В статье представлены подходы к анализу привлекательности рабочих мест, определено, что низкая привлекательность рабочего места приводит к снижению мотивации работника, способствует текучести кадров, формирует проблемы закрытия вакансий для предприятий.
маркетинг персонала, рабочее место, привлекательность рабочего места, вакансия, удовлетворенность персонала, текучесть кадров.
В условиях растущего спроса на квалифицированный персонал1 и в то же время дефицита кадров2 на фоне возрастающей мобильности персонала, быстро меняющихся требований к персоналу организаций стратегический характер приобретает маркетинг персонала, который нацелен на выявление релевантных для предприятия целевых групп, необходимых для работы в организации. Сам по себе успех маркетинговой деятельности в области управления персоналом определяется тем, насколько организация становится привлекательной на рынке труда в качестве работодателя для потенциальных соискателей рабочих мест. Анализ привлекательности организации работодателя можно осуществлять [1], во-первых, с помощью построения профиля привлекательности организации, который характеризует субъективное восприятие и оценку материальных и немате риальных побудителей к труду, предлагаемых предприятием-работодателем разным целевым группам соискателей рабочих мест на рынке труда; во-вторых, с помощью портфеля привлекательности, который описывает целевую траекторию, на основе выявления фактического профиля предприятия в «абсолютном выражении» и профиля по отношению к конкурентам на рынке труда. При построении профиля используют материальные и нематериальные побудители, привлекательность которых для потенциального соискателя рабочего места оценивается от очень низкой до очень высокой. В целом с помощью профиля привлекательности можно наглядно представить, насколько эффективна предлагаемая организацией система стимулов в сравнении с иными системами, формируемыми основными конкурентами предприятия. Пока еще не все предприятия задумаются о своей привлекательности в качестве работодателя, считая, что заменить одного работника на другого не составит большого труда. Вместе с тем в России наблюдается значительный рост текучести кадров3.
_____________
1Работодатели утверждают, что, несмотря на большое количество выпускаемых образовательными учреждениями специалистов, качество их подготовки не соответствует требованиям практической деятельности. Вместе с тем растет сложность выполняемых работ и их техническая оснащенность, которая требует привлечения специалистов с высокой квалификацией.
2Причиной дефицита кадров считается «демографическая яма», возникшая в конце 80-х — начале 90-х годов. Эксперты прогнозируют, что постепенно эта проблема будет нарастать, и все большее количество предприятий будет испытывать «кадровый голод». В то же время нельзя забывать и об увеличении миграции лиц с высоким уровнем образования и профессиональной подготовки, которые ищут более привлекательные места работы, в том числе и за рубежом.
3Текучесть кадров связана с неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью компании работником.
1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2010.
2. Минайлова Е. Портрет мечты наемника. Большой бизнес. Электронный журнал. URL: http://www.bolshoybusiness.ru/archive/65/1597/ (дата обращения 26.06.2013)
3. Масалова Ю.А. Исследование привлекательности рабочего места и предпочтений при выборе предприятия работодателя на примере студентов экономических специальностей. Модернизации и инновационному развитию экономики — достойные кадры // под ред. д-ра экон. наук, проф. С.И. Сотниковой. — Новосибирск: НГУЭУ, 2011. — С. 141—147.
4. Масалова Ю.А. Факторы привлекательности рабочих мест и предприятий работодателей для будущих специалистов // Современная наука: теория и практика. — 2011. — № 1(2). — С. 14—22; Электронный журнал. URL: http://www.bguep-yakutsk.ru/index.php?do=static&page=journal_vp2 (дата обращения 26.06.2013).
5. Сотникова С.И., Волянский Г.Н. Движение персонала как механизм повышения корпоративной конкурентоспособности в нестабильной среде // Вестник Новосибирского государственного университета экономики и управления. — 2012. — № 2. — С. 46—55.
6. Hauer G., Schuller A., Strasmann J. Kompetentes Human Resources Management. — Wiesbaden: Gabler, 2002.
7. Масалова Ю.А. Моделирование имиджа предприятия-работодателя в контексте маркетинга персонала. Имидж-моделирование региона в контексте современного развития России: сб. научн. трудов. — Якутск: Якутский край, 2012. — С. 114—116.
