Сургут, Россия
В статье представлены основные положения ресурсной концепции. Персонал рассмотрен как стратегический ресурс организаций, которые внедряют систему управления персоналом, ориентированную на развитие его компетенций. Представлены результаты внедрения модели компетенций и технологии подбора кадров управления на основе компетентностного подхода в филиале ОАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» — Магистральные электрические сети Западной Сибири.
ресурсная концепция; конкурентные преимущества организации; компетентностный подход; компетенции; модели компетенций; управление персоналом; подбор персонала; оценка персонала; кадровый резерв.
Теоретические аспекты компетентностного подхода в ресурсной концепции управления
С начала 1990-х гг. в теории и практике стратегического управления организацией доминирует ресурсная концепция. Она основана на следующем тезисе: устойчивый успех организации зависит от наличия у нее уникальных ресурсов и организационных способностей (компетенций), которые определяют конкурентные преимущества данной организации.
Основоположником ресурсной концепции принято считать Б. Вернерфельта, опубликовавшего в 1984 г. статью «Ресурсная трактовка фирмы». В ней он обосновал, почему ресурсы организации следует считать реальными факторами конкурентоспособности.
Д. Аакер, Р. Амит. П. Шумахер, С. Монтгомери, Дж. Дэй, А. Дирикс, Р. Грант и др. развили данную концепцию. Однако настоящий взрыв интереса научных и деловых кругов к ресурсному подходу произошел после публикации в 1990 г. статьи К. Прахалада и Г. Хэмела «Ключевая компетенция корпорации», в которой были объяснены достоинства концепции фирмы как портфеля компетенций, а не как портфеля бизнес-единиц. Ученые сделали вывод, что действительными источниками конкурентного преимущества следует считать не столько удачные инвестиции в привлекательные проекты, сколько умение менеджмента консолидировать рассредоточенные по компании технологии и производственные навыки в компетенции [1, с. 370]. Согласно теории Г. Хэмела и К. Прахалада суть любой стратегии можно обозначить как создание новых возможностей для организации.
В современных условиях обострения конкуренции и нестабильности внешней среды основу устойчивого конкурентного преимущества составляют компетенции организации, заключенные в технологиях, знаниях, навыках, взаимосвязанные в организационных системах и бизнеспроцессах. Соответственно, важнейшей задачей организации становится идентификация ключевых компетенций и выработка путей их дальнейшего развития с целью повышения качества трудовой жизни при учете изменений во внешней среде и в соответствии со стратегическими целями. Успех организации зависит от наличия у нее уникальных ресурсов и организационных способностей (компетенций), которые и определяют конкурентные преимущества данной организации.
Суть компетентностного подхода заключается в поддержании и развитии у работника набора ключевых компетенций, которые определяют его конкурентоспособность на рынке труда. Ключевым параметром компетентностного подхода выступают умения работника использовать теоретические знания и практические навыки при выполнении той или иной работы [4, с. 674].
В последнее время проблемы формирования ключевых компетенций нашли отражение в работах как отечественных, так и зарубежных авторов. Основы теории компетенций были заложены в трудах зарубежных ученых последней
четверти ХХ в. И. Ансоффа, М. Бомензата, В. Врума, С. Дебюиссона, Г.Г. Десса, К. Диври, Г. Коннака, В. Макелвила, Э. Персе, Дж.С. Пикена, К. Прахалада, Г. Тетенбаума, А. Торра, Фридрих фон Хайека, Г. Хэмела, Лайла М. Спенсера-мл. и Сайна М. Спенсера и др. В России компетентностный подход в управлении персоналом освещен в работах А.Я. Кибанова, С.В. Шекшни, И.В. Дураковой, Е.А. Митрофановой, Ю.Г Одегова и др. [2-4].
Трансформация российской экономики в условиях перехода к рыночным отношениям имеет свои отраслевые особенности. Поэтому стратегическое планирование ключевых компетенций для организаций и промышленных предприятий имеет отраслевую специфику.
1. Хэмел Г., Прахалад К. Конкуренция за будущее. — М.: Олимп-Бизнес, 2002.
2. Кибанов А.Я., Дмитриева Ю.А. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда. — М.: ИНФРА-М, 2011.
3. Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2012.
4. Одегов Ю.Г. Экономика труда: Учебник: В 2 т. — Т. 1 / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина; под. ред. д-ра эконом. наук, проф. Ю.Г. Одегова. — М.: Альфа-пресс, 2007.
5. URL: http://www.fsk-ees.ru — сайт Федеральной сетевой компании Единой энергетической системы (ФСК ЕЭС).
6. URL: http://www.ht.ru/tests/maintest4/ — сайт HR-Лаборатории Human Technologies Maintest4
7. Володина Н. Модель компетенций — это не сложно // КАДРОВИК.РУ. — 2007. — № 6.
8. Ксенофонтова Х.З. Моделирование компетенций управленческого персонала // Российское предпринимательство. — 2010. — № 6 (2). — С. 91—96.
