Surgut, Russian Federation
At the present stage of development of innovative technologies of economy and business, Russian enterprises striving for high competition and profitability are almost in constant search of quality labor. For the successful operation of any company's activities and control over its effectiveness it is important to understand that the management of personnel within the process approach of the concept of quality management and enterprise management, including lean manufacturing, including all processes and management functions, is directly related to the creation of a high-quality working model force. To achieve the desired quality of personnel will allow monitoring of its competencies through an integrated business evaluation of personnel, which is carried out with the assistance of personnel technology - the Assessment Center.
Lean production, competence, quality of labor, comprehensive business evaluation of personnel, assessment center, methods for improving the conduct of business evaluation of personnel.
Актуальность исследования. С целью повышения эффективности работы персонала, определения потребностей в профессиональном развитии, организации периодически оценивают своих сотрудников с помощью процедуры комплексной деловой оценки. Как показывает практика, регулярная и систематическая деловая оценка персонала положительно сказывается на мотивации, профессиональном развитии и карьерном росте персонала.
Деловая оценка качества персонала несет в себе ряд преимуществ и всегда направлена на повышение эффективности кадровых ресурсов, подъем производительности труда и самое главное качества его работы. И в то же время существует ряд проблем, возникающих при проведении деловой оценки персонала, таких как: неправильное определение ее целей; недостаточный уровень профессионализма субъектов оценки; ошибочный выбор критериев оценки, которая, в свою очередь, создает «искаженную картину» результатов работников; некорректное доведение результатов оценивания до работников и пр. Таким образом, автором исследования предлагается разработанная методика системы мероприятий, направленных на улучшение качества персонала за счет совершенствования системы деловой оценки и решение задач и проблем, связанных с ее проведением.
Объект исследования – качество персонала в рамках бережливого производства организации.
Предмет исследования – комплексная деловая оценка компетенций персонала при помощи технологии Ассессмент - центр с позиции качества рабочей силы в концепции бережливого (лин) производства.
Элементы научной новизны исследования состоят в разработке методики совершенствования проведения комплексной деловой оценки персонала в целом и для применения ее в рамках любой организации в рамках концепции бережливого производства. С учетом этого, предполагается рост качества работы персонала за счет проведения комплексной деловой оценки, реализуемой при помощи технологии Ассессмент – центр. Это позволит помочь определить кадровый потенциал сотрудников предприятий, выявить недостающие компетенции, характерные для стратегического видения и целей каждой в отдельности компании, что позволит рационально сформировать качество работы персонала, повысить эффективность кадровой отдачи, а также снизить издержки и оптимизировать затраты.
В современном мире ЛИН (от англ. Lean – стройный, постный) производство или логистика «бережливого» производства вызвало колоссальный рост производительности труда и объемов продукции и остается основной системой производства во многих отраслях экономики [2].
Бережливое производство (Leanproduction, Leanmanufacturing) – система организации производства, направленная на непрерывное совершенствование деятельности организации и достижение ее долгосрочной конкурентоспособности. Его внедрение ведет к оптимизации численности персонала, повышению качества трудовых ресурсов (рабочей силы) предприятия за счет формирования и развития компетенций. От эффективного качественного управления персоналом зависит успешность реализации всех функций системы управления и управления персоналом, которые отражаются, в первую очередь, помимо лин-производства, в лин – качественном управлении персоналом. Это непосредственно: лин-отбор, лин-деловая, комплексная оценка персонала, лин-развитие, лин-обучение и подготовка работников, лин-обслуживание выпускаемого продукта или услуги и т.п. [1].
Вопросы управления качеством рабочей силы рассматривались и сегодня рассматриваются многими мыслителями: Аристотелем, Ксенофонтом, Платоном, А. Смитом, К. Марксом, Д. Рикардо, Ф. Тейлором, Э. Мейо, Ф. Герцбергом, Н. Левитоновой, Б. Ломовой, Б. Ананьевой, А. Леонтьевой и мн. др. [4].
Качество рабочей силы – это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда, включающих квалификацию и личностные характеристики работника (состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность [3]. Все эти свойства личности можно объединить в такое понятие, как «компетенция».
Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т.п. качествам сотрудников компании [5]. О. Л. Чуланова под компетенциями предлагает рассматривать социально-трудовые характеристики, совокупность знаний, умений, навыков, профессионально-важных качеств и мотивационных характеристик работника, обладающих эмерджентностью, необходимых для успешного выполнения работы и соответствующих требованиям должности и стратегическим целям организации. Компетенция является характеристикой потенциального качества, позволяющей описать практически все элементы готовности персонала к эффективному труду в заданной ситуации на рабочем месте в трудовом коллективе [8].
Опираясь на процессную модель управления качеством персонала, следует акцентировать внимание на формирование нового качественного персонала при помощи деловой оценки компетенций персонала, определение тех или иных возможностей для осуществления трудовой деятельности в рамках занимаемой должности в организации. Отметим, что оцениваются именно компетенции каждого в отдельности работника, являющиеся основным критерием комплексной деловой оценки работы персонала, и как следствие – качество его работы.
Ниже представлены этапы по внедрению модели управления качеством персонала (рис. 1).
Рис. 1. Этапы внедрения модели управления качеством рабочей силы (составлено авторами)
Деловая оценка персонала – это система, состоящая из ряда взаимосвязанных элементов, важнейшими из которых являются цели, субъект и объект оценки критериев и ее показатели.
Деловая оценка персонала занимает в процессе управления персоналом одно из ведущих мест, которая имеет следующие направления деятельности (табл. 1):
Таблица 1
Основные направления деловой оценки персонала
|
Направление |
Описание |
|
Отбор кандидатов на вакантную должность, трудоустройство |
Оценка соответствия профессиональных и личностных характеристик, а также знаний, умений и компетенций требованиям вакантной должности и корпоративной культуре компании, а также желаемый интерес претендента трудиться в той или иной компании |
|
Текущая оценка деятельности (аттестация) |
Оценка текущей деятельности работника, а именно его компетенций в соответствии занимаемой должности |
|
Перевод на другую должность (горизонтальное и вертикальное продвижение по карьере) |
Оценка соответствия сотрудника новой должности, на выходе – определение дальнейшей потребности персонала в обучении, развитии, путем разработки программ обучения под ключевые, выявленные в ходе оценки, компетенции |
|
Формирование кадрового резерва |
Оценивается личностный потенциал сотрудников, а также, безусловно требуемые, профессиональные качества для конкретной должности |
|
Оценка персонала до и после обучения |
Оцениваются текущие знания сотрудников, полученные после процедуры обучения, в случае их отсутствия формируется потребность в профессиональном и личностном развитии. |
Ассессмент-центр (в переводе с англ. «assessment» – оценка, определение ценности, стоимости, имущества) – это кадровая технология, включающая серию оценочных процедур, методов оценки знаний, навыков, установок сотрудников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх и в процессе решения кейсов [6, 9].
Технология Ассессмент-центр помогает реализовать основные цели в управлении персоналом (рис. 2) [7].
Для эффективного построения системы технологии деловой оценки персонала при помощи кадровой технологии Ассессмент-центр была разработана методика, которая содержит в себе ряд этапов и подпунктов, с помощью которой соблюдаются правила ее проведения (рис. 3), где определяются основные цели, задачи, ресурсы, риски и их минимизация.
Этап 1 – Выявление потребности в технологии Ассессмент-центр. Для оценки сотрудников компании ОАО «Сургутнефтегаз», ЦПТО и кандидатов, претендующих на вакантные должности, а также отбора в кадровый резерв мы предлагаем технологию комплексной оценки персонала – Ассессмент-центр. Это связано с тем, что Общество «Сургутнефтегаз» нацелено перейти на профессиональные стандарты с целью тщательной подготовки сотрудников Общества к трудовой деятельности, тщательной организации процесса отбора кадров всех категорий персонала, а также скрупулезной деловой оценки сотрудников с целью формирования его качества.
Этап 2 – выбор методов и инструментов данной технологии под компанию, которую оцениваем (в нашем случае ЦПТО). В ходе проведения деловой оценки персонала в ЦПТО были выявлены проблемы, которые показали то, что используемые методы и инструменты при проведении оценки являются не эффективными, не отражающими все способности оцениваемого персонала. Применение двух методов в такой сложной функции управления персоналом как деловая оценка не может являться основанием в ее объективности. Профессиональные тесты сами по себе не работают даже совместно с проведением собеседования. Поэтому для полноты оценки важна комплексность применения методов и инструментов.
Рис. 2. Цели, помогающие реализовать технологию Ассессмент–центр
Этап 3 – подготовка к проведению Ассессмент - центр. Определение цели, задач, функций и требований Центра оценки для ЦПТО.
Этап 4 – подбор и обучение группы внутренних экспертов в ЦПТО для проведения Ассессмент–центр. Обучение необходимым для анализа и интерпретации результатов навыкам деловой оценки персонала. Обучение строится по нескольким направлениям: специалистов знакомят с критериями оценки и их описанием, основными процедурами, методами наблюдения, отрабатывают навыки практического наблюдения и анализа. Таким образом, после обучения, внутренний консультант (эксперт) для проведения анализа должен обладать довольно большим практическим опытом, а также придерживаться объективной позиции в наблюдении за процессом деловой оценки, без привнесения личного отношения к происходящему.
Этап 5 – проведение Ассессмент-центр в ЦПТО. В идеале планируется, что Ассессмент–центр будет проводиться тщательно в несколько этапов по продолжительности от трех до семи дней, как того и требует. Сотрудников Общества к проведению Ассессмент-центр внутренние эксперты планируют подготовить. Оценочные методы и инструменты будут состоять из полного подготовленного пакета оценочного инструментария, который поможет объективно и качественно оценить компетенции как претендентов, принимающих на работу в ОАО «СНГ», так и сотрудников Общества.
Этап 6 – обработка результатов процедур Ассессмент–центр в ЦПТО. После получения всех данных начинается самый сложный этап работ – анализ результатов. Технология обработки результатов внутренними экспертами.
Этап 7 – презентация отчета внутренними экспертами Ассессмент-центр и обратная связь с участниками процедуры оценки внутри ЦПТО. Важным завершающим моментом при проведении Ассессмент–центр в ЦПТО является процедура презентации результатов. Рекомендуется для того, чтобы результаты были использованы в полной мере и с максимальной эффективностью, сопроводить отчеты при передаче результатов руководству или лицам, принимающим кадровые решения. При их презентации экспертам важно учесть несколько моментов, как например: до обсуждения результатов руководству необходимо ознакомиться с отчетом и сформировать свои вопросы, при обсуждении важно выяснить все возникшие вопросы и сомнения.
Рис. 3. Этапы и методические аспекты проведения деловой оценки персонала в ЦПТО при помощи технологии Ассессмент - центр
Таким образом, в статье предложен инструментарий комплексной деловой оценки персонала организации, полностью отвечающий требованиям концепции бережливого производства в части работы с персоналом.
1. Deming E. Berezhlivoe proizvodstvo [Elektronnyy resurs]: stat'ya // sayt: http://www.kpms.ru, Menedzhment kachestva, 2018. URL: http://www.kpms.ru/General_info/Lean_Production.htm(data obrascheniya 02.03.2018).
2. Levyakov Oleg Lean sistema (Berezhlivoe proizvodstvo) [Elektronnyy resurs]: stat'ya // Oleg Levyakov, sayt: www.src-master.ru, SRC «Biznes shkola», 2016. URL: https://www.src-master.ru/article25952.html(data obrascheniya 29.02.2018).
3. Aronova S.A. K ponyatiyu Kachestvo rabochey sily [Elektronnyy resurs]: stat'ya // S.A. Aronova.– OGU, Orel, Rossiya, 2016. URL: http://umc.gu-unpk.ru/umc/arhiv/2003/2/pdf/Aronova.pdf (data obrascheniya 03.03.2018).
4. Schipanova D.G. Melkumova M.V. Ekonomika truda: uchebnik / D.G. Schipanova. – M: RIOR: INFRA–M, 2015. – 336s. URL: .http://znanium.com/bookread2.php?book=483035 (data obrascheniya: 25.02.2018).
5. Akademik Ponyatie «kompetenciya» [Elektronnyy resurs]: slovari i enciklopedii na Akademike, 2017. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ushakov/838158 (data obrascheniya 05.03.2018).
6. Chulanova O.L. Konsalting personala: ucheb. posobie / O.L. Chulanova ; Surgut. gos. un-t HMAO – Yugry. –Surgut : IC SurGU, 2010. – s. 73. – ISBN 978-5-89545-336-0. (data obrascheniya 07.03.2018).
7. Assessment–centr (Centr ocenki) [Elektronnyy resurs]: stat'ya // mental-skills.ru. URL: http://www.mental-skills.ru/dict/assessment-tsentr-tsentr-otsenki/ (data obrascheniya: 06.03.2018).
8. Chulanova O.L. Kompetentnostnyy podhod v rabote s personalom: teoriya, metodologiya, praktika: monografiya / Chulanova O.L. - M.: NIC INFRA-M, 2016. – 292 s.: 60x90 1/16. - (Nauchnaya mysl')
9. Chulanova O.L. Sovremennye tehnologii kadrovogo menedzhmenta: aktualizaciya v rossiyskoy praktike, vozmozhnosti, riski : monografiya / O.L. Chulanova. — M. : INFRA-M, 2017. — 364 s. + Dop. materialy [Elektronnyy resurs; Rezhim dostupa http://www.znanium.com].
