The high rate of technological progress, the active use of information technologies in all spheres of human life, the changing nature and content of the work led to changes in the personnel management of modern organizations. In the context of increasingly complex technological and business processes significantly increases the risk of making a mistake in the selection, adaptation, evaluation and motivation of workers in the Russian and foreign companies. In this regard, the modern theory and practice of management suggested using the competence approach in personnel management. The article emphasizes the importance and significance of the development of competency model workers in modern organizations. It describes the process of creating a competency model HR manager of Price Water House Coopers. The author pays attention to the study of basic functions of labor hiring manager selected company, identify the required competencies for successful work. The study, taking into account the opinions of experts developed a competency model was the HR manager of Price Water House Coopers with indicators of behavior. This model has been tested for validity and recommended service personnel of the company.
personnel management, competence approach, competence, competency model, the method of expert evaluations, assessment of validity.
В настоящее время управление персоналом организации становится все более сложным процессом и приобретает более ярко выраженный стратегический характер. При планировании и организации работы с персоналом руководители компаний больше ориентируются на необходимые компетенции сотрудников, которые включают не только уровень владения профессиональными умениями и навыками, но и деловые и личностные качества. Разработка и реализация модели компетенций для работников компании приносит значительный экономический и социальный эффект. Так, западные ученые Лайл М. Спенсер и Сайн М. Спенсер в ходе своей научно-исследовательской деятельности пришли к выводу, что использование компетентностного подхода в системе управления персоналом обеспечивает рост продаж в среднем на 49% и снижает текучесть персонала на 68% [6]. Мероприятия по разработке, актуализации и внедрению компетентностного подхода в работу с персоналом начали реализовывать во многих зарубежных и отечественных компаниях.
Компетентностный подход в управлении персоналом основывается на принципах системности, интегральности, последовательности и валидности. Поэтому разработка модели компетенции — это сложный и длительный процесс. Он включает проведение тщательного исследования трудовых функций работника путем изучения основных трудовых операций, должностных инструкций, фотографий рабочего времени, анализ полученных данных, применение метода экспертных оценок и т.д. Создание модели компетенций требует значительных временных и организационных ресурсов, однако ее польза для управления персоналом огромная.
1. Zhigun L.A. The distribution rationalizing of experts functional responsibilities. Management in Russia and abroad [Menedzhment v Rossiii za rubezhom], 2009, I.6, pp. 134-139. (in Russian)
2. Kashtanova E.V. Five areas of delegation of authority. Personnal [Kadrovik], 2013, I. 6, pp. 76–83. (in Russian)
3. Kibanov A.Ya., Lobacheva A.S. The results of the professional public discussion of the professional standard’s draft «The personnel manager of the organization». Upravlenie personalom i intellektual’nymi resursami v Rossii [Human resources and intellectuals resources management in Russia], 2015, I. 1 (16), pp. 30–32. (in Russian). DOI 10/12737/8127
4. Mitrofanova E.A., Konovalova V.G., Belova O.L. Upravlenie personalom: teorija i praktika. Kompetentnostnyj podhod v upravlenii personalom [Personnel Management: Theory and Practice. Competence approach in personnel management] Moscow, PROSPECT Publ., 2014. 66 p. (in Russian)
5. Pulyaeva V.N. Formation of the competence model of management personnel of the enterprise, based on the principles of service management. Vestnik associacii vuzov turizma i servisa [Bulletin of the Association of Universities of Tourism and Service], 2014, I. 3, pp. 69–77. (in Russian)
6. Spenser L., Spenser S. Kompetencii na rabote [Competence at work], Moscow, HIPPO Publ., 2005. 384 p. (in Russian)
7. Subocheva A.O., Ryazantseva M.V., Kokoreva, Y.A. Some problems and tendencies of the Russian labor market. Mezhdunarodnaya nauchno-prakticheskaya konferentsiya «Perspektivyi razvitiya nauki i obrazovaniya» [Proc. Int. conf. «Prospects of development of science and education»]. Tambov, 2014, pp. 122, 123. (In Russian)
8. Chulanova O.L, Kibanov A.Ya., Mitrofanova E.A., Konovalova V.G. Koncepcija kompetentnostnogo podhoda v upravlenii personalom [Concept of competence-based approach in personnel management], Moscow, INFRA-M Publ., 2014. 156 p. (In Russian)
9. Chulanova O.L. Essence and the maintenance the organization’s personnel competency model. Kadrovik [Personnel], 2014, I. 5, pp. 100–106. (In Russian)
10. Bitencourt C. Managerial competence management – the organizational learning contribution. Available at: http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/wbs/conf/olkc/archive/oklc5/papers/i-3_bitencourt.pdf (Accessed 24 April 2015). (in Russian)
11. Sanchez R. Understanding competence-based management: Identifying and managing five modes of competence. Journal of Business Research, 2004, Volume 57, pp. 518–532.
