планированием и принимать участие в разработке стратегии компании. Тогда началось изменение не только функционала подразделения, но, зачастую, и его наименования – отдел кадров сменился на службу управления персоналом. Сейчас подразделения управления персоналом видоизменились, во многих организациях это достаточно крупные структурные единицы, которые выполняют сложные функции и решают различные задачи. Работа данных подразделений предполагает учет в своей деятельности стратегических целей компании, а также стратегическое мышление.
В связи с вышеуказанными изменениями, переход от управления кадрами к управлению персоналом или управлению человеческими ресурсами вызвал ряд вопросов, одним из которых является оценка эффективности деятельности подразделения управления персоналом организации [9].
Под оценкой деятельности подразделений управления персоналом понимается систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с результатами деятельности других организаций [2, с.334]. Подобная оценка является одним из факторов конкурентоспособности предприятия и дает возможность совершенствовать показатели его работы [7].
В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности работы HR-подразделений. Это довольно трудоемкий процесс, так как он предполагает учет затрат на данную сферу работы, и выгод или прибыли непосредственно от работы данных подразделений. Сложность состоит в том, что работа службы управления персоналом напрямую не воздействует на результаты работы организации и ее структурных единиц, она воздействует косвенно, в связи с чем ее значение не всегда может быть очевидным. Затрудняют оценку и такие факторы, как отдаленность результатов во времени, наличие не только количественных, но и качественных результатов деятельности, влияние внешних факторов на показатели работы.
Наиболее распространенными методами оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом организации являются метод бенчмаркинга, экспертная оценка, метод ROI (Return of investment – отдача инвестиций).
Рассмотрим суть каждого метода и сложности, которые могут возникнуть при их использовании.
Метод бенчмаркинга или же метод сопоставительного анализа предполагает анализ бизнес-процессов организации в сравнении с аналогичными процессами компаний-конкурентов [6, 8]. Посредством показателей эффективности деятельности оценивается труд HR-службы и сравнивается с лидерами рынка. Данный метод в России не является самым распространенным. Главные причины этого – слабое развитие учетных систем и анализа HR-показателей в организациях и неготовность компаний предоставлять конфиденциальные сведения сторонним организациям. Недостатком данного метода является необходимость сравнения процессов схожих компаний, ведь от специфики деятельности и стратегии развития организации зависят и ее показатели. Также стоит отметить, что равнение на лидеров рынка не всегда является правильным решением. Например, сравнивая показатели текучести персонала, вы отметили различия в несколько пунктов с другим представителем вашего рынка. Стремясь уменьшить свой коэффициент текучести, вы увеличиваете затраты на меры по удержанию сотрудников, однако не рассматриваете тот факт, что данный процесс обходится вам дороже, чем отбор и наем новых работников, а также их обучение, которое у вас достаточно развито. Таким образом, эффективность работы не повышается, происходит лишь увеличение затрат HR-службы. Но даже при высокой текучести кадров такая компания может добиться очень хороших финансовых результатов. Так, применяя метод бенчмаркинга, следует учитывать особенности каждой организации. Нельзя забывать о том, что цели службы управления персоналом организации должны быть напрямую связаны с ее стратегическими целями и получением экономической выгоды для организации.
Метод экспертной оценки наиболее прост в применении. Он предполагает проведение опроса руководителей подразделений с целью оценки их мнения о качестве работы HR-службы. В ходе опроса оцениваются различные аспекты деятельности отдела, такие как срок закрытия вакансий, качество подбора, периодичность и качество обучения и другие. Проблемой данного метода является наличие субъективности в ходе проведения опроса. Помимо эмоциональной окраски ответов могут возникнуть и другие сложности. Так, отсутствие единого понимания содержания оцениваемых показателей, характеризующих эффективность HR-службы, приводит к неправильной их интерпретации и, как следствие, неэффективной оценке. Все показатели оцениваются каждым экспертом под его призмой понимания. Такие ошибки в оценках обычно возникают в тех вопросах, которые нужно оценивать путем шкалирования [5].
Оценка отдачи на инвестиции в персонал или метод ROI – наиболее трудоемкий способ оценки. Он предполагает расчет отношения полученной от программы прибыли к затратам на реализацию данной программы, то есть рентабельность инвестиций. Данный метод обычно применяют для измерения затрат и оценки таких кадровых проектов, как обучающие программы, развитие компетентности работников посредством тренингов и различных бизнес семинаров, консалтинговые проекты, а также для измерения отдачи функций HR в целом [2, 358]. Однако при использовании метода ROI возникают некоторые сложности при расчете затрат, возникающих в ходе реализации программы. Точность данных издержек влияет на итоговый результат расчета, верность и правдоподобность результата. Необходимо учитывать при подсчетах все затраты, как прямые, так и косвенные. Косвенные издержки включают все затраты, связанные с проведением мероприятия, такие как затраты на транспорт, связь, оплата работы внешних провайдеров и другие. Если этот проект – обучение персонала, также необходимо учесть недополученную прибыль вследствие отсутствия работников на рабочих местах [3].
Стоит отметить, что данные методы оценки эффективности деятельности службы управления персоналом являются зарубежными. Для эффективного применения данных методов в российских условиях необходимо оценивать только те показатели, которые рассчитываются в компании, которые доступны для анализа. Упор на опыт зарубежных компаний в данном случае не принесет желаемого результата. Исключение составляет метод ROI, его не нужно адаптировать – он универсален.
В российских организациях применяемые методы можно сгруппировать по трем признакам, они представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Методы оценки эффективности подразделений управления персоналом организации в России
|
Группы методов |
Сущность методов |
|
Социально-психологические |
Проведение опросов / анкетирования персонала. |
|
Организационно-аналитические |
Проверка кадровой документации и анализ основных трудовых показателей деятельности. |
|
Экономические |
Сравнение социальной и экономической эффективности организации. Данный метод предполагает количественную оценку деятельности персонала. Эта оценка заключается в точном подсчете издержек (затрат), которые необходимы в целях реализации кадровой политики организации. |
Правильный выбор показателей оценки определяет результат данной процедуры. Сразу стоит сказать, что, так как в любой организации существует собственная система управления людьми, показатели для оценки ее эффективности необходимо разрабатывать с учетом конкретной ситуации каждого конкретного бизнеса. Эти показатели должны быть тесно увязаны с кадровой стратегией организации, должны быть индивидуальны.
Чтобы разработать показатели, по которым нужно оценивать эффективность подразделений управления персоналом, вначале необходимо определить какие задачи стоят перед службой. Затем нужно выявить те способы, с помощью которых она сможет достичь поставленных задач и тем самым целей кадровой стратегии организации. Только после этого этапа необходимо определять критерии, по которым можно будет оценить эффективность работы подразделения управления персоналом организации [4].
Показатели эффективности деятельности подразделения управления персоналом организации могут быть как количественными, так и качественными. Также их можно разделить на индивидуальные и групповые показатели. Групповые критерии оценивают деятельность HR-службы, а индивидуальные – сотрудников данных подразделений.
К количественным показателям обычно относят:
- коэффициент текучести кадров;
- абсентеизм;
- доля затрат на обучение от всех затрат на персонал;
- доля сотрудников, прошедших обучение в течение года;
- и другие.
К качественным индикаторам относят:
- Удовлетворенность сотрудников организации.
- Индекс лояльности сотрудников организации.
- Уровень корпоративной культуры компании [10].
Применение показателей эффективности в российских компаниях не так широко распространено, как в западноевропейских странах по причине отсутствия четкой системы учета HR-показателей и их анализа. Анализ литературных источников подтверждает тот факт, что наиболее популярным методом оценки являются индивидуальные показатели эффективности специалистов, однако деятельность HR-служб необходимо оценивать в комплексе с групповыми показателями. Воздействуя на мотивацию сотрудников, ключевые показатели эффективности позволяют оценить качество работы отдельных сотрудников и всего HR-отдела.
Основными трудностями, с которыми сталкиваются при оценке эффективности HR-служб, являются:
- Отдаленность результатов во времени.
- Отсутствие в организациях детальной системы управленческого учета, в том числе нехватка данных для расчета требуемых показателей.
- Недостаток информации об опыте российских компаний по вопросам оценки и невозможность дальнейшего анализа полученных в ходе оценки данных.
- Человеческий фактор, к которому относится сопротивление персонала вследствие недостаточной информированности о важности проводимой оценки.
1. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская; под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2017. — 695 с. — URL: https://znanium.com/catalog/product/739576
2. Кибанов, А. Я. Экономика управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова ; под ред. А.Я. Кибанова. — Москва: ИНФРА-М, 2019. — 427 с. — URL: https://znanium.com/catalog/product/991814
3. Методы оценки эффективности деятельности службы управления персоналом.URL:https://studref.com/310691/menedzhment/metody_otsenki_effektivnosti_deyatelnosti_sluzhby_upravleniya_personalom (дата обращения: 22 апреля 2022).
4. Оценка эффективность службы управления персоналом URL:https://hrhelpline.ru/oczenka-effektivnost-sluzhby-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 22 апреля 2022).
5. Проблемы использования метода экспертной оценки в процедурах оценки персонала. URL: https://www.top-personal.ru/issue.html?113 (дата обращения: 22 апреля 2022).
6. Равнение на конкурентов: что такое бенчмаркинг и где он применяется. URL: https://trends.rbc.ru/trends/education/61540f1e9a7947ed382de149 (дата обращения: 22 апреля 2022)..
7. Повышение эффективности кадровой политики и практика ее реализации. URL: https://studme.org/66333/menedzhment/povyshenie_effektivnosti_ kadrovoy_politiki_praktika_realizatsii (дата обращения: 22 апреля 2022).
8. HR-бенчмаркинг как инструмент развития компании. URL: https://hr-portal.ru/article/hr-benchmarking-kak-instrument-razvitiya-kompanii (дата обращения: 22 апреля 2022).
9. Система управления человеческими ресурсами. URL: https://studme.org/284065/menedzhment/upravlenie_chelovecheskimi_resursami (дата обращения: 22 апреля 2022).
10. Most important KPIs of an human resources department. URL: https://blog.kenjo.io/key-kpis-of-a-human-resources-department (дата обращения: 22 апреля 2022).
