Мы продолжаем публиковать лекции по новой дисциплине для бакалавриата «Экономика управления персоналом». В статье рассматриваются теоретические основы формирования экономичных и эффективных систем управления персоналом организации, в том числе: целеполагание и принципы формирования целей организации и системы управления персоналом, формирование функций системы управления персоналом, их классификация на примере одной из подсистем системы управления персоналом.
система управления персоналом, целеполагание, принципы формирования, классификация функций системы управления персоналом.
1. ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ И ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода дерева целей. Как правило, выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: экономическая, научно-техническая, производственная, коммерческая, социальная.
Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Для каждой из этих целей можно построить дерево целей, но это не является задачей нашей лекции. Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом.
Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: 1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника; 2) с позиции работника, поступающего в организацию. В целях достижения генеральной цели «Обеспечение организации конкурентоспособными кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие» администрация организации определяет цели 1, 2, 3-го и т.д. уровней (рис. 1).
Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны целям, приведенным на рис. 1, но формулировка их несколько иная. Так, если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, профессионального и социального развития персонала, то работник выступает как потребитель этих условий.
Цели 1-го уровня: планирование и маркетинг персонала, наем и учет персонала, организация трудовых отношений, обеспечение нормальных условий труда, обеспечение развития персонала, мотивация и стимулирование персонала, социальное развитие персонала, развитие организационных структур управления, правовое обеспечение управления персоналом, информационное обеспечение управления персоналом.
1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. СПб., УЭФ, 2009.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 3-е изд. доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2014.
3. Кибанов А.Я. «Управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»: сущность, сходства и различия понятий // Кадровик. 2013. № 8.
4. Эдвинссон Л. Корпоративная долгота. Навигация в экономике, основанной на знаниях. М.: ИНФРА-М, 2005.
5. Пугачев В.П. Управление персоналом как наука // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2012. № 2.
6. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: ЭКЗАМЕН, 2002.
7. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2004.
8. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.
9. Экономика труда: Учебник / Под ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина. М.: Экономика, 2009. С. 193.
10. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2002.
11. Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Ин-т труда Минтруда России (НИИ труда). М.: Финстатинформ, 2001.
12. Armstrong M. Armstrong’s handbook of human resource management practice / Michael Armstrong. Eleventh ed. 2009.
13. Edvinsson L., Sullivan P. Developing a model for managing intellectual capital // European management journal. 1996. Vol. 14. № 4. P. 356–364.
