Главная цель руководителя органа, организации, подразделения системы МВД России — управленческое обеспечение правоохранительной деятельности, осуществляемой вверенным ему коллективом. Непосредственные задачи в сфере охраны права и порядка решают подчиненные сотрудники, конкретные люди. Соответственно одним из условий эффективной деятельности является максимально продуктивное взаимодействие с коллективом сотрудников, с отдельными его членами, как в рамках службы, так и вне ее. В этой связи крайне важно кадровое распределение сотрудников исходя из их уровня образования, профессионального опыта, профессионально-личностных качеств и способностей, желаний и умений действовать в особых обстоятельствах. Кроме того, существенное значение имеет формирование профессионального коллектива, коллектива единомышленников, как единого функционирующего организма. На наш взгляд, все перечисленное напрямую соотносится с исполнением руководителем органа, организации, подразделения внутренних дел педагогических функций в отношении подчиненного сотрудника.

Очевидно, реализация этих функций в целом выходит за рамки деятельности одного только руководителя. Здесь принимает участие целый ряд субъектов служебной деятельности, однако значительная их часть, в сегодняшних условиях, ложится на плечи руководителя.

Примеры же, допущенных нарушений дисциплины и законности сотрудниками правоохранительных органов, обличают затруднения возникающие в управленческой деятельности руководителя органа, организации, подразделения внутренних дел при воплощении педагогических функций.

Приведем обнародованные статические данные 2017 года. В указанном году из 1 млн 117 тысяч расследованных преступлений сотрудники правоохранительных органов совершено 12 тысяч, приблизительно 1,07%. Причем, существенная их часть носит коррупционный характер. Процент тяжких и особо тяжких преступлений составил 32. Одна треть преступлений относилась к уголовно наказуемым против государственной власти и интересов госслужбы. Наибольшее их количество зарегистрировано в Центральном - 811 и Северо-Западном - 761 федеральных округах, несколько меньше, 500 в среднем, в Приволжском и Южном ФО. В добавление к сказанному отметим, сотрудники органов внутренних дел привлекались к ответственности по эпизодам мошенничества – 1258 раз, грабежей - 85, нападений с умышленным причинением вреда здоровью - 78, убийств и покушения на убийства - 32, разбоев - 26.

В общей сложности, статистика преступлений, совершаемых представителями правоохранительной структуры, за последние несколько лет весьма неустойчива [2].

Приведенные факты косвенно, в большей или меньшей степени, связаны с осуществлением руководителями системы МВД разного уровня педагогических функций, с влиянием на подчиненный личный состав. Указанная проблема не является новой, в разные периоды времени ее рассматривали и предлагали альтернативные или схожие способы решений ученые, исследователи юридической, психолого-педагогической, социологической науки. Среди них А.В.Буданов, И.В.Горлинский, К.М.Левитан, А.М.Столяренко, Н.В.Сердюк, и др.

В трактовке А.В.Буданова педагогические функции руководителя – это системное поле проявлений и действия педагогических феноменов, закономерностей и механизмов специфической природы, нуждающихся в особом, целенаправленном, осмысленном и педагогически компетентном управлении. [5, с. 29]

Не противоречит, а скорее уточняет подобное понимание позиция Н.В.Сердюк, которая педагогические функции руководителя органов внутренних дел представляет, как педагогическое направление работы руководителя: педагогическая нацеленность, педагогическая продуманность и результативность деятельности, поведения, принимаемых мер, решений и др. При этом, Н.В.Сердюк особо обращает внимание на педагогическую роль руководителя в мотивации подчиненных сотрудников к самосовершенствованию [6, с. 32].

Рассматривая этимологию слова «функция», отметим, что оно имеет довольно много разнообразных значений. Это и отношение, и роль, и назначение, и обязанность, и круг деятельности [8].

Опираясь на значение термина, на исследования А.В.Буданова, А.М.Столяренко, Н.В.Сердюк и др. мы считаем, педагогические функции руководителя органа, организации, подразделения внутренних дел предполагают систематическую, организованную, планомерную деятельность руководителей органов внутренних дел с целью формирования и развития необходимых знаний, умений, навыков, компетенций, нравственных, психологических, профессиональных качеств личности сотрудника правоохранительных органов.

Среди многочисленных педагогических функций особое место в деятельности руководителя органа, организации, подразделения внутренних дел отводится следующим:

- правовоспитательная функция;

- диагностическая функция;

- аналитико – оценочная функция;

- стимулирующая функция;

- исследовательская функция.

Рассмотрим более подробно, каждую из указанных функций.

1. Правовоспитательная функция предполагает деятельность руководителя ориентированную на подчиненного сотрудника в целях формирования и развития у него правильного представления и понимания правовых и одновременно педагогических знаний для осуществления профессионально-служебных задач, достижения социально-педагогического эффекта по отношению к гражданам в соблюдении ими порядка и законности.

Раскрывая сущностное содержание данной функции, отметим, что указанная деятельность руководителя способствует повышению уровня компетентности подчиненных сотрудников, более полному использованию возможностей при выполнении служебных обязанностей и резервных ресурсов для достижения высоких результатов в правоохранительной деятельности.

При этом правовоспитание мы рассматриваем как целенаправленную систематическую деятельность государства, его структурных составляющих, органов, организаций, общественных объединений по формированию и развитию у граждан правового сознания и правовой культуры, выражающейся в глубоком уважении к праву, законам, законности. Наша позиция не противоречит информации из специальных источников. Так, в Методических рекомендациях по организации морально-психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел Российской Федерации подчеркивается, что правовое воспитание оказывает систематическое воздействие на сознание сотрудников в целях формирования у них глубоких и устойчивых правовых знаний, взглядов и представлений, убеждений и чувств, привитие им высокой правовой культуры, обеспечивающей правильное понимание и исполнение государственной правоохранительной политики. [4, с. 11]

В деятельности руководителя по отношению к подчиненным сотрудникам органов внутренних дел правовоспитание является ингредиентом профессионального воспитания и представляет собой процесс выработки фундаментальных постулатов правосознания сотрудника ОВД. Оно призвано сформировать и развивать правовые знания, умения, навыки и компетенции, а также установки, с помощью которых руководитель добивается качественного выполнения сотрудниками ОВД своих служебно-профессиональных задач.

Выделим особенности правовоспитания сотрудников ОВД, дополняя исследования А.Р.Манукяна:[3, с. 41]

- участие в проведении государственной политики, направленной на защиту конституционного строя Российской Федерации и свершение целей национального развития;

- реализация правовых норм в форме использования, исполнения, соблюдения и просвещения;

- применение на практике нормативных документов, регламентирующих работу в соответствии с их содержанием;

- принятие решений в ситуациях служебно-профессиональной деятельности, как четко урегулированных законом, так и детально не урегулированных, в том числе в особых условиях.

Таким образом, правовоспитательная функция руководителя органа, организации, подразделения МВД России состоит в формировании и развитии у подчиненных сотрудников высокого уровня правосознания, проявляющегося в неукоснительном соблюдении положений Конституции Российской Федерации, предписаний нормативных правовых актов Российской Федерации и МВД России, убежденности в социальной полезности и необходимости правовых предписаний. Все перечисленное, безусловно, будет определять правовое поведение сотрудника ОВД, легитимность его поступков и действий, а также нацеленность на правое просвещение граждан.

2. Диагностическая функция предусматривает деятельность руководителя по изучению и выявлению направлений совершенствования свойств личности (уровня развития профессиональной воспитанности, обученности, компетентности, профессиональных и личностных качеств) сотрудников ОВД. С одной стороны, руководителю необходимо постоянно учитывать указанные свойства личности сотрудника при решении кадровых и служебных вопросов, принимать меры по их совершенствованию. С другой стороны, учет посредством диагностики определенных свойств личности подчиненного сотрудника, позволяет руководителю более точно отобрать необходимый педагогический инструментарий в целях управленческого влияния.

При этом специфическая роль в осуществлении руководителем указанной функции выражается в его взаимодействии с подразделениями психологической работы в целом и с конкретным психологом-куратором.

3. Аналитико – оценочная функция сквозь призму педагогики подразумевает деятельность руководителя органа, организации, подразделения МВД России, состоящую в анализе обучающего и воспитательного влияния на подчиненного сотрудника, в выявлении положительных и отрицательных эффектов этого влияния, в сравнении с полученными результатами и поставленными задачами.

Объективная, прогнозирующая последствия оценка руководителем профессиональных действий сотрудника оказывает на него организующее и дисциплинирующее, а значит необходимое воспитательное влияние. Сотрудники всякий раз улавливают, на что руководитель обращает внимание, за что критикует, что расценивает достойным поощрения. Подавляющее большинство сотрудников стремится к положительным оценкам. На этой основе у них складываются представления о профессиональном и непрофессиональном, о должном и запретном, а затем формируются и развиваются убеждения, установки, привычки в нормативном и нравственном поведении. Объективно оценить значит вместе с ошибками рассмотреть достоинства в исполненной работе.

Однако изучение проблемы, касающейся оценки руководителем деятельности подчиненного, в том числе и собственный опыт показывает, что довольно часто руководители в работе починенного уделяют значительно больше внимания недостаткам, чем достоинствам в выполнении служебных обязанностей. Причем, критике подвергается не только деятельность, но и личностные качества сотрудника. В то же время, по данным целого ряда исследований, похвала, как педагогический метод влияния, приводит к положительным результатам в 88% случаев, а критика, в 12% не улучшает, а чаще ухудшает их [11, с.289].

Рассматривая критику действий и поступков как метод воспитания руководителя в отношении подчиненного важно выделить достаточные и необходимые критерии его использования. Прежде всего значение имеют сопровождающие этот метод невербальные средства общения: тон, тембр, громкость голоса, мимика, жесты. Педагогические и психологические исследования, опыт практической деятельности позволяют утверждать, оптимальная результативность критики достигается, когда она произносится не громким, спокойным голосом, с доброжелательным выражением лица. При этом с подчиненным устанавливается контакт глаз, применяются психологические паузы, чтобы он успел осмыслить сказанные ему слова. Негативные аспекты в деятельности (действий) подчиненного излагаются в позитивно-эмоциональной форме и не используется назидательный, саркастический, уничижительный, оскорбительный тон или тон воспринимаемый как психологическое давление.

Критика должна обладать характеристикой конструктивности, аргументированности и стимулировать подчиненного к совершенствованию своей профессиональной компетентности. Следующий критерий связан с методикой применения указанного метода. Здесь учитывается цель метода, которая ориентирована на достижение определенного воспитательного результата, сложившиеся ситуационные условия, форма предъявления метода. Например, руководитель четко продумывает реализацию критики: высказать индивидуально или при участии коллектива, выделяет и разъясняет ее основания, комментирует последствия непринятия или оставляет для самоосознания сотруднику.

4. Стимулирующая функция – деятельность руководителя органа, организации, подразделения МВД России, заключающаяся в позитивном педагогическом влиянии на подчиненных сотрудников в целях активизации профессионального мышления и заинтересованности достижения результатов в профессионально-служебной деятельности.

Стимулирующая функция руководителя органа, организации, подразделения МВД России реализуется посредством методов стимулирования. Очевидно, методы стимулирования здесь рассматриваются как способы целенаправленного влияния на мотивацию подчиненных сотрудников, побуждающие их к служебно-профессиональной деятельности, подкрепленные эмоционально-позитивным настроем и энергетическим зарядом.

Реализация данной функции и ее сущностная характеристика, на наш взгляд, близко к понятию, активно развивающемуся в современной педагогической науке, педагогике управления - педагогическое стимулирование. Оно трактуется как целенаправленный процесс применения внешних стимулов, которые, взаимодействуя с мотивами, внутренними установками, выступают побудительными ненасильственными средствами актуализации реальных и потенциальных возможностей личности [7, с.277].

Основным методом педагогического стимулирования является метод поощрения.

Под методом поощрения понимается способ выражения положительной оценки действий подчиненных сотрудников, который закрепляет их положительные профессиональные умения, навыки и компетенции  [9, с.75].

Механизм действия метода поощрения состоит в следующем. Человек существует в социуме и, по утверждению А.Маслоу неотъемлемой частью личности является потребность в оценке своих действий другими [12]. Положительная оценка действий, прежде всего, возбуждает у подчиненного положительные эмоции, которые создают позитивное настроение и ответное чувство благодарности. Именно позитивное настроение вселяет человеку уверенность, что, в свою очередь, повышает его ответственность за свои действия. Ответное чувство благодарности способствует возникновению у человека желания не подвести, оправдать, подтвердить, то что он действительно достоин поощрения [10, с.78].

В теории воспитания метод поощрения имеет большое количество разновидностей или включает большое количество приемов, если «прием» рассматривать частью метода, а метод – суммой приемов. Виды поощрения, в свою очередь являются мерой стимулирования. Подобная трактовка не противоречит устоявшемуся толкованию значений слов, где «вид» рассматривается, как внешний облик, а «мера», как некая величина, размер, мерило.

Заметим, что в нормативно-правовых документах категории «виды поощрения» и «меры стимулирования» разделены по смыслу.

Руководители органа, организации, подразделения МВД России наиболее часто используют следующие:

• среди видов поощрения: одобрение, похвала и благодарность (в том числе публично), награждение премиями, грамотами, медалями, подарками и т.д.
• среди мер стимулирования: предоставление почетных прав и дополнительных дней отдыха, публичное признание заслуг, перевод в более престижное подразделение.

Применение их на практике имеет целый ряд особенностей. Выявление этих особенностей и стало предметом нашего исследования.

Приведем результаты проведенного нами в первом квартале 2022 года анонимного анкетирования. В нем приняли участие 201 сотрудник органов внутренних дел Орловской, Липецкой и Тульской областей, из них 71 человек, проходящих службу на руководящих должностях и 130 человек являющихся подчиненными. Отметим, что анкета составлялась с учетом действующей нормативно-правовой базы.

Анализ результатов анкетирования показал различную эффективность применяемых видов поощрения.

Так, по мнению 89,1% респондентов, наибольшей эффективностью, обладает поощрение в виде премиальной выплаты. На втором месте - награждение почетной грамотой МВД России, отметили 87% опрошенных. Причем, разница между этими видами поощрений составила всего 2%, что дает повод усомниться в расхожем мнении о приоритетности материального в современном обществе.

На третьем месте по эффективному влиянию расположился такой вид поощрения, как награждение ценным подарком, указали 76% сотрудников. На четвертом - объявление благодарности, зафиксировали 69,5% респондентов. Пятое место отдано награждению ведомственной наградой, о чем заявили 56,5% опрошенных. Таким образом, в условном рейтинге среди первых пяти мест прослеживается некое чередование материальных и нематериальных видов поощрений, что свидетельствует об эквивалентной эффективности тех и других.

В то же время, по личному восприятию анкетируемых наименьшей эффективностью обладают поощрения в виде награждения государственными наградами, выделили 2,1%. А, на такие три вида поощрения как занесение фамилии сотрудника в книгу почета или на доску почета, досрочное присвоение очередного специального звания, присвоение очередного специального звания на одну ступень выше специального звания, предусмотренного по замещаемой должности в органах внутренних дел указали 4,3%. И, в тени остался вид поощрения, связанный с награждением огнестрельным или холодным оружием.

С нашей точки зрения, непопулярность вышеуказанных видов поощрения у рядовых сотрудников ОВД связана с достаточно редким их применением по отношению к ним, откуда здесь и возникает недооценка значимости этих видов поощрения.

К действенным мерам стимулирования, применяемыми руководителями, 63% респондентов отнесли предоставление дополнительного дня отдыха, 21,7% - публичное признание заслуг и 15,2% - перевод в более престижное подразделение.

Проведенный анализ распределения выборки выявил мотивирующий потенциал нематериальных видов поощрений и мер стимулирования практически наравне с материальными. Это подтверждается фактами из опыта многолетней профессиональной деятельности. Как правило, сотрудник, которому объявляют заслуженную благодарность, награждают ведомственной наградой, публично (на совещании, на собрании) признают заслуги, демонстрирует повышение эффективности исполнения своих должностных обязанностей.

Однако несмотря на достаточно высокую корреляцию наиболее значимых видов поощрения и мер стимулирования, выделяемых как руководителями, так и сотрудниками, которые являются подчиненными, а именно: награждение почетной грамотой МВД, выплата денежной премии; награждение ценным подарком, объявление благодарности, существуют некоторые отличительные особенности.

Так, 6,2% сотрудников, проходящих службу на руководящих должностях, выделили эффективность влияния такого вида поощрения, как награждения государственной наградой. Сотрудники ОВД, находящиеся в статусе подчиненных этот вид поощрения не отметили вовсе.

На стимулирующий эффект меры стимулирования - перевод в более престижное подразделение для продолжения прохождения службы, указали 19% анкетируемых руководителей и всего 9% сотрудников, являющихся подчиненными.

В то же время 70% подчиненного личного состава акцентировали внимание на стимулирующем влиянии предоставления дополнительного дня отдыха. Хотя для руководителей данная мера стимулирования не была значимой, ее отметили порядка 15% опрошенных.

Подводя итог, по результатам исследования можно сказать следующее:

во-первых, выявлены различия в мерах стимулирования и видах поощрения для сотрудников имеющих разный статус (руководитель или подчиненный);

во-вторых, определена необходимость применения наиболее значимых видов поощрения и мер стимулирования для сотрудников ОВД, имеющих разный статус (руководитель или подчиненный), в целях максимально эффективного влияния;

в-третьих, определена необходимость разработки новых видов поощрения и мер стимулирования, материального и нематериального характера, эффективно влияющих на профессионально-служебную деятельность сотрудников ОВД;

в-четвертых, значимость видов поощрения и мер стимулирования находятся в прямой зависимости от специфики службы, профессиональной деятельности и статусной позиции.

Кроме того, проведенные исследования подтверждают тот факт, что метод поощрения требует тщательной дозировки, осторожности, т.е. соблюдения условий его эффективности. Так, например, награждение в большинстве случаев, должно быть торжественным, при участии всего личного состава, вышестоящих руководителей, приглашенных членов семьи, что вызывает связанные с этим событием устойчивые положительные переживания, усиливающие эмоциональную сторону стимулирования, дающие сотруднику и даже всему коллективу длительные стимулы. Неумелое или избыточное поощрение приносить вред как подчиненному, так руководителю и всему коллективу в целом.

Метод поощрения действенен в том случае, если руководитель органа, организации, подразделения МВД России учитывает следующие педагогические условия его эффективности. Во-первых, при поощрении необходимо обращать внимание на то, чтобы исполнение служебных обязанностей подчиненного мотивировалось не желанием награждения, а внутренними нравственными убеждениями. Во-вторых, поощрение не должно противопоставлять сотрудника и его сослуживцев, поэтому поощрения заслуживает не только, тот, кто демонстрирует высокий рейтинг, но и тот, кто добросовестно выполняет служебные обязанности. В-третьих, при поощрении руководителю важно рассмотреть подчиненных, отличающихся нравственными качествами — ответственностью, отзывчивостью, порядочностью. Возможно, такой сотрудник не всегда добивается выдающихся успехов, но в любое время на него можно положиться и он готов прийти на помощь. В-четвертых, решение руководителя о поощрении должно исходить из ответов на вопросы: кому, за что и сколько? При этом оно должно соотносится с профессионально-служебными заслугами, личными достижениями подчиненного, с его индивидуальными особенностям, способностями и возможностями, а также местом в коллективе.

В целом, одним из условий реализации руководителем органа, организации, подразделения МВД России стимулирующей функции является педагогический принцип «сочетания уважения к подчиненному с разумной требовательностью к нему». Требовательность эффективна, если учитывает педагогически значимые характеристики: гуманность, понятность, целесообразность, справедливость, законность, постоянство, индивидуализированность, неотступность.

Управленческая педагогика особо делает акцент на четырех методах предъявления требований, отличающихся некоторым уровнем категоричности: просьба, совет (рекомендация), указание (распоряжение), приказ. Вариативность выбора зависит от профессиональной ситуации, от индивидуальности подчиненного и самого руководителя.

Проведенное нами вышеописанное анкетирование сотрудников правоохранительных органов показало, что 63% опрошенных сетуют на непоследовательность, противоречивость, бессистемность требовательности со стороны руководителей. Предъявление таких требований к служебно-профессиональной деятельности воспринимаются личным составом как «настроение начальника, хорошее или плохое» от чего становится безрезультатным его педагогическое влияние. В дополнение к этому респонденты указали демонстрацию руководителем властных полномочий, выплеск негативных эмоций и раздражения на подчиненных, преследование по личным или корыстным соображениям, другие отрицательные проявления. Все перечисленное создает нервозность, неразбериху в служебной деятельности, нарушает сложившуюся организацию и порядок.

Следует сказать, требовательность руководителя правоохранительных органов подчиненными усматривается обоснованной и справедливой, целесообразной и понятной, если она не противоречит нормативно-правовым актам и очевидно ориентирована как на интересы самих сотрудников, так и граждан. Предъявляя требование к одному из сотрудников, опытный руководитель прогнозирует, в какой мере оно будет расцениваться другими. Будет ли способствовать созданию в служебном коллективе отношения нетерпимости к недобросовестным, недисциплинированным сотрудникам, оказывать воспитывающее влияние на весь личный состав.

Такие свойства требовательности как принципиальность, непреклонность, постоянство проявляются в ее безусловном применении ко всем подчиненным и выражаются в их систематическом контроле.

5. Исследовательская функция – это деятельность руководителя органа, организации, подразделения МВД России по изучению содержания и способов педагогического воздействия на каждого подчиненного сотрудника отдельно и личный состав в целом, особенностей процесса и результатов собственной управленческой деятельности, выявление положительных и отрицательных механизмов.

Особенностью данной функции является ее связь с диагностической функцией, в части касающейся изучения особенностей вверенного коллектива, возрастных и индивидуально-психологических характеристик подчиненных сотрудников, посредством наблюдения, анализа автобиографических данных, полученных из личных дел, путем беседы непосредственно с подчиненным или из других источников информации.

Фундаментом исследовательской функции является способность руководителя органа, организации, подразделения МВД России адекватно воспринимать, понимать, оценивать, как исполнительскую деятельность подчиненных, так и собственную управленческую деятельность.

Исследовательская функция руководителя предполагает творческое отношение к управлению личным составом в профессионально-служебной деятельности, стремление к постоянному пополнению профессиональных знаний, развитию умений, навыков компетенций и самосовершествования.

Весьма важным направлением в реализации указанной функции сегодня становится метод индивидуального эвристического прогнозирования, который используется руководителем органа, организации, подразделения МВД России для прогнозирования состояния объекта (коллектива, сотрудника и др.) в условиях частичной или полной неопределенности. Метод индивидуального эвристического прогнозирования представляет собой способ получения и обработки прогнозных оценок объекта путем систематизированного сбора информации от узкопрофильных специалистов.

Можно с уверенностью утверждать, что исследовательская функция руководителя органа, организации, подразделения МВД России на различных этапах управленческой деятельности составляет важное значение. Полученная в процессе исследований информация ложиться в основу принятия управленческого решения как с учетом нормативно-правовой базы, так и с учетом педагогических оснований. Своевременность ее реализации – залог эффективного руководства личным составом и распоряжение ресурсами правоохранительной системы.

Следует отметить, реализация рассмотренных нами педагогических функций руководителя органа внутренних дел регламентирована нормативно-правовыми актами МВД России. Так, например, в приказе МВД России от 25 декабря 2020 года № 900 «Вопросы организации морально-психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел Российской Федерации», «воспитательная работа» определена, как целенаправленная деятельность по формированию у сотрудников комплекса гражданских, профессиональных, психологических и нравственных качеств, обусловленных потребностями службы [1]. А, процесс осуществления этой деятельности не представляется возможным без выше обозначенных функций.

Очевидно, в разрешении комплекса вопросов профессионально-служебной деятельности ОВД действенен системный подход к управлению личным составом, включающий определение организационных, педагогических, методических целей обучения и развития сотрудников на основе оценки уровня профессиональных компетенций, мониторинга потребностей, понимания ценности непрерывного образования. Создание педагогической системы внутри правоохранительной станет потенциалом совершенствования управленческой деятельности руководителя органа, организации, подразделения МВД России в соответствие современным условиям.

Таким образом, по утверждению целого ряда исследователей «деятельность органов внутренних дел имеет многочисленные связи и взаимозависимости с решением педагогических задач, созданием педагогических условий, применением педагогических действий, мер и методов».[6, с. 44] Сказанное, с большой долей вероятности, находит и свое подтверждение при детальном рассмотрении педагогических функций руководителя органа внутренних дел, реализующихся, как в отношении отдельно взятого подчиненного сотрудника, так и в отношении всего служебного коллектива. Личность взрослого человека продолжает развиваться под влиянием жизненного опыта и опыта профессионального сообщества. Этот опыт в значительной степени складывается из опыта собственной деятельности и опыта взаимодействия с другими людьми в служебно-профессиональной деятельности. При этом особое значение имеет взаимодействие с непосредственным руководителем и руководителями более высокого уровня, осуществляющими педагогические функции.

1. Вопросы организации морально-психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел Российской Федерации: Приказ МВД России от 25 декабря 2020 года №900 / Электронный ресурс. – Правовой портал - http://www.consultant.ru ( дата обращения 25.05.2022).

2. Интервью официального представителя Генпрокуратуры А.Куренного в программе интернет-канала ведомства «Эфир», «Коммерсантъ»/ Электронный ресурс. –. Портал «Информпресс» http://infopressa.com (дата обращения 25.05.2022).

3. Манукян А.Р. Индивидуально-воспитательная работа с личным составом органов внутренних дел и пути ее совершенствования в современных условиях: Учебное пособие. Нальчик: Нальчикский филиал Краснодарского университета МВД России, 2014. – 90 с.

4. Методические рекомендации ДГСК МВД России по проведению мероприятий морально – психологического обеспечения в органах внутренних дел Российской Федерации от 31.12.2022 года./ Электронный ресурс. – Правовой портал - http://www.consultant.ru. (дата обращения 25.05.2022).

5. Педагогика в деятельности руководителя органа внутренних дел: учебник. – М.: Академия управления МВД России, 2013 – 326 с.

6. Сердюк Н.В., Семченко А.С., Ходякова Н.В., Скляренко И.С., Боева О.М. Педагогика управления. - Москва, 2020 – 142 с.

7. Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов; Под ред. В.А.Сластенина. - М.: Издательский центр "Академия", 2002 – 576 с.

8. Словарь русского языка: В 4-х т. / РАН, Ин-т лингвистических исследований; Под ред. А. П. Евгеньевой. — 4-е изд., стер. — М.: Рус. яз.; Полиграфресурсы, 1999; (электронная версия): Фундаментальная электронная библиотека.

9. Скляренко И.С., Мариновская И.Д. Теория и методики воспитания. М.: МосУ МВД России, 2013 – 139 с.

10. Скляренко И.С. Профессиональная подготовка сотрудников правоохраниельных органов на основе современных педагогических подходов / Сборник трудов Международной Научно-Практической Конференции «Взаимодействие науки и общества - как современный механизм развития». Волоколамск, 2021. С. 76-79.

11. Столяренко А.М. Юридическая педагогика: курс лекций - Москва, 2000 – 483 с.

12. Теория мотивации и управления А.Маслоу. Информационно – управленческий портал «У» - https://port-u.ru (дата обращения 25.05.2022).