Россия
В статье исследованы причины необходимости формирования имиджа организации на рынке труда и содержание процедуры этой работы. Показано влияние постматериальных ценностей работников на их стремление в получении рабочего места и желания работать.
факторы изменения в управлении персоналом; постматериальные ценности; маркетинг персонала; инструменты формирования имиджа предприятия на рынке труда.
Семидесятые годы прошлого столетия стали точкой отсчета интенсивного включения маркетинговых технологий в работу с персоналом. Традиционно ориентированный на товары и услуги, маркетинг постепенно стал предметом внимания специалистов по труду.
Основными, способствующими формированию маркетинга персонала, стали следующие факторы:
- демографическая специфика;
- недостаток специалистов и руководителей, пришедший на смену дефициту рабочих;
- новый профиль современных рабочих мест;
- переоценка ценностей кандидатов на найм и занятого персонала;
- одностороннее решение по поводу обучения и выбора профессии.
Демографические изменения — это трансформация возрастной структуры населения, на которую влияют три фактора: фертильность, вероятная продолжительность жизни, сальдо миграций. Демографические данные свидетельствуют о том, что ситуация с естественным и механическим движением населения ведет к «дополнительным теснинам» на рынке труда и жесткой конкуренции за приобретение лучшей рабочей силы. Реалии на конкурентную победу — у тех предприятий, которые своевременно развивают инновационные стратегии обеспечения своих структур персоналом и реализуют привлекательные формы заботы о нем.
Недостаток специалистов и руководителей прослеживается в наиболее технически сложных производствах: во-первых, из-за демографических изменений; во-вторых, более взыскательных требований претендентов к месту работы; в-третьих, из-за быстро меняющихся профилей пригодности, которым соответствует далеко не каждый из соискателей должности.
Новый профиль современных рабочих мест является следствием технологических изменений, которые, в свою очередь, объясняются жесткими требованиями конкурентной среды. Особенности нового профиля: переход от рамочных условий работы к действиям в условиях неопределенности, компьютерная грамотность, коммуникационные компетенции, способность к деятельности с психическими нагрузками и необходимость противодействовать стрессам и др.
Односторонний подход к выбору профессии и места работы. Практика показала, что наибольшую опасность для предприятий с точки зрения привлечения соответствующей современным требованиям пригодности рабочей силы представляет производственная сфера. Согласно опыту Германии теряется интерес к инженерным специальностям, рабочим профессиям, сложно найти персонал для пекарней, мясных лавок, кондитерских. Без реализации необходимых мер эти профессии могут вызвать интерес лишь у тех выпускников школ, уровень зрелости которых не оставляет им шансов на победу в других образовательных и профессиональных сферах.
1. Bartscher T., Huber A. Praktische Personalwirtschaft.— Gabler, 2007.
2. Ditmann E. Personalmarketing. — Deutscher Universitaets Verlag. — Wiesbaden, 1993.
3. Gmür Dr., Markes Thomas Jean-Paul. Human Resource Management. — Zürich: Versus Zürich, Versus.
4. Lindner-Lohmann D., Lohmann F., Schirmer U. Personalmanagement. — Phusica-Verlag, 2008.
5. Rosenstiel L., Comelli G. Führung zwischen Stabilität und Wandel. — München, 2003.
6. Stock-Homburg R. Personalmanagement. — Lehrbuch. — Wiesbaden: Gabler. — 2008.
