В статье раскрывается сущность компетентностного подхода как эффективного инструмента оценки, отбора, обучения и развития персонала. Отражаются преимущества, основные особенности и тенденции использования компетентностного подхода при оценке и аттестации государственных гражданских служащих. Также описаны основные правовые акты Российской Федерации, регулирующие данные процессы.
деловая оценка, кадровая технология, компетентностный подход, гражданские служащие, аттестация, кадровый резерв.
Компетентностный подход как эффективный инструмент оценки, отбора, обучения и развития сотрудников используется в практике управления персоналом с 1970-х годов ХХ века. Компетенциям сейчас отводится важная роль в политике и практике управления персоналом. В частности, его применение в процессе оценки сотрудников позволяет отобрать специалистов, чьи профессиональные и личностные качества максимально соответствуют требованиям должностей. Несмотря на многообразие толкования сущности компетенции, общепринятым сегодня является мнение, согласно которому компетенция проявляется в поведении и может быть описана как стандарт поведения, объединяющий знания, навыки и личные качества человека и определяющий эффективность работы. Таким образом, компетенцию можно определить как совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках задач конкретной должности и организации в целом [11].
В российской научной литературе, посвященной исследованиям особенностей государственного управления, последние десять лет господствует идея о необходимости внедрения новых подходов и технологий, которые подтвердили свою результативность в различных сферах экономики в практику государственного управления. Один из таких подходов — это компетентностный подход к управлению человеческими ресурсами. Это обусловлено, тем, что эффективность деятельности органов государственной власти во многом обусловливаться качеством их человеческих ресурсов, их способностью и готовностью к решению сложных задач в динамично развивающихся и усложняющихся условиях реформирования системы публичной власти. Особенности таких профессиональных групп, как государственные служащие, содержатся не только в их правовом статусе, но и в тех требованиях, которые предъявляются к ним для эффективного исполнения функциональных обязанностей. Поэтому формирование высокопрофессионального и компетентного кадрового корпуса государственной службы с соответствующим уровнем профессиональной компетентности представляется принципиально важным условием успешной реализации реформ и решения задач, стоящих перед органами власти на современном этапе.
Применение компетентностного подхода при оценке специалистов органов управления предполагает ориентацию на будущее, т.е. на возможности моделирования и построения профессионального пути с учетом успешности в личностной и профессиональной деятельности. Решение указанных задач позволит служащему максимально полно и всесторонне раскрывать собственный потенциал, удовлетворяя собственные потребности и потребности службы (общества) в целом.
1. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации».
2. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».
3. Закон Забайкальского края от 29.07.2008 № 21-ЗЗК (ред. от 26.09.2008) «О государственной гражданской службе Забайкальского края».
4. Постановление Губернатора Забайкальского края от 01.02.2010 №4 «О Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Забайкальского края» (в редакции постановления Губернатора Забайкальского края от 04.06.2010 № 18).
5. Постановление Правительства Забайкальского края от 28.04.2009 № 173 «О Положении о кадровом резерве на государственной гражданской службе Забайкальского края».
6. Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования / под ред. B.C. Половинко. — М.: Информ-Знание, 2004.
7. Дудаева Л.М. Оценка персонала. Методология, теория и практика. — М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2008.
8. Идигова Л.М. Оценка персонала: новые научные подходы. —М: АТиСО, 2009.
9. Лайл М. Компетенции на работе / пер. с англ. — М: HIPPO, 2005.
10. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации. — Челябинск, Издательство ЮУрГУ, 2004.
11. Уиддет С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: ГИППО, 2008.
