Национальный союз «Управление персоналом» ( генеральный директор)
Москва, г. Москва и Московская область, Россия
в статье рассматриваются актуальные проблемы управленческой теории и практики, посвященные кадровой политике, управлению персоналом в контексте модернизации общества, а также рисков и угроз состоянию кадрового потенциала организации и государства в условиях глобализации
кадровая политика; управление персоналом; кадровая глобализация; кадровая безопасность; риски и угрозы кадровой безопасности.
Постановка проблемы
Немногим более двух десятков лет назад в нашей стране была начата подготовка специалистов по управлению персоналом — важнейшего механизма реализации кадровой политики субъекта управления. Этот новый вид профессиональной деятельности тогда воспринимался всего лишь как управление людьми в организации. Надо сказать, что и до настоящего времени многие руководители, управленцы, менеджеры разного уровня так и не различают управление персоналом как самостоятельный вид профессиональной деятельности и менеджмент, как управление в бизнес-организациях. И такое непонимание имеет как объективные, так и субъективные причины.
Советская управленческая практика организациями длительное время не нуждалась в специалистах и профессионализации вида деятельности, объектом и предметом которой были бы механизмы и технологии управления профессиональными способностями и возможностями человека, создание необходимых социально-экономических, психологических, нравственных и иных условий для воспроизводства и реализации профессионального потенциала и профессионального опыта человека. Эта предметная область была разделена в организациях между партийными и комсомольскими, государственными и профсоюзными структурами. Особая ответственность лежала на руководителях всех уровней управления за качество работы с кадрами. Обеспечивающую и вспомогательную роль в этой работе играли и другие структуры организации и прежде всего отделы и управления кадров. По сути, существовал коллективный субъект управления способностями человека, а в целом и кадровым потенциалом общества с отстроенной структурой реализации кадровой политики партии и государства на всех уровнях государственного управления, включая организацию.
Существовавший общественно-политический строй нуждался в таких механизмах и технологиях управления кадровыми процессами и кадровыми отношениями в организациях, которые бы позволяли решать задачи идеологизированной кадровой политики партии. Его разрушение привело к разрушению и коллегиального субъекта кадровой политики и управления кадровыми отношениями и процессами в организации. Остатки этого субъекта управления в виде структурных подразделений — управлений кадров, отделов кадров, инженеров по кадрам остались один на один с никуда не ушедшими задачами и проблемами управления профессиональными возможностями человека, с которыми существует любая организация.
Радикальная смена социально-политических и духовных устоев российского общества, формирование рыночных отношений, расширение экономических контактов отечественных предприятий и организаций с зарубежными партнерами, медленное, но всё же осмысление человеческих способностей как важнейшей ценности, а также интенсивное вхождение на отечественный рынок литературы, посвященной управлению персоналом в зарубежных организациях, активизировали потребность в его развитии и внедрение в отечественных бизнес-структурах.
1. Кадровая политика и кадровая безопасность в современной России: Сб. науч. тр. / Под ред. А.И. Турчинова. — М.: МАКС Пресс, 2011.
2. Кадровая безопасность России в условиях кадровой глобализации: постановка проблемы: Коллективная монография. — Ростов н/Д.: СКАГС, 2011.
3. Турчинов А.И. Кадровая безопасность России: постановка проблемы // Государственная служба. 2010. № 4, 5.
