сотрудник
Жуковский, г. Москва и Московская область, Россия
сотрудник
Москва, Россия
В статье обоснована актуальность вопросов управления персоналом в команде, показаны особенности реализации функции управления персоналом в команде, доказано, что традиционные методы управления персоналом методы мало эффективны в работе с персоналом команды. Определены цели, задачи и факторы управления персоналом в команде. Представлена типология команд, влияющая на реализацию функций управления персоналом в команде. Дана характеристика реализации основных функций управления персоналом в команде: определение стратегии управления персоналом в команде; планирование обеспечения команды необходимым персоналом; привлечение, отбор и оценка персонала в команду; развитие персонала команды, включая адаптацию, повышение квалификации и профессиональную переподготовку персонала команды; мотивация и стимулирование трудовой деятельности членов команды, как неотъемлемые элементы командной работы на современном этапе.
команда, управление персоналом, функции управления персоналом в команде, производственная команда, проектная команда, параллельная команда
Введение
Персонал является один из важнейших ресурсов команды, поскольку только наличие работников, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами, объединенных совместными ценностями, позволит обеспечить эффективную коллективную работу по достижению целей команды. В связи с этим, кроме формирования команды и организации ее деятельности требуется реализации функций управления персоналом в команде [11].
В организациях, использующих командную работу, как правило, используются традиционные методы управления персоналом. Однако в большинстве случаев данные методы мало эффективны в работе с персоналом команды. Кроме того, важно видеть различия между управлением коллективом организации и управлением персоналом команды, поскольку команда — это не просто трудовой коллектив, а чаще всего временный коллектив (включая работников, имеющих другое основное место работы), который при этом должен работать как единый слаженный механизм. Это предопределяет особые требования к процессам управления персоналом, учитывающие тот факт, что состав команды может существенно меняться в ходе реализации командной деятельности [3].
Цели, задачи, факторы управления персоналом в команде
Основной целью управления персоналом является организация эффективной деятельности персонала команды. Для достижения этой цели при реализации функций управления персоналом необходимо учитывать особенности индивидуального и группового поведения персонала команды.
Особенности персонала команды как объекта управления обусловливают основную закономерность управления персоналом в команде – закономерность необходимого разнообразия, означающую, что управление персоналом в команде должно «обладать определенным минимальным запасом гибкости, которая, в свою очередь, должна быть пропорциональна потенциальной вариабельности как управления командой, так и деятельности команды» [3].
Эффективность управления персоналом в команде зависит от влияния целого спектра факторов внешней и внутренней сред, основными среди которых являются следующие [11]:
- внешние факторы:
- внешняя среда организации: внешние структуры и подразделения организации, участвующие в работе команды;
- специальные факторы: компетенции, необходимые для работы в команде;
- межличностные факторы: формальные и неформальные отношения и связи в команде;
2) внутрикомандные факторы:
- профессионально-квалификационный уровень членов команды – во-первых, в силу ограниченной численности персонала в команде повышаются требования к квалификации каждого члена команды. Во-вторых, высококвалифицированный работник легче вписывается в гибкую структуру командной работы. В-третьих, высокая квалификация персонала позволяет ограничить области вмешательства менеджмента организации в командную деятельность;
- способности персонала к командной работе – стремление и умения членов команды к активной групповой деятельности, умение формулировать и реализовывать цели совместной работы, оперативно изменять как структуру команды, так и распределение ролей в ней в зависимости от изменения задач команды и условий их выполнения;
- стиль руководства в команде – наличие руководителя команды, способного выполнять необходимые в команде управленческие роли: лидера, администратора;
- организационная культура – в команде наиболее эффективно разумное соединение различных типов с преобладанием партисипативной среды организационной культуры.
Реализация функций управления персоналом в команде зависит от типологии команд, обусловленной видом занятости персонала в команде. На основе данного критерия выделяют два основных типа команд: производственная и проектная [14].
Основным назначением производственной команды (бригады) является производство товаров или услуг. Члены производственных команд выполняют примерно одинаковую работу. Персонал производственной команды – штатный, как правило, включающий рабочих, форма занятости – постоянная и полное рабочее время. Управление персоналом в производственных командах осуществляется службой управления персоналом организации также, как и управление персоналом других категорий персонала организации [14].
Основное назначение проектной команды – разработка продукта (или системы). Команда данного типа создается на срок реализации проекта и включает сотрудников разного уровня из различных функциональных подразделений организации. Персонал проектной команды является штатными сотрудниками различных подразделений организации, временно занятыми в проекте на условиях полного рабочего времени. Управление персоналом в проектных командах осуществляется службой управления персоналом организации и дополняется специфической реализацией ряда функцией управления персоналом менеджментов проекта [14].
Еще один тип команды – параллельная, члены которой выполняют индивидуальные взаимосвязанные задания в командной работе на условиях неполной занятости, поскольку на постоянной основе заняты на других работах в подразделениях организации. Данный тип команд является самым распространенным. Управление персоналом в параллельных командах осуществляется службой управления персоналом, но имеет специфические особенности [14].
Следует отметить еще один вариант занятости персонала в проектах, когда работник участвует одновременно в нескольких проектах, и здесь тоже существует своя специфика реализации функций управления персоналом.
Учитывая выше сказанное можно выделить главные функции управления персоналом в команде:
- определение стратегии управления персоналом в команде;
- планирование обеспечения команды необходимым персоналом;
- привлечение, отбор и оценка персонала в команду;
- развитие персонала команды, включая адаптацию, повышение квалификации и профессиональную переподготовку персонала команды;
- мотивация и стимулирование трудовой деятельности членов команды.
Реализация функций управления персоналом в команде
Рассмотрим подробнее содержание функций управления персоналом в команде.
Стратегия управления персоналом в команде – это приоритетные направления действий по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива команды, необходимого для достижения целей команды с учетом ее стратегических задач, а также ресурсных возможностей и ограничений [12].
Кадровое планирование — это целенаправленный процесс комплектования команды персоналом, с учетом их личностных качеств и профессиональных навыков, необходимых для успешной командной деятельности.
При этом различают следующие формы комплектования команды [13]:
- комплектование команды с нуля – команда создается для решения совершенно новой задачи / проекта;
- доукомплектование команды – изменение количественного состава команды путем ввода в команду дополнительных работников в связи с изменением объема работ в команде или изменения решаемых задач в команде;
- перекомплектование команды – изменение качественного состава команды путем как вывода из команды работников, так и путем ввода в команду новых работников.
Кадровое планирование одновременно носит количественный и качественный характер.
Кадровое планирование в количественном плане осуществляется на основе анализа:
- предполагаемой ролевой и функциональной структуры команды;
- предполагаемой организации совместной деятельности членов команды;
- плана реализации задач команды;
- потенциальных изменений количественных характеристик персонала в зависимости от изменения технологии, этапов работы.
Качественное кадровое планирование заключается в определении качественных характеристик необходимого для команды персонала: образовательного и профессионально-квалификационного уровня, личностных качеств и мотивации.
В ходе кадрового планирования создается план обеспечения команды персоналом, который включает в себя [6]:
- План набор персонала, содержащий следующую информацию: источники набора персонала в команду (собственный персонал организации и/или персонал со стороны), организация работы персонала команды (в офисе или удаленно, в том числе дистанционно), стоимость набора в команду персонала различного уровня квалификации, участие службы управления персоналом организации в наборе персонала в команду.
- График работы персонала, в котором определены временные интервалы работы в команде отдельных ее членов, индивидуально или по группам. Одним из инструментов для графического отображения графика работы персонала является гистограмма или столбиковая диаграмма, на которой показано количество часов с понедельной или помесячной разбивкой, необходимое работнику, отделу или всей команде.
- План высвобождения персонала, в котором определены методы и время высвобождения членов команды, позволяющий сохранить благоприятный социально-психологический климат в организации за счет заблаговременного планирования плавного перехода к новым проектам.
- План развития и обучения персонала команды, в который включены программы обучения членов команды.
- План стимулирования персонала команды, включающий ясные критерии премирования и систему премий с указанием времени премирования, который позволит стимулировать и поддерживать желаемую производительность членов команды.
- Распределение ролей и ответственности в команде.
На практике используется несколько вариантов документального оформления распределения ролей и ответственности в команде: иерархический, матричный или текстовый [6].
Привлечение и отбор персонала в команду производится на основании плана обеспечения команды персоналом и включает следующие действия [6]:
- планирование кадровой потребности команды;
- определение компетенций, необходимых для работы в команде;
- обоснование источников привлечения персонала в команду;
- поиск и привлечение персонала в команду:
- по внутренним источникам через переговоры с руководителями подразделений, где работники с необходимыми для команды компетенциями, либо путем запроса в службу управления персоналом для проведения поиска подходящих кандидатов на основе корпоративной базы данных работников. Также возможно вести поиск посредством размещения объявлений на внутрикорпоративных электронных ресурсах8
- по внешним источникам имеет ограничения по выделенному на эти цели бюджету, в зависимости от размера которого подбор персонала может вестись либо с помощью рекрутинговых агентств, либо через бесплатные источники привлечения персонала.
- Проверка доступности в требуемые периоды кандидатов для работы в команде;
- Отбор кандидатов в команду;
- Включение кандидатов в команду.
Адаптация персонала в команде — это «комплекс мероприятий, направленных на эффективное включение вновь принятого сотрудника в социальную и рабочую среды команды» [2].
Адаптация в команде выполняет несколько задач:
- новый член команды получает необходимую информацию для того, чтобы почувствовать себя частью команды,
- новый член команды быстро знакомится со стратегией команды и ее ценностями,
- адаптация также помогает персоналу легче адаптироваться к работе с коллективном команды.
Особенностью адаптации персонала в команде является, во-первых, то, что набор персонала в команду осуществляется в основном из работников самой организации, поэтому не требуется адаптация к организации, ее организационной культуре.
Во-вторых, как правило, объектом адаптации в команде является не один человек – новичок в команде, а сразу весь коллектив команды, созданной для реализации проекта или решения конкретной задачи. Поэтому здесь необходимо использовать не только традиционные инструменты адаптации новичков, а специальные коллективные адаптационные методы.
Можно выделить следующие этапы адаптации персонала в команде [2]:
- знакомство с командой – предаптационный и подготовительный периоды;
- введение в команду – организационная, техническая и социальная адаптации;
- обучение в команде – профессиональная адаптация;
- интеграция в профессиональную деятельность – взаимодействие с наставником и внедрение в рабочие процессы команды;
- реагирование – сбор обратной связи от сотрудника, наставника и руководителя.
Рассмотрим подробнее содержание этапов адаптации персонала в команде.
Этап знакомства с командой
Предаптационный период. Адаптация в команде начинается на этапе подбора и отбора персонала в команду. В процессе обсуждения с кандидатом условий работы руководителю команды необходимо познакомить его с правилами и нормами командной работы и оценить, насколько он готов их разделять.
Подготовительный период. При подготовке к адаптации необходимо реализовать следующие шаги:
- составить план или чек-лист адаптации, представляющий собой список действий, необходимых для эффективной адаптации.
- письменно или устно представить нового сотрудника коллективу команды накануне его выхода на работу;
- выслать приветственный e-mail за неделю до выхода на работу;
- закрепить наставника за новым сотрудником.
- Этап введения в команду:
Организационная адаптация предполагает приспособление работника к условиям труда, таким как:
- правила внутреннего трудового распорядка, график работы и т.п.;
- расположение отделов в офисе, места отдыха и т.п.;
- доступ к устройствам (ПК, телефон, оргтехника);
- получение пропуска в офис и ключа от кабинета и др.
- Техническая адаптация предполагает:
- открытие доступов к ресурсам команды (почте, системам учёта рабочего времени, планирования) и к программному обеспечению деятельности команды;
- инструктирование и обучение по работе с программным обеспечением.
Социальная адаптация предполагает усвоение новым работником норм поведения и общения в команде, включение в систему взаимоотношений с другими членами команды. Эффективным методом социальной адаптации для персонала команды являются тренинги командообразования.
Этап обучение в команде
Профессиональная адаптация заключается в знакомстве с рабочими задачами, освоении своей роли в деятельности команды и состоит в изучении:
- должностные инструкций и стандартов работы;
- специфики выполнения рабочих задач;
- информации о конечном продукте деятельности команды и пр.
Этап интеграции в профессиональную деятельность
Данный этап состоит из следующих шагов:
- регулярные встречи с руководителем и наставником;
- обратная связь по итогам выполнения работ;
- контроль действий.
Этап реагирования
Данный этап заключается в сборе обратной связи по итогам адаптации, в том числе:
- оценка настроение сотрудника, качество адаптации в формате анкетирования;
- оценка полученных знаний и навыков;
- анализ успешности обучения.
В процессе адаптации новых сотрудников помимо руководителя и наставника должен участвовать весь коллектив команды.
В современных условиях помимо традиционных инструментов адаптации в команде необходимо использовать и современные информационные технологии, такие как:
- чат-боты;
- элементы геймификации, рейтинговая система с лидербордами, бейджами и другими соревновательными механиками,
- Welcome box, онлайн приветственное письмо и вводные курсы,
- виртуальная и дополненная реальность и др.
Развитие персонала команды – это «процесс повышения профессионально-квалификационного уровня, а также степени взаимодействия членов команды с целью повышения эффективности работы команды» [6].
Развитие и обучение сотрудников производится в соответствии с планом обеспечения команды персоналом на основе диагностики потребности в обучении.
При этом, на основе результатов наблюдения, анализа и оценки текущего выполнения работы в команде планируются дополнительные обучающие мероприятия.
Несмотря на то, что при отборе персонала в команду проводится оценка кандидатов, она зачастую базируется на сведениях относительно их деятельности по основному месту работы. Но для эффективной командной работы требуется дополнительная оценка относительно того, каких компетенций не хватает и какие новые компетенции необходимо приобрести для работы в команде.
Развитие и обучение персонала в команде следует осуществлять в рамках таких направлений, как профессиональная сфера детальности команды и отдельных ее членов, командообразование, развитие процессов командной динамики и с применением различных способов, в том числе и неформальных.
В целом можно выделить группы обучающих программ и тренингов для обучения персонала команды, направленные на:
- повышение эффективности работы в команде: коммуникации, формирование команды, сплочение команды;
- развитие навыков в области основных бизнес-процессов в командной деятельности;
- рост личной результативности членов команды: тайм-менеджмент, стресс-менеджмент, лидерские навыки, разрешение конфликтных ситуаций, навыки презентации, навыки делегирование полномочий [9].
При обучении персонала команды возможно использовать различные методы обучения: ролевые и деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, мозговой штурм и пр.
Эффективным методом развития персонала в команде является коучинг [4, 7].
С учетом процесса развития командной динамики можно рекомендовать следующие обучающие программы и тренинги персонала в команде на различных этапах ее развития (таблица 1).
Таблица 1 – Рекомендуемые обучающие программы и тренинги на различных этапах развития команды [14]
|
Этап формирования команды |
Рекомендуемые обучающие программы и тренинги |
|
Формирование |
Тренинги командообразования |
|
Ориентация |
Совместное обучение навыкам управления и модерации |
|
Нормирование |
Профессиональное обучение Программы развития профессиональных навыков по основным бизнес-процессам командной работы |
|
Исполнение |
Программы группового развития Индивидуальный и групповой коучинг Программы развития у членов команды навыков презентации |
Составлено авторами на основе [14]
Мотивация в командной работе – это стремление каждого члена команды и коллектива команды в целом удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей команды [12].
Стимулирование командной работы – это способ управления трудовым поведением членов команды, состоящий в целенаправленном воздействии на их мотивацию посредством использования внешних для них благ – стимулов [5, 12].
Особенности персонала команды и процесс развития командной динамики определяют основные направления мотивации и стимулирования персонала в команде на различных этапах ее развития [8,12,15].
Выбор форм мотивации и стимулирования персонала в команде обусловлен спецификой деятельности в различных типах команды в зависимости от вида занятости персонала в команде, с учетом которых сформированы следующие рекомендации по формам материального стимулирования персонала относительно различных типов команд (таблица 2).
Таблица 2 – Формы материального стимулирования в различных типах команд
|
Тип команды |
Рекомендуемые формы материального стимулирования |
|
производственная |
Базовая заработная плата в зависимости от вклада члена команды Доплаты, используемые в организации Надбавки за новые навыки в работе, демонстрацию профессиональных качеств, полезных для команды Премии на основе учета как результата команды в целом, так и индивидуального вклада ее членов |
|
проектная |
Базовая заработная плата в соответствии с внутренней классификацией работ в проекте Доплаты и надбавки, используемые в организации Премии как результата команды в целом, так и индивидуального вклада ее членов |
|
параллельная |
Базовая заработная плата по основному месту работы надбавки, используемые в организации Премии в равной доле от базовой заработной платы (в отдельных случаях в зависимости от вклада члена команды) |
Составлено авторами на основе [5, 13]
Заключение
Подводя итог проведенному исследованию, можно сделать следующие выводы.
Важнейшим драйвером современной трансформирующейся экономике является команда и командная работа, которая, по мнению Э.Карнеги, представляет собой «способность вместе двигаться к единому видению. Это способность управлять индивидуальными талантами в организационных целях. Это топливо, которое позволяет обычным людям достигать необычайных результатов» [10].
Рассматривая персонал как основой и важнейший ресурс командной работы, необходимо особое внимание уделять управлению персоналом в команде.
При этом следует учитывать, что специфика командной деятельности (срочность, динамичность, целенаправленность) обусловливает соответствующие особенности реализации основных функций управления персоналом в команде.
В целом эффективность управления персоналом в команде определяется степенью достижения общих целей команды, а эффективность использования каждого члена команды – его способностью выполнять индивидуальные задачи и функции, а также мотивацией, с которой эти функции выполняются.
1. Бригады и принципы работы в бригадах [Электронный ресурс]. – URL: http://consulting.ru/econs_art_362393688 (дата обращения: 12.06.2022)
2. Как адаптировать новых сотрудников в компании и сократить расходы на подбор персонала [Электронный ресурс]. – URL: https://netology.ru/blog/10–2021-adaptatsiya-sotrudnikov (дата обращения: 22.06.2022)
3. Корнеева И.В. Управление человеческими ресурсами проекта: технология, специфика и риски // Известия высших учебных заведений. – 2021. – № 02 (48). – С. 64–71. DOI 10.6060/ivecofin.2021482.536
4. Коучинг как стиль управления [Электронный ресурс]. – URL: https://first-expert.ru/kouchingovyiy-podhod-v-upravlenii/ (дата обращения: 27.06.2022)
5. Митрофанова Е.А., Булкина Н.В. Формирование и развитие системы стимулирования трудовой деятельности персонала отрасли информационных технологий: теория и практика [Текст]: монография / Государственный университет управления – Москва : Издательский дом ГУУ, ООО «Купер Бук», 2016. – 231 с.
6. Руководство к своду знаний по управлению проектом (Руководство PMBOK) (A guide to the project management body of knowledge (PMBOK guide) / Институт управления проектами [Электронный ресурс]. – URL: https://biconsult.ru/files/datavault/PMBOK–6th-Edition-Ru.pdf (дата обращения: 27.06.2022)
7. Савельева М.В. Коучинг как инструмент развития команды // Управленческое консультирование. – 2018. – № 5. – С. 69–76. https://doi.org/10.22394/1726–1139–2018–5–69–76
8. Симоненко Н.Н., Пашковский М.Ю. Командная организация труда и особенности его оплаты [Электронный ресурс] // Международный журнал экспериментального образования. – 2015. – № 3 (часть 1). – С. 133–135. – URL: https://expeducation.ru/ru/article/view?id=6741 (дата обращения: 12.06.2022)
9. Совместная подготовка и обучение членов команды. – URL: http://sd-company.su/article/team_management/training_education (дата обращения: 22.06.2022)
10. Справочник командного лидера. Книга 2. Команда, способная воплотить мечту. / Консалтинговая группа “Bi to Be” 2019 [Электронный ресурс]. – URL: https://books.bitobe.ru/biblioteka_impuls_lider/spravochnik_komandnogo_lidera/ (дата обращения: 27.06.2022)
11. Управление персоналом команды проекта [Электронный ресурс]. – URL: http://grado.institute.sfu-kras.ru/files/grado/Tema_15.pdf (дата обращения: 22.06.2022)
12. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — Москва : ИНФРА-М, 2021. — 695 с. — (Высшее образование: Бакалавриат).
13. Боровикова Н.В., Петров В.А. Управленческая команда: статус, закономерности развития / Консалтинговая группа “Bi to Be” 2019 [Электронный ресурс]. – URL: https://www.bitobe.ru/tpl/docs/pdf/statii%20konsultantov/upravlencheskaya_komanda.pdf (дата обращения: 27.06.2022)
14. Чанько А.Д. Команды в современных организациях (+СD): учебник / А.Д. Чанько; Высшая школа менеджмента СПбГУ. – Санкт-Петербург : Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2011. — 408 с.
15. Шушкевич Е.В. Особенности мотивации членов команды на различных этапах ее развития [Электронный ресурс]. – URL: https://apni.ru/article/144-osobennosti-motivatsii-chlenov-komandi (дата обращения: 27.06.2022)
