We go on with publishing lectures on the new discipline of “Economics Of Human Resources Management”. The paper discusses theoretical basics for building economical and effective systems designed to manage human resources of an organization, namely, goal-setting and principles of establishing organizational goals and goals for human resources management system, identifying functions of the said systems, classification of systems for human resources management using as an example of one of subsystems of human resources management system.
human resources management system, goal-setting, system building principles, classification of functions of human resources management system.
1. ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ И ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода дерева целей. Как правило, выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: экономическая, научно-техническая, производственная, коммерческая, социальная.
Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Для каждой из этих целей можно построить дерево целей, но это не является задачей нашей лекции. Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом.
Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: 1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника; 2) с позиции работника, поступающего в организацию. В целях достижения генеральной цели «Обеспечение организации конкурентоспособными кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие» администрация организации определяет цели 1, 2, 3-го и т.д. уровней (рис. 1).
Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны целям, приведенным на рис. 1, но формулировка их несколько иная. Так, если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, профессионального и социального развития персонала, то работник выступает как потребитель этих условий.
Цели 1-го уровня: планирование и маркетинг персонала, наем и учет персонала, организация трудовых отношений, обеспечение нормальных условий труда, обеспечение развития персонала, мотивация и стимулирование персонала, социальное развитие персонала, развитие организационных структур управления, правовое обеспечение управления персоналом, информационное обеспечение управления персоналом.
1. Genkin B.M. Ekonomika i sotsiologiya truda: uchebnik dlya vuzov. SPb., UEF, 2009.
2. Kibanov A.Ya. Osnovy upravleniya personalom: Uchebnik. 3-e izd. dop. i pererab. M.: INFRA-M, 2014.
3. Kibanov A.Ya. «Upravlenie personalom» i «upravlenie chelovecheskimi resursami»: sushchnost´, skhodstva i razlichiya ponyatiy. Kadrovik. 2013. № 8.
4. Edvinsson L. Korporativnaya dolgota. Navigatsiya v ekonomike, osnovannoy na znaniyakh. M.: INFRA-M, 2005.
5. Pugachev V.P. Upravlenie personalom kak nauka. Upravlenie personalom i intellektual´nymi resursami v Rossii. 2012. № 2.
6. Ekonomika truda (sotsial´no-trudovye otnosheniya) / Pod red. N.A. Volgina, Yu.G. Odegova. M.: EKZAMEN, 2002.
7. Ekonomika truda / Pod red. M.A. Vinokurova, N.A. Gorelova. SPb.: Piter, 2004.
8. Ekonomika truda i sotsial´no-trudovye otnosheniya / Pod red. G.G. Melik´yana, R.P. Kolosovoy. M.: Izd-vo MGU, Izd-vo CheRo, 1996.
9. Ekonomika truda: Uchebnik / Pod red. A.I. Arkhipova, D.N. Karpukhina, Yu.P. Kokina. M.: Ekonomika, 2009. S. 193.
10. Ekonomika truda: Uchebnik / Pod red. prof. P.E. Shlendera i prof. Yu.P. Kokina. M.: Yurist´´, 2002.
11. Ekonomika truda: Uchebno-metodicheskoe posobie / In-t truda Mintruda Rossii (NII truda). M.: Finstatinform, 2001.
12. Armstrong M. Armstrong’s handbook of human resource management practice / Michael Armstrong. Eleventh ed. 2009.
13. Edvinsson L., Sullivan P. Developing a model for managing intellectual capital. European management journal. 1996. Vol. 14. № 4. P. 356–364.
