Methodology for designing the grades system for a fast-growing business organization is presented and the results of such system implementation are analyzed. Such challenging task has been completed due to more thorough and creative comprehension of the grading method. Basics and approaches of grading, especially in its social aspect were applied on order to ingrain and maintain the proper system of measurements within the personnel and social policies of the organization. The authors argue the necessity to develop and implement the grading system on the growth stage so that this system could be expanded beyond the existing positions and embrace prospective positions to be set up and fi lled in the near future.
grading, principles of grading, grading technologies, procedures of grading, personnel motivation, material incentives, moral encouragement, trend direction.
Система грейдов (позиционных должностей) является своего рода корпоративным «табелем о рангах», в котором каждому кластеру (грейду) должностей соответствует свой уровень заработной платы. Главное достоинство грейдинга — «измерение неизмеримого»: перевод нематериального показателя «ценность работы сотрудника» в денежный эквивалент.
На основе грейдирования можно выстроить корпоративную политику компенсаций и льгот, которая позволит оптимизировать затраты на персонал, причем не за счет формального сокращения ФОТ, а благодаря совершенствованию оргструктуры, штатного расписания, эффективного планирования затрат на персонал и ряда других актуальных задач. Эффективная система грейдов позволяет далее упростить администрирование корпоративной системы материального стимулирования, определить допустимый размер вознаграждения для вновь вводимых должностей. Кроме того, это инструмент влияния на основные составляющие затрат на персонал.
Традиционная система грейдинга предназначена для создания системы денежного стимулирования и основана на оценке сложности труда на конкретной должности. Такая оценка проводится по нескольким критериям, причем универсальным: они применимы к работам любого профиля независимо от отрасли. На практике грейдинг применяется для сравнения уровня оплаты труда на предприятии с уровнем, который определяется рынком. Его используют и для сравнения должностей (например, для иерархической задачи: кто для компании важнее?), определения размера оплаты труда на новом участке (с чем сопоставить новую в организации должность?) и при изменении характеристик работы (насколько больше платить за более сложный труд, как измерить степень повышения сложности?).
Как правило, этими задачами системы грейдинга в большинстве случаев ограничиваются. Однако принципы, лежащие в основе данной технологии, открывают более широкие перспективы. Объединив их с известными кадровыми технологиями, можно создать корпоративную систему управления стимулированием, компетенциями, карьерой — т.е. систему управления корпоративным поведением людей в организации.
Такую систему можно создать, объединив кадровые технологии: оценку персонала и мониторинг результативности сотрудников, планирование и реализацию горизонтальной и вертикальной карьеры, формирование кадрового резерва, обучение, материальное и нематериальное стимулирование.
1. Goncharenko A. Pod odin greyd // Biznes. — 2007. — № 12.
2. Mansurov R. Rezul'taty vnedreniya greydinga v promyshlennoy kompanii. (Elektronnyy resurs). Rezhim dostupa: http://www.kadrovik.ru/-kadrovik_ru-/09_08_1.pdf
3. Martynov K. Stoit li greyding vydelki? // Kadrovyy menedzhment. — 2006. — № 6.
4. Slipachuk S. Sistema greydov // Zarabotnaya plata. — 2007. — № 8.
5. Chemekov V.P. Greyding i upravlenie personalom // Biznes-Klyuch. — 2007. — № 10.
6. Hay Job Evaluation. Foundations and Applications. Hay Group Working Paper. (Elektronnyy resurs). Rezhim dostupa: http://www.haygroup.com
