VAC 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; экономика предпринимательства; маркетинг; менеджмент; ценообразование; экономическая безопасность; стандартизация и управление качеством продукции; землеустройство; рекреация и туризм)
VAC 08.00.10 Финансы, денежное обращение и кредит
VAC 08.00.12 Бухгалтерский учет, статистика
VAC 08.00.13 Математические и инструментальные методы экономики
VAC 08.00.14 Мировая экономика
UDK 33 Экономика. Экономические науки
The relevance of the chosen topic is confirmed by the high influence of the success of the training and development system on the effectiveness of personnel management processes and business performance in general, the learning process at the enterprise, in addition to its direct purpose - familiarizing the employee with the company's activities, mastering new knowledge and skills, professional development, is precisely the adaptation period that will allow the employee to further socialize in the team and function successfully
personnel, training, personnel development, personnel management
Обучение персонала являются важной частью системы кадрового управления, и при определении приоритетов для кадровой службы руководству компаний необходимо учитывать, что успешность обучения сотрудников влияет не только на производственные показатели, но и на имидж компании –как внутренний, так и внешний. Очевидно, что если обучению и развитию персонала в компаниях уделяется недостаточное внимание, происходит высокий отток персонала и снижающийся срок работы на одном месте и/или в одной компании. Отчасти это обусловлено сложившейся культурой и практикой ведения дел в отрасли, в нашем случае - в гостиничном бизнесе. Зачастую компании копируют друг у друга подходы и методы, которые кажутся успешными, и по прошествии некоторого времени подходы на большинстве предприятий становятся похожи. Однако, верно выстроенная система обучения сложна для копирования. Она подразумевает вовлечение всех подразделений компании, стандартизацию процессов, выставление и мониторинг целевых показателей, и самое главное – активное взаимодействие между сотрудниками и руководством. Это прежде большая внутренняя работа в компании. Поэтому успешные практики внедрения систем обучения персонала, если и внедряются в отрасли, распространения в других предприятиях не получают. Нужно учитывать и тот факт, что успешные системы обучения разрабатываются с учетом глубокой специфики конкретной компании, а потому прямое копирование их зачастую невозможно и сопряжено, опять же, с серьезными временными и интеллектуальными усилиями. Первые теоретические изыскания относительно обучения сотрудников появляются у исследователей достаточно рано. Т. Кампанелла отмечал, что для выявления способностей к тому или иному ремеслу необходимо приводить молодых работников в ремесленные мастерские - столяров, сапожников, живописцев и пекарей. С работ Ф.У. Тейлора начинается системное развитие теоретической базы. Именно Ф. Тейлор впервые высказывает гипотезу о том, что наличие наставника окажет самое положительное влияние на обучение, так как даже очень качественно обученный работник не готов к практической работе в реальном производстве сразу после того, как окончил обучение, как минимум по причине отсутствия опыта.
Из современного опыта интересно обратиться к практике Японии, где система работы с персоналом сильно отличается от привычных европейских подходов. Здесь привлекают специалистов еще при обучении в школе, чтобы на самом раннем профессиональном этапе адаптировать будущих специалистов к стандартам компании. Так как у школьников, как правило, полностью отсутствует профессиональный опыт, они готовы воспринимать стандарты и культуру компании без излишнего скепсиса и фильтров предыдущего опыта. После короткого (как правило, два месяца) курса адаптации, молодые сотрудники готовы влиться в коллектив. Особое внимание в Японии уделяют формированию приверженности к компании, лояльности, гордости от принадлежности к ней. Общеизвестно, что в Японии, как нигде в мире, распространена практика пожизненной работы в одной корпорации. Во многом это обусловлено тем, какое внимание уделяют здесь обучению и формированию лояльности у сотрудников. Японские корпорации с целью поддержания корпоративной лояльности разрабатывают не только собственную форму одежды, символику и девизы, но часто имеют гимн, который исполняется каждое утро всеми сотрудниками. На особом счету в японских корпорациях ветераны, работающие в компании несколько десятилетий. Они становятся носителями корпоративного духа, пользуются всеобщим уважением и служат наглядным примером того, насколько престижно такое положение. В Японии является нормальной и распространенной практикой, что вновь принимаемые сотрудники при поступлении на работу обучаются по специальным программам в течение нескольких месяцев. Программа рассчитана в первую очередь на укрепление корпоративного духа, и адаптацию нового сотрудника в подразделении под наблюдением куратора обучения. Для повышения лояльности работников предусмотрены и такие меры, как предоставление общежития в течение нескольких лет с момента начала работы в компании [8, c. 259].
Компании в США также применяют программы обучения сотрудников. Характерно, что в реализации этих программ участвуют как сотрудники кадрового блока, так и менеджмент. В отличии от японских корпораций, обучающие программы здесь разнообразны и используют самые разные инструменты. Самый простой – формальная адаптация – подразумевает, что новому сотруднику проводят презентацию компании с графическими материалами на специальной аппаратуре.
В Германии работодатель обязан ознакомить нового работника с условиями и режимом труда, основными трудовыми обязанностями и будущими коллегами. Это закреплено законом «О правовом режиме предприятия» [8, c. 250].
Можно выделить и другие методы, и способы обучения, широко применяемые зарубежными компаниями и пока не получившие широкого распространения в отечественной практике:
1. Buddyng - «приятельство».
2. Job shadowing (условно – «рабочая тень»), когда вновь принятый работник становится «тенью» более опытного, сопровождает его в течение рабочего дня, участвует во всех рабочих мероприятиях. Этот метод очень популярен за рубежом, применяется в основном для стажеров, выпускников вузов, участников кадрового резерва. Основные направления его использования:
1. Профориентация [11]. Рекомендуется к использованию только в организациях с высокой степенью информационной прозрачности- не декларируемой, а организованной в действительности. В противном случае методика Job Shadowing работать не будет.
2. Первичная адаптация сотрудников.
3. Повышение продуктивности кросс-функционального взаимодействия внутри компании и взаимной адаптации участников проектных, рабочих групп. Актуально для компаний с большим количеством проектов, с разнонаправленными процессами и высокой динамикой. Во многом успешность применения методики Job Shadowing определяется тем, насколько успешно будут отбираться сотрудники на роль тех, за кем должны следовать новички.
4. Передача опыта и формирование кадрового резерва. Применение практики Job Shadowing позволяет сохранять уникальные профессиональные знания внутри компании за счет передачи их от старшего поколения профессионалов более молодым. Также указанная методика ориентирует компании на то, чтобы выделять из числа сотрудников тех, кто является носителями уникальных профессиональных компетенций, удержание их внутри компании и развитие [3, c. 45].
Итак, теоретически возможны два основных подхода к оценке результатов системы обучения нового сотрудника и критериев ее успешности. Первый – оценка в формате «план-факт», насколько достигнуты цели, поставленные на период обучения, зафиксированные в соответствующих документах при поступлении сотрудника на работу. Если показатели достигнуты, запланированные мероприятия реализованы, и вовлеченные стороны оценивают выполнение плана мероприятий как успешное, то и заключение по итогам обучения – положительное. Второй – оценка проводится на базе субъективных оценок со стороны сотрудника и руководителя. Информация получается в ходе итоговой беседы, оценочного интервью и т.п., по истечении периода обучения. С позиции сферы гостеприимства при изучении темы обучения необходимо уделить особое внимание тому, чтобы сотрудник освоился в новой среде настолько, чтобы не испытывать дискомфорта при взаимодействии с коллегами по профессиональным вопросам или при межличностном общении. Если по итогам периода обучения все еще имеют место профессиональная и личностная дезориентация, говорят о том, что вопрос эффективности требует к себе особого внимания со стороны руководства.
1. Avdeeva I.L., Andrunik A.P., Astakhin A.S., Babich O.V., Bazarnova O.A., Belolipetskaya A.E., Borisov S.A., Golovina T.A., Grinevich A.S., Gurov V.I., Dokukina I.A., Dolgova S.A., Dorodnykh E.E., Kanapukhin P.A., Kiryanov A.V., Korgina O.A., Kuzmina S. .V., Kulagina N.A., Kurbanov A.Kh., Latkin A.P. and others. Management of economic systems at various levels: theory and practice: Collective monograph / Central Russian Institute of Management - branch of the RANEPA (Orel), 2019.-272p.
2. Anoshina Yu.F. Remuneration of personnel at the enterprises of the baking industry in Russia // In the collection: Problems of the Russian economy at the present stage. Collection of scientific papers based on the materials of the Interuniversity Scientific and Practical Conference. Edited by N.A. Ershova. 2019, pp. 120-128.
3. Volina VV Methods of staff adaptation / V. Volina // Personnel management. - 2015. - No. 13. -WITH. 41-45.
4. Galazova S.S., Tkhostova Z.M. Market and administrative mechanisms of institutionalization of regional growth factors // Bulletin of the Vladikavkaz Scientific Center. 2007. V. 7. No. 2. S. 30-34.
5. Ilchenko S.V. Motivational approach in ensuring the effective work of the organization's personnel // Business and design review. 2016. No. 3 (3). S. 6.
6. Personnel motivation // Electronic scientific and practical journal Economics and management of innovative technologies [Electronic resource] - Access mode: http://ekonomika.snauka.ru/tags/motivatsiya-personala.
7. Nazarova, M. V. Actual issues of staff adaptation / M. V. Nazarova, E. V. Suvorova // New generation. - 2017. - No. 11. - P. 81-86.
8. Nasibullin E.N. Corporate training as a factor in increasing the intellectual potential of the organization's personnel // Educational technologies and society. - 2017. - No. 2. - P. 250-261.
9. Paskova, A.A. Peculiarities of e-learning for personnel at small and medium-sized businesses / A. A. Paskova // Digital transformation. - 2019. - No. 3. - S. 17-22.
10. Pozharskaya, E. L. Organization of personnel training system at the enterprise / E. L. Pozharskaya, N. A. Deberdeeva // Horizons of the economy. - 2019. - No. 4 (50). - P. 40-45.
11. Project to improve the efficiency of the system of in-house training of personnel at JSC "Concern" Sozvezdie "[Electronic resource]. kadrov-na-ao-koncern-sozvezdie
12. Simonov S.Yu., Bechvaya G.A. Automated processing of economic information on labor accounting and payroll at FSUE "NIIII" // In the collection: Innovative processes in the system of improving the efficiency of enterprises. Materials of student scientific-practical conference. 2011. S. 68-70.
13. Simonov S.Yu., Dormidontova I.M., Lapteva T.I. Analysis of wages at bakery enterprises // In the collection: TOPICAL ISSUES OF ECONOMY AND ACCOUNTING. MATERIALS OF SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE OF STUDENTS, POSTGRADUATES AND YOUNG SCIENTISTS. 2018. S. 116-121.
14. Solodukha P.V. Influence of institutions on the formation of an effective employment system // // Business in law. 2012. No. 3. P. 170-173.
15. Solodukha P.V. Influence of the institutional system on the formation of corporate human capital // Social policy and sociology. 2013. No. 5-1 (98). pp. 21-33.
16. Solodukha P.V. Institutional foundations for the reproduction of human capital // dissertation for the degree of Doctor of Economics / Moscow, 2004
17. Trofimova, N. N. Prospects for virtual training of personnel in the conditions of anti-crisis transformation of enterprises / N. N. Trofimova // Scientific review: theory and practice. - 2020. - T. 10. - No. 12 (80). - S. 3086-3092. – DOI 10.35679/2226-0226-2020-10-12-3086-3092.
