employee
Moskva, Russian Federation
Modern development of management theory and practice pays special attention to staff incentives, which, often, takes the main place in a personnel management system of the organizations in various branches. In modern conditions inefficient incentive system is the widespread phenomenon on what directly and indirectly specify data on supply balance and demand in labor market, personnel fluidity in the organizations, unsatisfactory professional level of personnel and others. In this regard, researches in the field of staff incentive acquire special relevance. The author proves a work incentives role in the system of the social and labor relations in the organization, shows change of relationship between the employer and the hired worker on the basis of the effective system of work incentives. Also the author defines policy and represents structure of incentive system. Requirements, the principles and the purposes of staff incentives are submitted. The algorithm of incentives system formation in the organization is described.
personnel, motivation, incentive, system, social and labour relations, structure, effectiveness.
ВВЕДЕНИЕ
Эффективность управления в любой организации напрямую связана с эффективностью системы стимулирования труда, побуждающей работников к достижению личной и общей цели. Внутренними субъектами социально-трудовой сферы организации является персонал и владелец. Современный наемный работник является носителем профессиональных знаний и умений, он более независим, самостоятельно решает, где и как реализовать свой трудовой потенциал [8]. Среди разнообразия интересов можно выделить главные: владелец заинтересован в эффективной работе персонала, а персонал — в достойном уровне компенсации своего трудового вклада и высоком качестве трудовой жизни. Для достижения этих целей на практике используется система стимулирования персонала. В современных условиях она приобрела новое содержание как средство управления мотивацией, направленное, с одной стороны, на повышение эффективности труда, а с другой, на повышение качества и уровня жизни работников [9]. В условиях инновационно ориентированной цифровой экономики различные качественные характеристики человеческого капитала (интеллектуальные, творческие и т.п.) рассматриваются как основные средства производства. И поскольку владельцем человеческого капитала является наемный работник, его ценность в условиях новой экономики существенно увеличивается. Поэтому в целях обеспечения эффективности и конкурентоспособности взаимоотношения между работодателем и наемным работником должны основываться на взаимовыгодном партнерстве, поскольку работодатель все в большей степени зависит от наемного работника — владельца человеческого капитала, от его лояльности и желания реализовывать свой трудовой потенциал в организации [8]. Таким образом, в современных условиях важнейшим фактором обеспечения эффективности организации и его конкурентных преимуществ на рынке товаров и услуг становятся партнерские, взаимовыгодные социально-трудовые отношения между основными субъектами — наемными работниками и работодателем, поскольку именно от их характера и содержания напрямую зависят производительность труда, качество трудовой жизни, социальное согласие в обществе. На уровень развития социально-трудовых отношений в организации и степень их гармонизации влияет множество факторов, среди которых особое место занимает система стимулирования персонала.
1. Vetluzhskikh E.S. Motivatsiya i oplata truda: Instrumenty. Metodiki. Praktika [Motivation and remuneration: Tools. Techniques. Practice]. Moscow: Al’pina Biznes Buks Publ., 2009. 148 p.
2. Ivanova S.V. Motivatsiya na 100%: A gde zhe u nego knopka? [Motivation for 100%: And where is his button?]. Moscow: Al’pina Biznes Buks Publ., 2005. 288 p.
3. Kak osushchestvlyat’ stimulirovanie personala pravil’no? [How to stimulate staff properly?]. Available at: https://1popersonalu.ru/upravlenie/stimulirovanie-personala.html (accessed 12 October 2018).
4. Kontseptual’nye osnovy problemy stimulirovaniya personala [Conceptual framework for the problem of staff incentives]. Available at: http://hr-portal.ru/blog/konceptualnye-osnovyproblemy-stimulirovaniya-personala (accessed 12 October 2018).
5. Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A., Lovcheva M.V. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatel’nosti [Motivation and stimulation of labor activity]. Moscow: INFRA-M Publ., 2009. 524 p.
6. Mazmanova B.G. Upravlenie oplatoy truda [Payment Management labor]. Moscow: Finansy i statistika Publ., 2003. 368 p.
7. Mitrofanova E.A. Osnovnye elementy sistemy stimulirovaniya i oplaty truda [The main elements of the system of incentives and remuneration]. Kadrovik [Kadrovik]. 2010, I. 8, pp. 30–34.
8. Prokhorova M.V., Pavlenkova S.K. Struktura motivatsii trudovoy deyatel’nosti kak faktor effektivnogo vzaimodeystviya rabotodatelya i rabotnika na etape formirovaniya biznesa [The structure of labor motivation as a factor in effective interaction between the employer and the employee at the stage of business formation]. Kreativnaya ekonomika [Creative Economy]. 2012, V. 6, I. 3, pp. 111–116.
9. Spitskiy V.E. Motivatsiya i stimulirovanie truda personala v sisteme kadrovoy politiki [Motivation and stimulation of labor of personnel in the system of personnel policy]. Mezhdunarodnyy zhurnal prikladnykh i fundamental’nykh issledovaniy [International Journal of Applied and Fundamental Research]. 2017, I. 7-1, pp. 146–149. Available at: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=11712 (accessed 12 October 2018).
10. Herzberg F., Maunsner V., Snyderman B. The motivation to work / F. Herzberg, B. Maunsner, B. Snyderman. New York: Wiley. 1959. 450 p.
11. Hackman J.R. Motivation through the Design of Work / J.R. Hackman, G.R. Oldham // Test of a Theory, Organizational Behavior and Human Perfomance, 1976, vol. 16, pp. 250–279.
12. Maslow A. A Theory of Human Motivation // Psychological Review 50. 1943. P. 370–396.
13. Terence R. Mitchell, Motivation, New Directions for Theory, Research, and Practice. Academy of Management Review, vol. 7, no. 1 (1982), p. 85.
